スタートアップの初期段階において創業者は、事業の登録から製品やサービスのリリースに向けたロードマップの作成まで、多くのタスクをこなす必要があります。しかし、最初に誰を採用するかという決定ほど重要なものはほとんどありません。スタートアップの初期の従業員は、企業文化を形成し、製品の方向性に影響を与え、多くの場合、その後の長期にわたって業務の基盤となります。そのため、最初の従業員の採用は、たとえその人材が早急に必要であったとしても、非常に困難で時間のかかる作業に感じられることがあります。

この段階で適切に採用を行うには、時間をかけて慎重に検討する必要があります。具体的には、チームのどの部分の不足がビジネスに最大のリスクをもたらすかを特定し、給与、エクイティ、その他のコストについて現実的に予算を立て、現在のニーズだけでなく、今後 6 カ月から 1 年の会社の方向性を計画します。イギリスの 973 社のスタートアップを対象とした調査によると、平均して、スタートアップは従業員数が 40 ～ 50 人になるまで人事担当者を採用しないことがわかっています。これは、採用責任の多くが創業者や初期のチームメンバーに委ねられていることを浮き彫りにしています。

初期段階のスタートアップの創業者は、時間的にも精神的にも余裕がないことが多く、採用の決定を急ぎ、手の空いている人を誰でも採用してしまいがちです。しかし、スタートアップの最初の従業員は会社の軌道に大きな影響を与える可能性があるため、このアプローチは裏目に出るおそれがあります。少し計画を立てるだけで、スタートアップの最初の従業員を慎重に採用できます。その方法を紹介します。

重要なポイント

• スタートアップの最初の従業員は、企業文化や業務の規範から、投資家がビジネスをどう認識するかに至るまで、あらゆるものを形成します。そのため、初期の採用決定は後の採用決定よりもはるかに大きな意味を持ちます。

• 最初に誰を採用するかを決めるには、目先のビジネスニーズと将来の成長を比較検討し、リスクを軽減する役割を優先して、会社の規模拡大に合わせて成長できる人材を探す必要があります。

• 職務記述書の作成や面接の実施にとどまらず、初期の優秀な人材を首尾よく採用するには、慎重なオンボーディングと定着率への真摯な取り組みが必要です。

最初の採用が後の採用よりも重要である理由

最初の採用は、初期段階のスタートアップの成功に大きな影響を与える可能性があります。その理由は次のとおりです。

• 企業文化の基盤
  最初の従業員が企業文化の根本を形成します。そのような従業員の行動、労働倫理、他の従業員との交流によって、組織の性格を決定づける規範と価値観が確立されます。この文化的基盤は、従業員満足度からブランド認知に至るまで、あらゆるものに影響を与えます。

• イノベーションと創造性における役割
  初期の採用者は多くの場合、スタートアップ内で創造的かつ革新的なプロセスを推進します。通常、初期のブレインストーミングや開発フェーズに関与し、スタートアップの製品やサービスを形作ります。彼らのアイデアは、競争の激しい市場においてスタートアップを際立たせる可能性を秘めています。

• 初期の採用者は成長と長期的な存続可能性を形成する
  初期の採用者は、スタートアップの成長の軌道を加速または阻害する可能性のある重要な意思決定に貢献します。また、彼らが構築するプロセスやシステムによって、将来的に多くの顧客、従業員、取引量をサポートできるようにビジネスをどれだけ拡張できるかが決まることがよくあります。初期の課題を乗り越え、市場の変化に適応する彼らの能力は、スタートアップが長期的に存続できるかどうかにも影響します。

• 業務の前例の設定
  スタートアップでは、初期段階で雇用した従業員が運営上の前例を作ることがよくあります。問題の解決、プロジェクトの管理、仕事の遂行に対するそれらの従業員の戦略は、将来採用する人材の基準となる可能性があります。これは、スタートアップの経営効果に長期的な影響を及ぼす可能性があります。

