スタートアップで最初の従業員を雇う方法: 創業者のためのガイド

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  1. はじめに
  2. スタートアップにとって初期の雇用が重要である理由
  3. スタートアップで最初に雇うべき従業員の決め方
  4. スタートアップで最初の従業員を雇う方法
    1. 採用準備
    2. 候補者の確保
    3. 面接プロセス
    4. 決断を下す
    5. オンボーディング
  5. 雇用時の法務対策
  6. 起業の初期に雇用した従業員を維持するためのベストプラクティス

創業者は、事業の登録をはじめ、製品やサービスを立ち上げるためのロードマップの作成に至るまで、スタートアップの初期段階で多くのタスクをこなす必要があります。この多忙な時期に最初の従業員を雇用することは、たとえそのような人材が切望されていたとしても、困難で時間のかかることだと感じて面倒に思われるかもしれません。

英国のスタートアップ 973 社を対象とした調査によると、平均して従業員が 40 ~ 50 人になるまでスタートアップは人事職を採用しませんでした。このことは、雇用の責任の多くが創業者や初期のチームメンバーに課せられていることを浮き彫りにしています。

初期段階のスタートアップの創業者は、時間的な余裕や精神的な余裕がほとんどないことが多いため、採用の決定を急ぐあまり、どのような人物であるかにかかわらず採用しようとしがちです。しかし、スタートアップでは最初の従業員がその後の軌道を大きく左右する可能性があるため、そのようなやり方は正しいとはいえません。少し計画を立てれば、スタートアップの最初の従業員を注意深く雇うことができます。ここでは、その方法をご紹介します。

この記事の内容

  • スタートアップにとって初期の雇用が重要である理由
  • スタートアップで最初に雇うべき従業員の決め方
  • スタートアップで最初の従業員を雇う方法
  • 雇用時の法務対策
  • 起業の初期に雇用した従業員を維持するためのベストプラクティス

スタートアップにとって初期の雇用が重要である理由

最初に雇用した従業員は、初期段階にあるスタートアップの成功に大きな影響を与えます。それは以下の理由によります。

  • 企業文化の基盤の形成
    最初の従業員が企業文化の根本を形成します。そのような従業員の行動、労働倫理、他の従業員との交流によって、組織の性格を決定づける規範と価値観が確立されます。この文化的基盤は、従業員満足度からブランド認知に至るまで、あらゆるものに影響を与えます。

  • イノベーションと創造性における役割
    初期段階で雇用した従業員は、多くの場合、スタートアップの創造的で革新的なプロセスの推進に貢献します。そのような従業員は、通常、初期のブレインストーミングや開発段階に関わり、スタートアップの製品やサービスの方向性を決定づける役割を果たします。スタートアップは、それらの従業員のアイデアによって、混雑した市場で他社を引き離すことができます。

  • 成長軌道への影響
    初期段階で雇用した従業員は、スタートアップの成長の軌道に大きな影響を与える可能性があります。そのような従業員は重要な決定に影響を与え、その決定の内容によっては、成長が加速される場合もあれば、成長が妨げられる場合もあります。このような形成段階におけるそれらの従業員の働きが、スタートアップの事業拡大のペースと方向性を決めることになります。

  • 運営上の前例の作成
    スタートアップでは、初期段階で雇用した従業員が運営上の前例を作ることがよくあります。問題の解決、プロジェクトの管理、仕事の遂行に対するそれらの従業員の戦略は、将来採用する人材の基準となる可能性があります。これは、スタートアップの経営効果に長期的な影響を及ぼす可能性があります。

  • ブランドの構築と表現
    最初に雇用した数人の従業員は、スタートアップの代表としての役割を果たすことがよくあります。特に、初期段階ではその傾向が顕著に表れます。そのような従業員が、顧客、投資家、およびその他の利害関係者と交流することで、スタートアップの評判とブランドアイデンティティが構築されます。

