Grundare behöver hantera många uppgifter under en startups tidiga dagar, från att registrera företaget till att skapa en färdplan för lanseringen av sina produkter och tjänster. Men få beslut är lika viktiga som vem du tar in först. En startups första anställda formar dess kultur, påverkar dess produktriktning och blir ofta dess operativa ryggrad under många år framöver – vilket innebär att det kan kännas överväldigande och tidskrävande att anställa de första medarbetarna, även när de behövs som allra mest.

Att anställa rätt i detta skede innebär att man drar ner på tempot och tänker igenom saken: man identifierar vilka kompetensluckor i teamet som utgör störst risk för företaget, budgeterar realistiskt för lön, aktier och andra kostnader, samt planerar inte bara för behoven i dag utan för vart företaget är på väg under de kommande sex månaderna till ett år. En studie av 973 startups i Storbritannien visade att startups i genomsnitt inte anställde för en HR-roll förrän de hade 40–50 anställda. Detta belyser hur stor del av anställningsansvaret som ofta läggs på grundare och tidiga teammedlemmar.

Eftersom grundare av startups i tidiga skeden ofta har mycket lite tid eller mental bandbredd kan det vara lätt att stressa fram anställningsbeslut och anställa vem som helst som råkar vara tillgänglig. Men detta tillvägagångssätt kan slå tillbaka, eftersom en startups första anställda avsevärt kan påverka dess framtida väg. Med lite planering kan du anställa de första medarbetarna till din startup på ett genomtänkt sätt. Så gör du.

Viktiga lärdomar

• En startups första anställda formar allt från företagskultur och operativa normer till hur investerare uppfattar företaget, vilket gör tidiga anställningsbeslut mycket mer betydelsefulla än senare.

• Att besluta vem man ska anställa först innebär att väga omedelbara affärsbehov mot framtida tillväxt, prioritera roller som minskar riskerna och leta efter personer som kan skala upp med företaget.

• Utöver att skriva arbetsbeskrivningen och hålla intervjuer kräver framgångsrik rekrytering av tidiga talanger en genomtänkt onboarding och ett genuint fokus på att behålla personalen.

Varför dina första rekryteringar är viktigare än senare

De första rekryteringarna kan avsevärt påverka framgången för en startup i ett tidigt skede. Här är varför:

• Grunden för företagskultur
  De första medarbetarna formar företagets kultur i grunden. Deras beteende, arbetsetik och interaktioner etablerar de normer och värderingar som kommer att definiera organisationens karaktär. Denna kulturella grund påverkar allt från medarbetarnas tillfredsställelse till varumärkesuppfattning.

• Roll inom innovation och kreativitet
  Tidiga anställningar driver ofta de kreativa och innovativa processerna inom ett startup. De är vanligtvis involverade i de inledande brainstorming- och utvecklingsfaserna och formar startup-företagets produkter eller tjänster. Deras idéer kan skilja företaget från mängden på en marknad med mycket konkurrens.

• Tidiga rekryteringar formar din tillväxt och långsiktiga livskraft
  Tidiga anställda bidrar till viktiga beslut som antingen kan påskynda eller hindra en startups tillväxt och riktning, och de processer och system de bygger avgör ofta hur väl företaget kan skala upp för att stödja fler kunder, anställda och volymer framöver. Deras förmåga att navigera tidiga utmaningar och anpassa sig till marknadsförändringar formar också huruvida din startup kan överleva på lång sikt.

• Sätter operativa prejudikat
  Tidiga anställda etablerar ofta de operativa ramverken i ett startup. Deras strategi för att lösa problem, hantera projekt och utföra uppgifter kan bli standard för framtida rekryteringar. Detta kan ha en långvarig effekt på effektiviteten i startup-företagets verksamhet.

• Varumärkesbyggande och representation
  De allra första anställda fungerar ofta som en startups ansikte utåt, särskilt i dess tidiga skeden. Deras interaktion med kunder, investerare och andra intressenter bygger upp din startups rykte och varumärkesidentitet.

• Inflytande på investerares uppfattning
  Investerare tittar ofta på kvaliteten och prestationen hos tidiga anställda för att bedöma en startups potential. Ett starkt tidigt team kan inspirera till förtroende hos investerare, vilket leder till bättre finansieringsmöjligheter och mer gynnsamma villkor.