• ブランドの構築と体現
  特に初期段階において、最初の数人の採用者は多くの場合、スタートアップの顔として機能します。顧客、投資家、その他の関係者とのやり取りを通じて、スタートアップの評判とブランドアイデンティティが構築されます。

• 投資家の認識への影響
  投資家は多くの場合、初期の採用者の質とパフォーマンスを見て、スタートアップの可能性を評価します。初期のチームが強力であれば、投資家の信頼を喚起し、より優れた資金調達の機会やより有利な条件につながる可能性があります。

• 初期の採用者は学習の文化を構築し、後にメンターになる
  初期の採用者は多くの場合、スタートアップ内に学習環境を確立します。継続的な学習、実験、フィードバックに対する彼らの姿勢が、時間とともに進化し改善する組織の基盤を築きます。会社が成長するにつれ、これらの初期の採用者は新しいチームメンバーのメンターやリーダーになることが多く、スタートアップの規模拡大に合わせて品質を維持するために必要な知識とスキルを伝達します。

最初に採用する人材の決定方法

従業員を雇う前に、どのような役割をどのような順番で任命するのかを決める必要があります。ここでは、具体的に誰を雇う必要があるのかを判断する方法についてご説明します。

• チームの現在の能力を評価する
  まず、自分と共同設立者 (共同設立者が存在する場合) がどのようなスキルや専門知識を持っているかを評価することから始めます。そして、スタートアップの成功の鍵となる知識や能力のギャップを特定します。この評価は、既存のチームの強みを補完するために優先的に任命すべき役割を特定するのに役立ちます。

• 中核となるビジネスニーズを定義する
  ビジネスの中核となる機能を把握します。これには、テクノロジー企業を立ち上げる場合は製品開発、サービス指向のスタートアップの場合はクライアント獲得やサービスの提供などが含まれます。最初に補充すべき役割は、これらの中核機能を直接サポートするものである必要があります。

• 最も影響の大きい役割を優先する
  どの役割がスタートアップの成長に最も即座に、かつ多大な影響を与えるかを検討します。たとえば、実用最小限の製品 (MVP) の開発が目下の目標である場合、熟練した開発者またはプロダクトマネージャーが最初の採用者になる可能性があります。市場への浸透が優先される場合は、営業やマーケティングの専門家の方が重要になる可能性があります。

• 将来のニーズを予測する
  当面のニーズに着目する一方で、今後半年から 1 年以内に必要となる役割についても考えておく必要があります。将来を見通すことで、現在の課題に対処しながら将来の成長に備えることができます。

• 相乗効果をもたらす役割を特定する
  役割によっては、他のチームメンバーの生産性や効果を高めるような相乗効果をもたらす場合があります。そのような役割として、全員が一致団結して仕事をするように取り計らうプロジェクトマネージャーや、製品のリーチを拡大するマーケティングの専門家などが挙げられます。

• 予算の制約を考慮する
  資金状況を評価します。価値は高くても、採用にコストがかかるポジションもあります。スタートアップがフルタイムの専門家を雇用できるほど財務的に健全になるまで、パートタイムの従業員、フリーランス、または業務委託契約者が一時的な解決策になるかどうかを検討します。短期的または専門的な業務には業務委託契約者が適している可能性がありますが、長期的なコミットメントや組織内の知識が最も重要となる、中核的かつ継続的な役割にはフルタイムの従業員が適しています。

• 拡張性を考慮して採用する
  あるポジションに最初に迎え入れる人材は、当面のニーズに対応できるだけでなく、スタートアップの成長に合わせて自らも成長できる能力を備えていなければなりません。たとえば、技術職として最初に雇用する従業員は、最初のうちは実践的な開発に取り組む一方で、会社の規模が大きくなるにつれてチームをリードする潜在能力も持っているべきです。

• リスクを軽減する役割を優先する
  スタートアップの実質的なリスクを軽減する役割を優先させます。たとえば、コンプライアンスや法的な問題が潜在的なリスクである場合、法務や規制遵守の専門家を雇うことが優先課題となるでしょう。