  • 拡張性への影響
    初期段階で雇用した従業員の仕事ぶりは、多くの場合、スタートアップのビジネスモデルの拡張性を左右します。そのような従業員によって、将来より多くの仕事や顧客、従業員をサポートするためのプロセスやシステムが導入されます。

  • 投資家の認識への影響
    投資家は、スタートアップの将来性を測るために、初期段階で雇用した従業員の質と業績に注目することがよくあります。初期段階において強力なチームを結成することで、投資家の心に信頼感が生まれ、より良い資金調達の機会と有利な条件を得ることができます。

  • 長期的な持続可能性の決定
    初期段階で結成されたチームが課題に対処して市場の変化に適応する能力は、スタートアップが長期的に存続するための重要な要素です。そのようなチームの初期段階での決断と行動によって、スタートアップが障害を乗り越えて長期的に存続できるかどうかが左右されます。

  • 学習環境の整備
    初期段階で雇用した従業員によって、スタートアップの学習環境が確立されることがよくあります。学習、実験、フィードバックに継続的に取り組む姿勢は、時間とともに進化して改善される組織の基盤を築きます。

  • 知識やスキルの共有
    会社が成長するにつれて、初期段階で雇用した従業員は、しばしば新しいチームメンバーのメンターやリーダーになります。そのような従業員が共有する知識やスキルは、スタートアップが規模を拡大する際に品質を維持するために重要です。

スタートアップで最初に雇うべき従業員の決め方

従業員を雇う前に、どのような役割をどのような順番で任命するのかを決める必要があります。ここでは、具体的に誰を雇う必要があるのかを判断する方法についてご説明します。

  • 現在の能力を評価する
    まず、自分と共同設立者 (共同設立者が存在する場合) がどのようなスキルや専門知識を持っているかを評価することから始めます。そして、スタートアップの成功の鍵となる知識や能力のギャップを特定します。この評価は、既存のチームの強みを補完するために優先的に任命すべき役割を特定するのに役立ちます。

  • コアビジネスのニーズを定義する
    ビジネスの中核をなす職務を把握します。技術系企業を立ち上げるのであれば、製品開発がビジネスの中核となるでしょう。また、サービス指向のスタートアップであれば、顧客獲得やサービス提供が優先されるでしょう。まず、これらの中核的な職務を直接サポートする役割から任命していく必要があります。

  • 影響に基づいて優先付けを行う
    スタートアップの成長に最も直接的かつ最も大きな影響を与えるのはどの役割なのかを検討します。たとえば、実用最小限の製品 (MVP) を開発することが当面の目標であれば、熟練した開発者やプロダクトマネージャーを最初に雇うことになるでしょう。市場浸透を優先するのであれば、セールスやマーケティングの専門家の方が重要となるでしょう。

  • 将来のニーズを予測する
    当面のニーズに着目する一方で、今後半年から 1 年以内に必要となる役割についても考えておく必要があります。将来を見通すことで、現在の課題に対処しながら将来の成長に備えることができます。

  • 相乗効果をもたらす役割を特定する
    役割によっては、他のチームメンバーの生産性や効果を高めるような相乗効果をもたらす場合があります。そのような役割として、全員が一致団結して仕事をするように取り計らうプロジェクトマネージャーや、製品のリーチを拡大するマーケティングの専門家などが挙げられます。

  • 予算の制約を考慮する
    財源を見極めてください。そのポジションが会社にとって価値があるとしても、人件費が高くつく場合があります。フルタイムのスペシャリストを雇えるほどスタートアップの財務が健全になるまで、パートタイム従業員、フリーランサー、請負業者が一時的な解決策となるかどうかを検討してください。

  • 拡張性について考える
    あるポジションに最初に迎え入れる人材は、当面のニーズに対応できるだけでなく、スタートアップの成長に合わせて自らも成長できる能力を備えていなければなりません。たとえば、技術職として最初に雇用する従業員は、最初のうちは実践的な開発に取り組む一方で、会社の規模が大きくなるにつれてチームをリードする潜在能力も持っているべきです。