• Tidiga anställda bygger din inlärningskultur och blir senare dina mentorer
  Tidiga anställda etablerar ofta inlärningsmiljön inom en startup. Deras inställning till kontinuerligt lärande, experimenterande och feedback lägger grunden för en organisation som utvecklas och förbättras över tid. I takt med att företaget växer blir dessa samma tidiga anställda ofta mentorer och ledare för nya teammedlemmar, och överför den kunskap och de färdigheter som behövs för att bibehålla kvaliteten när din startup skalar upp.

Så gör man för att bestämma vem man ska anställa först

Innan du kan anställa måste du definiera vilka roller du behöver fylla och i vilken ordning du behöver fylla dem. Så här avgör du exakt vem du behöver anställa:

• Utvärdera ditt teams nuvarande förmågor
  Börja med att utvärdera de färdigheter och den expertis som du och dina medgrundare (om tillämpligt) erbjuder. Identifiera eventuella kunskapsluckor eller funktioner som är nyckeln till ditt startups framgång. Denna bedömning hjälper dig att prioritera vilka roller som måste tillsättas först för att komplettera det befintliga teamets styrkor.

• Definiera företagets kärnbehov
  Ha god kännedom om ditt företags kärnfunktioner. Detta kan inkludera produktutveckling om du lanserar ett teknikföretag, eller kundanskaffning och tjänsteleverans om du har en tjänsteinriktad startup. De roller du behöver tillsätta först bör direkt stödja dessa kärnfunktioner.

• Prioritera roller med störst inverkan
  Överväg vilka roller som kommer att ha den mest omedelbara och betydande inverkan på din startups tillväxt. Till exempel, om att utveckla en minimum viable product (MVP) är ditt omedelbara mål kan en skicklig utvecklare eller produktchef vara din första rekrytering. Om marknadspenetration är prioriterat kan en försäljnings- eller marknadsföringsexpert vara viktigare.

• Prognostisera framtida behov
  Fokusera på omedelbara behov, men fundera också på vilka roller du kommer att behöva under de kommande sex månaderna till ett år. På så sätt kan du hantera aktuella utmaningar samtidigt som du förbereder dig för framtida tillväxt.

• Identifiera multiplikatorroller
  Vissa roller har en multiplikatoreffekt, vilket innebär att de hjälper andra teammedlemmar att bli mer produktiva eller effektiva. Det kan vara en projektledare som ser till att alla arbetar sammanhållet eller en marknadsföringsexpert som förstärker din produkts räckvidd.

• Överväg budgetbegränsningar
  Utvärdera dina finansiella resurser. Vissa positioner kan vara värdefulla, men dyra att tillsätta. Överväg om deltidsanställda, frilansare eller konsulter kan fungera som en tillfällig lösning tills din startup är tillräckligt ekonomiskt sund för att ha råd med heltidsspecialister. Konsulter kan vara ett bra val för kortsiktigt eller specialiserat arbete, medan heltidsanställda är bättre för centrala, pågående roller där långsiktigt engagemang och institutionell kunskap är viktigast.

• Anställ för skalbarhet
  De positioner du tillsätter först ska inte bara tillgodose omedelbara behov utan också ha kapacitet att utvecklas i takt med att startup-företaget växer. En första medarbetare i en teknisk roll bör till exempel vara någon som kan ta itu med praktisk utveckling initialt, men också har potential att leda ett team när företaget växer.

• Prioritera roller som minskar risk
  Prioritera roller som minskar de betydande riskerna för ditt startup. Om efterlevnad och juridiska problem är en potentiell risk kan det till exempel vara prioriterat att anlita någon med expertis inom juridiska frågor eller regelefterlevnad.

• Balansera operativa och strategiska roller
  Även om det är viktigt att ha personer som kan utföra den dagliga verksamheten är det också viktigt att ha positioner som fokuserar på strategi och långsiktig planering. Denna balans hjälper ett startup att behålla sin nuvarande bana och planera för framgångar i framtiden.

• Bygg ett mångfaldigt team från början
  Fundera på hur de jobb du tillsätter kan bidra till ett mångsidigt och inkluderande team. Ett varierat team har olika perspektiv och idéer, vilket är särskilt värdefullt i en startup-miljö där innovation och anpassningsförmåga är nyckeln.