• 実務的な役割と戦略的な役割のバランスを取る
  日々の業務をこなす人材も重要ですが、戦略や長期的な計画に焦点を当てるポジションも重要です。このバランスは、現在の軌道を維持しつつ将来の成功に向けた計画を練るのに役立ちます。

• 最初から多様性のあるチームを構築する
  募集する職種が、多様性と包括性を備えたチームの実現にどのように貢献するかを検討します。チームが変化に富むと、さまざまな視点やアイデアが得られます。これは、イノベーションと適応力が鍵となるスタートアップの環境では特に重要です。

スタートアップで最初の従業員を雇う方法

初期従業員の採用は、通常、時間がかかるプロセスです。適切な採用戦略を活用することで、プロセスを迅速化し、前向きな結果をもたらすことができます。スタートアップの最初の従業員を採用する方法は次のとおりです。

1. 募集を出す前に準備する

役割がスタートアップに与える影響を考慮しつつ、ビジネス目標と一致し、財務能力の制約に収まるような包括的な計画を作成します。この準備により、適切な人材を引き付け、チームに加わった後に効果的にサポートできるようになり、ビジネスの成長に向けた強固な基盤が構築されます。

採用を開始する前に、会社と従業員の ID 番号が必要になります。Stripe Atlas を利用するとこれらを取得でき、採用や給与計算ソフトウェアの割引も受けられます。

明確な職務記述書を作成する

• 主な責任と応募要件を特定する
  職務の具体的な責任、および職務の概要を示します。また、学歴、経験、スキルといった必要な資格を列挙し、職務で求められるその他の重要な属性があればそれも列挙します。役割で何が期待されているかを理解している優秀な候補者を引き付けるために、できるだけ詳細かつ明確に説明するようにしてください。

• 役割とビジネス目標を一致させる
  それぞれの役割は、スタートアップの目標と目的の実現に直接貢献するものでなければなりません。職責を果たすことが会社のミッションやビジョンにどのような影響を与えるかを示してください。そうすることで、事業目的に合った採用候補者を見つけることができるだけでなく、雇用後のモチベーションや働きがいを高めることができます。

新規採用の予算を立てる

• 報酬とエクイティのパッケージを計算する
  その役割にとって魅力的な報酬パッケージを決定します。スタートアップでは、これに給与とエクイティの組み合わせが含まれることがよくあります。エクイティは従業員に会社の将来の成功に対する利害関係を与えるため、候補者にとって非常に魅力的なものになる可能性があります。ただし、会社のキャップテーブルを設定する際には、優秀な人材を引き付ける必要性とスタートアップの長期的な所有権構造のバランスを取りながら、どれだけのエクイティを手放すかについて戦略的に検討してください。

• 福利厚生やその他のコストを計画する
  給与やエクイティに加えて、採用に関連するその他のコストも考慮します。これには、福利厚生 (健康保険、退職年金制度など)、採用コスト、および新入社員が必要とする機器やツールが含まれる場合があります。採用活動を外部に委託する場合、エージェントへの手数料として、新入社員の初年度給与のおよそ 15 ～ 25% を見込んでおく必要があります。将来の財務的な負担を避けるため、これらの追加費用を採用予算に含めてください。

2. 複数のチャネルを通じて候補者を探す

候補者を探す際には、募集する役割と、スタートアップの文化やニーズに最も適した候補者のタイプについて深く理解しておくことが重要です。プロフェッショナルネットワーク、専門の求人プラットフォーム、大学の採用チャネルを組み合わせて、幅広く検索を行います。このマルチチャネル戦略により、候補者の多様性を高め、ニーズに合った優秀な候補者を見つける可能性を高めることができます。適切なチャネルは役割によっても異なります。たとえば、技術職と営業職の採用では、多くの場合、異なるアプローチが必要になります。

• 仕事上のネットワークを活用する
  まずはじめに、LinkedIn で候補者を探します。LinkedIn では求人情報を掲載することもできます。また、業界のイベントや会議に出席し、有望な候補者に直接会ってみましょう。個人的な知り合いや仕事上の知り合いに問い合わせ、募集する役割にふさわしい人物を知らないか尋ねることも忘れないでください。個人的な推薦が優秀な候補者を見つけるきっかけになることもよくあります。