  • リスクの軽減を評価する
    スタートアップの実質的なリスクを軽減する役割を優先させます。たとえば、コンプライアンスや法的な問題が潜在的なリスクである場合、法務や規制遵守の専門家を雇うことが優先課題となるでしょう。

  • 業務上の役割と戦略的な役割をバランスさせる
    日々の業務をこなす人材も重要ですが、戦略や長期的な計画に焦点を当てるポジションも重要です。このバランスは、現在の軌道を維持しつつ将来の成功に向けた計画を練るのに役立ちます。

  • 多様性と包括性のための計画を立てる
    募集する職種が、多様性と包括性を備えたチームの実現にどのように貢献するかを検討します。チームが変化に富むと、さまざまな視点やアイデアが得られます。これは、イノベーションと適応力が鍵となるスタートアップの環境では特に重要です。

スタートアップで最初の従業員を雇う方法

初期段階での従業員の採用は、一般に時間がかかります。すべてをスピードアップさせることはできませんが、適切な採用戦略を用いることで、プロセスをより早く進めて良い結果をもたらすことが可能となります。ここでは、スタートアップで最初の従業員を雇う方法をご紹介します。

採用準備

スタートアップに役割が与える影響を考慮しており、事業目的に沿っており、かつ財務能力の制約を満たす包括的な計画を立てます。このような準備を行うことで、適切な人材を確保することができ、チームへの合流後もそれらの人材を効果的にサポートでき、ビジネスの成長に向けて強固な基盤を築くことが可能となります。

雇用を開始するには、その前に会社と従業員の ID が必要となります。それらの ID の取得に役立つ Stripe Atlas では、雇用や給与計算のためのソフトウェアを割引価格で提供しています。

職務記述書の作成

  • 主な責任と必要資格を明確にする
    職務の具体的な責任、および職務の概要を示します。また、学歴、経験、スキルといった必要な資格を列挙し、職務で求められるその他の重要な属性があればそれも列挙します。役割で何が期待されているかを理解している優秀な候補者を引き付けるために、できるだけ詳細かつ明確に説明するようにしてください。

  • 仕事の役割を事業目的に合致させる
    それぞれの役割は、スタートアップの目標と目的の実現に直接貢献するものでなければなりません。職責を果たすことが会社のミッションやビジョンにどのような影響を与えるかを示してください。そうすることで、事業目的に合った採用候補者を見つけることができるだけでなく、雇用後のモチベーションや働きがいを高めることができます。

新規雇用の予算編成

  • 報酬と株式のパッケージを計算する
    役割に見合った魅力的な報酬パッケージを決定します。スタートアップでは、給与と株式がセットになって報酬パッケージに含まれていることがよくあります。株式は、会社の将来の成功に投資する機会を採用候補者に与える魅力的な存在です。しかし、優秀な人材を引き付ける必要性と、スタートアップの長期的な所有権とのバランスを取りながら、株式をどれだけ手放せるかを戦略的に検討する必要があります。

  • 従業員の福利厚生やその他の費用の計画を立てる
    給与と株式だけでなく、雇用に関するその他のコストも考慮します。たとえば、従業員の福利厚生費 (健康保険や退職金など)、採用コスト、新入社員に必要な設備や道具の費用などを考慮します。将来の経済的負担を避けるため、これらの追加費用を雇用予算に含めるようにしてください。

候補者の確保

候補者を確保する際は、募集しようとしている職務、およびスタートアップの文化やニーズに最適な候補者のタイプについて、きちんと理解しておくことが重要です。専門家のネットワーク、専用の求人プラットフォーム、大学の採用チャネルを組み合わせて、幅広く人材を探してください。このようなマルチチャネル戦略は、候補者の多様性を高め、ニーズに合った優秀な候補者が見つかる可能性を高めます。

  • 専門家のネットワーク
    まずはじめに、LinkedIn で候補者を探します。LinkedIn では求人情報を掲載することもできます。また、業界のイベントや会議に出席し、有望な候補者に直接会ってみましょう。個人的な知り合いや仕事上の知り合いに問い合わせ、募集する役割にふさわしい人物を知らないか尋ねることも忘れないでください。個人的な推薦が優秀な候補者を見つけるきっかけになることもよくあります。

  • 求人サイトと採用プラットフォーム
    集まる求職者のタイプは、求人サイトによって異なります。スタートアップの場合は、スタートアップの環境で働くことに関心のある人々に人気のあるプラットフォームで人材を探します。たとえば、Wellfound (旧 AngelList) は、スタートアップの求人情報に特化しています。また、必要な人材が集まる可能性のある業界別の求人サイトも検討してください。

  • 大学とのつながり
    大学 (特にキャリア支援部門) とつながりを持ちましょう。求人情報の掲載を支援してくれたり、就職フェアに招待してくれたりする可能性があります。そのようなイベントに参加すれば、スタートアップでキャリアを始めることを熱望し、スタートアップの環境に適している可能性がある新卒予定者に出会うことができます。

面接プロセス

面接プロセスは、候補者を評価する機会であるだけでなく、候補者にとっては、スタートアップが有望な職場であるかどうかを評価する機会となります。会社のビジョン、文化、組織における従業員の成長と能力開発の可能性を伝えるようにしましょう。この双方向の評価により、候補者がスタートアップに適した人材であることが保証されると同時に、スタートアップが候補者に適した場所であることが保証されます。

効果的な面接の実施

  • 総合的評価に向けた面接の構成
    必要な領域やトピックをすべて網羅するように面接を計画します。一般的に、最初の電話審査、技術またはスキルを評価する面接、文化的適合性を見る最終的な面接など、さまざまなタイプの面接を組み合わせて計画します。各面接には明確な目的を持たせ、候補者の能力と適性をさまざまな側面から評価する一連の質問を用意します。

  • 行動とスキルを評価するための質問テクニック
    行動を評価する質問とスキルを評価する質問を織り交ぜます。行動に関する質問は、候補者が過去にどのような状況に対処してきたかを理解するのに役立ちます。これにより、その候補者が将来どのように行動するかを知ることができます。スキルを評価する質問では、技術的な能力または特定の職務に関する能力を評価します。たとえば、開発者にはコーディングの問題の解決方法について質問します。一方、マーケティングの候補者にはキャンペーン戦略の立案について質問します。

候補者に対する技術的なスキル以外の評価

  • 文化的適合性と適応能力を評価する
    候補者がスタートアップの文化にどれだけ適合するかを見極めることが重要です。仕事のスタイル、チームでのコラボレーション、不確実性への対処方法について質問してください。スタートアップの目まぐるしく変化する環境に馴染める人材を探しましょう。

  • 成長と能力開発の可能性を考慮する
    候補者の成長の可能性を評価します。スタートアップでは、会社の成長に合わせて従業員の役割を変えなければならないことがよくあります。新しいスキルを自ら進んで学び、新しい課題に挑戦する意欲を示す候補者は、会社にとって貴重な財産となります。仕事を進める上で適応したり学んだりしなければならなかった場面や、専門的な能力開発への取り組み方について質問してください。

決断を下す

採用の決断を下す際は、チームに対して候補者が直ちに与える影響と、会社が成長する過程で候補者がどのように貢献するかを考慮します。適切な候補者は、スタートアップの文化に適合し、変化に適応でき、会社の成長に合わせて自らも成長できる人物でなければなりません。

  • 候補者を比較する
    各候補者のスキル、経験、成長の可能性を比較します。これらの要素のバランスを取ることが重要です。経験は豊富であっても成長の可能性が限られている候補者よりも、経験は少なくても成長の可能性がある候補者の方が、長期的には会社への適合性が高いかもしれません。各候補者の長所と短所が、職務の要件やスタートアップの将来のニーズとどのように合致するかを検討してください。