• スタートアップ特化型の求人サイトや採用プラットフォームに掲載する
  求人サイトによって集まる候補者のタイプは異なります。スタートアップの場合は、スタートアップ環境で働くことに関心がある人々の間で人気のあるプラットフォームを探します。たとえば、Wellfound (旧 AngelList) はスタートアップの求人情報に特化しています。また、必要な人材が集まりそうな業界特化型の求人サイトも検討してください。

• 技術コミュニティで開発者の候補を探す
  エンジニアの職種については、GitHub、技術フォーラム、オープンソースコミュニティなど、開発者が日常的に活動している場所から直接候補者を探します。候補者が公開しているコードやコントリビューションから、履歴書だけではわからないスキルを把握できます。対照的に、営業職の採用では、ポートフォリオよりも実績やノルマの達成履歴が評価されるのが一般的であるため、紹介や業界特化型のネットワークがより重要になります。

• 大学や専門学校を通じて採用する
  大学や専門学校のキャリアセンターと連携します。このような部門では、求人情報の掲載をサポートしたり、就職フェアに招待してくれたりします。こうしたイベントに参加することで、キャリアのスタートに意欲的で、スタートアップの環境に適している可能性のある卒業予定者と出会うことができます。

3. 構造化された面接プロセスを実施する

面接プロセスは、候補者を評価する機会であるだけでなく、候補者にとっては、スタートアップが有望な職場であるかどうかを評価する機会となります。会社のビジョン、文化、組織における従業員の成長と能力開発の可能性を伝えるようにしましょう。この双方向の評価により、候補者がスタートアップに適した人材であることが保証されると同時に、スタートアップが候補者に適した場所であることが保証されます。

効果的な面接を実施する

• 包括的な評価を行うために面接を構造化する
  必要な領域やトピックをすべて網羅するように面接を計画します。一般的に、最初の電話審査、技術またはスキルを評価する面接、文化的適合性を見る最終的な面接など、さまざまなタイプの面接を組み合わせて計画します。各面接には明確な目的を持たせ、候補者の能力と適性をさまざまな側面から評価する一連の質問を用意します。

• 行動やスキルに基づく質問テクニックを活用する
  行動に関する質問とスキルに関する質問を組み合わせて使用します。行動に関する質問では、候補者が過去の状況にどのように対処したかを把握でき、将来のパフォーマンスを推測する手がかりになります。スキルに関する質問では、技術的な能力や職務に特化した能力を評価します。たとえば、開発者にはコーディング問題の解決を、マーケティングの候補者にはキャンペーン戦略の設計を求めることが考えられます。

技術的なスキル以外の面も評価する

• カルチャーフィットと適応力を評価する
  候補者がスタートアップの文化にどれだけ適合するかを見極めることが重要です。仕事のスタイル、チームでのコラボレーション、不確実性への対処方法について質問してください。スタートアップの目まぐるしく変化する環境に馴染める人材を探しましょう。

• 成長と能力開発の可能性を考慮する
  候補者の成長の可能性を評価します。スタートアップでは、企業の成長に伴い、従業員に役割の変更が求められることがよくあります。新しいスキルを学び、新たな課題に取り組む意欲を示す候補者は、貴重な戦力となります。業務上で適応したり学んだりする必要があったシナリオや、専門的な能力開発にどのように取り組んでいるかについて質問します。

4. 決定を下す

決定を下す際は、その候補者がチームにもたらす直接的な影響と、企業の成長に伴ってどのように貢献するかを考慮します。最適な候補者とは、スタートアップの文化に適合し、変化に適応でき、企業とともに成長できる人物です。

• 候補者を比較する
  各候補者のスキル、経験、成長の可能性を比較します。経験が浅くても成長の可能性が高い候補者は、経験豊富でも成長の可能性が限られている候補者よりも、長期的な適性が高い場合があります。各候補者の長所と短所が、職務要件やスタートアップの将来のニーズとどのように合致するかを検討します。