  • 多様な視点で評価する
    主要な利害関係者を意思決定プロセスに参加させます。さまざまなチームメンバーに面接プロセスへの参加を依頼し、面接後に候補者について話し合ってください。チームのメンバーはそれぞれ採用について貴重な意見を提供してくれます。技術職の従業員は技術的なスキルを評価するのに適しているでしょう。一方、人事部の従業員は候補者についてまったく異なる視点で評価できるかもしれません。

オンボーディング

採用プロセスの最終段階はオンボーディングです。オンボーディングを実施することで、会社における新入社員の強固な基盤が確立されます。オンボーディングを入念に計画することで、新入社員は、自分が歓迎されていると感じ、自信を持って業務に取り組む準備ができると同時に、企業文化に溶け込むことが可能となります。

  • ワークスペース、ツール、アクセス権を用意する
    新入社員の勤務初日までにワークスペースを準備します。デスク、コンピューター、およびその他必要な備品を用意してください。また、仕事に必要なソフトウェア、ツール、システムにアクセスできるようにしてください。きちんと準備を行うことで、会社が組織として正しく機能していることを示すと同時に、会社に貢献してほしいと熱望していることを新入社員に示すことができます。

  • 新入社員をチームと企業文化に溶け込ませる
    効果的なオンボーディング計画は、新入社員に職務内容を教えるだけにとどまりません。チームを紹介し、新入社員を企業文化に溶け込ませることも必要です。歓迎イベントやチームミーティングを計画し、同僚と打ち解けられるようにしてください。スタートアップのビジョン、価値観、伝統を共有することで、新入社員が会社の文化を受け入れやすくなります。

  • 目標および期待する成果を明確にする
    目標および期待する成果を入社当初から伝えます。たとえば、自分の役割、責任、および自分の仕事がスタートアップのより広い目標にどのように貢献するかを話し合います。透明性のある期待値を設定することで、新入社員は、自分のポジションでの成功がどのようなもので、どうすればそれを達成できるかを知ることができます。

雇用時の法務対策

雇用に関する法令を遵守することは、潜在的な法的問題を避けるために重要です。特に、人事や法務の専門チームを持たない初期段階のスタートアップの場合、それらの法令を遵守することは非常に重要です。ここでは、主な法務対策をいくつかご紹介します。

  • 雇用に関する法令
    差別の禁止に関する法律や職場の安全に関する規制など、ビジネスを行う国や地域で適用される労働法について調査してください。

  • 契約
    正社員契約、パートタイム契約、請負契約など、さまざまなタイプの雇用契約について十分理解してください。契約書には、雇用条件、報酬、福利厚生、秘密保持契約、解雇条件などを明記する必要があります。

  • 納税者番号
    ビジネスを行う地域によっては、アメリカ連邦政府の雇用者識別番号 (EIN) または同様の納税者番号を登録する必要があります。この番号を使用して、アメリカの IRS や各国の税務当局に納税申告書やその他税務書類を提出します。

  • 源泉徴収
    アメリカ連邦政府の雇用税の源泉徴収と納付の方法を理解してください。アメリカでは、所得税、社会保障税、メディケア税などがこれに該当します。適用される可能性のある州税や地方税を考慮してください。

  • 給与管理システム
    あらゆる給与計算に関する正確かつ詳細な記録を残してください。多くのスタートアップは、給与計算ソフトウェアを使用するか、給与計算サービスプロバイダーを利用してこの複雑なタスクを管理し、従業員に正確かつ期限どおりに給与を支払えるようにしています。給与管理システムは、総支給額、控除額 (税金や従業員手当など)、純支給額を計算できるものでなければなりません。

起業の初期に雇用した従業員を維持するためのベストプラクティス

最初の従業員を雇用したら、その維持に力を入れてください。多くの時間と資金を投じて適切な人材を雇用したら、その人材を維持し、その人材から学び、得られた教訓を生かして最高の人材を引き付けるようにしてください。ここでは、従業員の維持率を高める方法をご紹介します。

  • 当事者意識とイノベーションの文化の育成
    従業員が自らをビジネスの共同所有者であるように感じる文化を奨励してください。会社の目標、課題、成功事例を包み隠さず共有してください。革新的な思考を奨励し、従業員が自由にアイデアを出せるようにしてください。このような当事者意識は、仕事に対する満足度と忠誠心を高めます。

  • 徹底したフィードバックシステムの導入
    継続的かつ建設的なフィードバックシステムを構築してください。そのような仕組みとして、定期的な 1 対 1 のミーティング、業績評価、匿名のフィードバックチャネルなどが挙げられます。重要なのは、フィードバックを単なる散発的なものではなく日常業務の一部にすることです。

  • 各個人に合わせた能力開発の機会
    従業員がどのようなキャリアを目指しているかを知り、従業員に成長する機会を与えます。そのような取り組みとして、メンターシッププログラム、プロジェクトをリードする機会、あるいはさらなるトレーニングなどが挙げられます。各個人に合わせた能力開発計画を作成して実施することで、現在の成果だけでなく長期的なキャリアの育成に投資していることを従業員に示すことができます。

  • 回復力と柔軟性の構築
    スタートアップは、しばしば不確実で変化の激しい環境に直面します。変化を受け入れ、失敗から学び、必要に応じて戦略を適応させるという柔軟な考え方を持つようにチームを促します。レジリエンストレーニングやストレスマネジメントワークショップは、こうした考え方を促す貴重なツールとなります。

  • メンタルヘルスの重要性の認識
    プレッシャーのかかるスタートアップの環境で働くことが精神的な負担になることを認識してください。柔軟な勤務時間、メンタルヘルスデイ、カウンセリングサービスの利用など、メンタルヘルスを支援する方針を導入してください。

  • 株式および非従来型報酬の提供
    現金が限られている初期段階のスタートアップでは、報酬パッケージの一環として株式を提供することを検討してください。これにより、優秀な人材を引き付けることができ、それらの人材が持つ関心と会社の長期的な成功とを結び付けることができます。

  • 多様性と包括性のある環境作り
    起業の当初から多様性のあるチーム作りに力を入れてください。考え方、経歴、経験の多様性は、より創造的な解決策とより効果的な職場環境の実現につながります。雇用のやり方が偏見を排除したものであることを確認し、包括性のある職場環境をサポートする方針を作成してください。

  • 昇進への明確な道筋の確立
    少人数のチームでは、従来型のキャリアパスが見えにくいかもしれません。昇進の道を開き、その機会があることを従業員に伝えてください。そうすることで、キャリアアップの道筋が明確な安定した企業に人材が移ってしまうのを防ぐことができます。

  • 仕事と情熱の融合
    従業員の個人的な興味や情熱を仕事に結び付ける方法を見つけてください。これにより、仕事に対する従業員の満足度が高まり、従業員にとって仕事がより有意義なものとなります。

  • ピアラーニングと部門横断的コラボレーションの実現
    従業員が互いに学び合う文化を奨励してください。そのような文化は、部門横断プロジェクト、ピアメンタリング、定期的な知識共有セッションを通じて育成することができます。

  • 成長に伴う課題への対処
    スタートアップが成長するにつれて、規模の拡大に伴う課題が生じる点に注意してください。そのような課題として、企業文化の維持、複雑性の増大への対処、新しいチームメンバーの効果的な編入などが挙げられます。

  • 共感型リーダーシップの実践
    リーダーは従業員に共感を持つようにしてください。従業員が直面する個人的な問題や仕事上の課題について把握し、それらの課題について従業員をサポートしてください。共感型リーダーシップを実践すると、忠実で献身的な従業員を育てることができます。

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