• 多様な視点を取り入れる
  意思決定プロセスに主要な関係者を含めます。さまざまなチームメンバーに面接プロセスへの参加を求めたり、面接後に候補者について話し合ったりします。採用に対する各チームメンバーの視点は、それぞれ異なる形で役立ちます。技術職の担当者は技術的なスキルの評価に適しているかもしれませんが、人事担当者は候補者についてまったく異なる視点を提供できます。

5. 明確な計画に基づいて新入社員のオンボーディングを行う

採用プロセスの最終段階はオンボーディングです。オンボーディングを実施することで、会社における新入社員の強固な基盤が確立されます。オンボーディングを入念に計画することで、新入社員は、自分が歓迎されていると感じ、自信を持って業務に取り組む準備ができると同時に、企業文化に溶け込むことが可能となります。

• ワークスペース、ツール、アクセス権を設定する
  新入社員の勤務初日までにワークスペースを準備します。デスク、コンピューター、およびその他必要な備品を用意してください。また、仕事に必要なソフトウェア、ツール、システムにアクセスできるようにしてください。きちんと準備を行うことで、会社が組織として正しく機能していることを示すと同時に、会社に貢献してほしいと熱望していることを新入社員に示すことができます。

• 新入社員をチームや企業文化になじませる
  効果的なオンボーディング計画は、単に新入社員に職務を教えるだけにとどまりません。チームへの紹介や、企業文化への浸透も含める必要があります。歓迎のアクティビティやチームミーティングを計画し、同僚と知り合う機会を作ります。スタートアップのビジョン、価値観、ミッションステートメント、伝統を共有し、文化を受け入れられるようサポートします。

• 目標と期待事項を確立する
  目標および期待する成果を入社当初から伝えます。たとえば、自分の役割、責任、および自分の仕事がスタートアップのより広い目標にどのように貢献するかを話し合います。透明性のある期待値を設定することで、新入社員は、自分のポジションでの成功がどのようなもので、どうすればそれを達成できるかを知ることができます。

雇用時の法務対策

専任の人事チームや法務チームを持たないことが多い初期のスタートアップにとって、潜在的な法的問題を回避するためには、雇用に関する法律や規制を遵守することが重要です。考慮すべき事項は以下のとおりです。

• 雇用に関する法律と規制
  差別の禁止に関する法律や職場の安全に関する規制など、ビジネスを行う国や地域で適用される労働法について調査してください。

• 契約
  フルタイム、パートタイム、請負業者契約など、さまざまな種類の雇用契約について理解を深めます。初めての採用では、通常、次のような法的書類が必要になります。たとえば、オファーレター (採用通知書)、雇用契約書 (該当する場合は請負業者契約書)、そして多くの場合、企業の成果物を保護するための知的財産譲渡契約書や秘密保持契約書です。契約書には、雇用条件、報酬、福利厚生、秘密保持契約、解雇条件を明確に記載する必要があります。法的要件ではありませんが、採用を続ける上で、基本的な就業規則を作成しておくことも、明確な期待事項を設定するのに役立ちます。

• 税務 ID
  ビジネスを行う地域によっては、アメリカ連邦政府の雇用者識別番号 (EIN) または同様の納税者番号を登録する必要があります。この番号を使用して、アメリカの IRS や各国の税務当局に納税申告書やその他税務書類を提出します。

• 源泉徴収
  アメリカ連邦政府の雇用税の源泉徴収と納付の方法を理解してください。アメリカでは、所得税、社会保障税、メディケア税などがこれに該当します。適用される可能性のある州税や地方税を考慮してください。

• 給与計算システム
  あらゆる給与計算に関する正確かつ詳細な記録を残してください。多くのスタートアップは、給与計算ソフトウェアを使用するか、給与計算サービスプロバイダーを利用してこの複雑なタスクを管理し、従業員に正確かつ期限どおりに給与を支払えるようにしています。給与管理システムは、総支給額、控除額 (税金や従業員手当など)、純支給額を計算できるものでなければなりません。

起業の初期に雇用した従業員を維持するためのベストプラクティス

初期メンバーの採用後は、定着率 (リテンション) の向上に注力します。適切な人材の採用に多くの時間とコストを投資した後は、その人材を引き留め、彼らから学び、そこで得た知識を活かして最高の人材をスタートアップに惹きつけたいと考えるはずです。従業員の定着率を高める方法は以下のとおりです。

• オーナーシップとイノベーションの文化を育む
  従業員が共同所有者であると感じられるような文化を促進します。企業の目標、課題、成功を透明性のある方法で共有します。革新的な思考を評価し、従業員が自由にアイデアを提案できるようにします。このようなオーナーシップの意識は、仕事への満足度とロイヤルティを高めることができます。

• 徹底したフィードバックシステムを導入する
  継続的かつ建設的なフィードバックシステムを構築してください。そのような仕組みとして、定期的な 1 対 1 のミーティング、業績評価、匿名のフィードバックチャネルなどが挙げられます。重要なのは、フィードバックを単なる散発的なものではなく日常業務の一部にすることです。

• 従業員それぞれの個別の成長に投資する
  従業員のキャリアへの意欲について尋ね、メンターシッププログラム、プロジェクトを主導する機会、さらなるトレーニング、そして従業員が本当に情熱を注いでいることと業務を結び付ける方法を通じて、それぞれの今後のキャリアパスをパーソナライズします。パーソナライズされた能力開発の機会を提供することで、現在の成果だけでなく、長期的な成長にも投資していることが伝わり、仕事にさらなる意義を感じてもらうことができます。

• レジリエンスと柔軟性を構築する
  スタートアップは多くの場合、不確実で変化の激しい環境に直面します。変化を受け入れ、失敗から学び、必要に応じて戦略を適応させることで、チームが柔軟な考え方を持てるように促します。レジリエンスのトレーニングやストレス管理のワークショップは、こうした考え方を促進する上で有益なツールとなります。

• メンタルヘルスの重要性を強調する
  プレッシャーのかかるスタートアップの環境で働くことが精神的な負担になることを認識してください。柔軟な勤務時間、メンタルヘルスデイ、カウンセリングサービスの利用など、メンタルヘルスを支援する方針を導入してください。

• エクイティや従来とは異なる形態の報酬を提供する
  現金が限られている初期段階のスタートアップでは、報酬パッケージの一環として株式を提供することを検討してください。これにより、優秀な人材を引き付けることができ、それらの人材が持つ関心と会社の長期的な成功とを結び付けることができます。

• 多様性を尊重し、包括的な環境を構築する
  起業の当初から多様性のあるチーム作りに力を入れてください。考え方、経歴、経験の多様性は、より創造的な解決策とより効果的な職場環境の実現につながります。雇用のやり方が偏見を排除したものであることを確認し、包括性のある職場環境をサポートする方針を作成してください。

• 昇進のための明確な道筋を確立する
  少人数のチームでは、従来型のキャリアパスが見えにくいかもしれません。昇進の道を開き、その機会があることを従業員に伝えてください。そうすることで、キャリアアップの道筋が明確な安定した企業に人材が移ってしまうのを防ぐことができます。

• ピアラーニングと部門横断的なコラボレーションを構築する
  従業員が互いに学び合う文化を奨励してください。そのような文化は、部門横断プロジェクト、ピアメンタリング、定期的な知識共有セッションを通じて育成することができます。

• 成長に伴う課題に備える
  スタートアップが成長するにつれて、規模の拡大に伴う課題が生じる点に注意してください。そのような課題として、企業文化の維持、複雑性の増大への対処、新しいチームメンバーの効果的な編入などが挙げられます。

• 共感的なリーダーシップを実践する
  リーダーは従業員に共感を持つようにしてください。従業員が直面する個人的な問題や仕事上の課題について把握し、それらの課題について従業員をサポートしてください。共感型リーダーシップを実践すると、忠実で献身的な従業員を育てることができます。

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