Hur man rekryterar de första anställda till ett startup

Att anställa dina första medarbetare är vanligtvis en långsam process. Att använda rätt anställningsstrategi kan få processen att gå snabbare och resultera i ett positivt utfall. Så gör man för att anställa de första medarbetarna till en startup:

1. Förbered dig innan du annonserar ut rollen

Skapa en omfattande plan som tar hänsyn till rollens inverkan på din startup samtidigt som den är i linje med dina företagsmål och ryms inom ramarna för dina ekonomiska möjligheter. Denna förberedelse säkerställer att du kommer att attrahera rätt talanger och stödja dem effektivt när de väl har anslutit sig till ditt team, vilket lägger en stark grund för företagets tillväxt.

Du behöver ett organisationsnummer innan du kan börja anställa. Stripe Atlas kan hjälpa dig att få dessa och erbjuder rabatter på rekryterings- och löneprogramvara.

Skriv en tydlig arbetsbeskrivning

• Identifiera viktiga ansvarsområden och kvalifikationer
  Beskriv arbetets specifika ansvarsområden och skyldigheter. Ange vilka kvalifikationer som behövs, inklusive utbildning, erfarenhet, färdigheter och andra viktiga egenskaper. Var så detaljerad som möjligt för att vara transparent och locka starka kandidater som känner till förväntningarna på rollen.

• Matcha yrkesroller med företagsmål
  Varje roll ska direkt bidra till ditt startups mål. Visa hur arbetsuppgifterna påverkar företagets uppdrag och vision. På så sätt kan du hitta kandidater som passar ditt företags mål och påverka deras motivation och tillfredsställelse på jobbet.

Budgetera för nyanställningar

• Beräkna kompensations- och aktiepaket
  Besluta om ett attraktivt kompensationspaket för rollen. För startups inkluderar detta ofta en blandning av lön och aktier. Aktier ger anställda en del i företagets framtida framgångar och kan vara mycket attraktivt för kandidater. Men var strategisk kring hur mycket aktier du är villig att ge bort när du ställer in ditt företags cap table, genom att balansera behovet av att attrahera topptalanger med din startups långsiktiga ägarstruktur.

• Planera för personalförmåner och andra kostnader
  Utöver lön och aktier bör du överväga andra kostnader förknippade med att anställa. Dessa kan inkludera personalförmåner (sjukförsäkring, pensionsplaner etc.), rekryteringskostnader och nödvändig utrustning eller verktyg som den nyanställda kommer att behöva. Om du lägger ut rekryteringen på en extern byrå kan du förvänta dig avgifter på ungefär 15–25 % av den nyanställdas lön under det första året. Inkludera dessa ytterligare utgifter i din rekryteringsbudget för att undvika ekonomiska påfrestningar i framtiden.

2. Hitta kandidater via flera kanaler

När du letar kandidater är det viktigt att ha god kännedom om den roll du försöker tillsätta och vilken typ av kandidat som bäst skulle passa din startups kultur och behov. Genomför en bred sökning genom att använda en kombination av professionella nätverk, specialiserade jobbplattformar och universitetsrekryteringskanaler. Denna flerkanalstrategi kan öka mångfalden i kandidatpoolen och sannolikheten att hitta skickliga kandidater som också passar dina behov perfekt. Rätt kanaler beror också på rollen: tekniska och säljrelaterade rekryteringar kräver till exempel ofta olika tillvägagångssätt för att hitta kandidater.

• Utnyttja dina professionella nätverk
  Börja med att söka efter kandidater på LinkedIn, där du också kan lägga upp platsannonser. Delta i branschevenemang och konferenser för att träffa potentiella kandidater personligen. Kom ihåg att fråga dina personliga och yrkesmässiga kontakter om de känner någon som skulle passa för rollen. Personliga rekommendationer kan ofta leda till att man hittar bra kandidater.

• Annonsera på startup-fokuserade jobbportaler och rekryteringsplattformar
  Olika jobbsajter lockar till sig olika typer av kandidater. För ett startup kan du leta efter plattformar som är populära bland personer som är intresserade av att arbeta i en startup-miljö. Wellfound (tidigare AngelList), till exempel, fokuserar på jobbannonser för startups. Överväg också branschspecifika jobbsajter som kan locka den typ av talanger som du behöver.

• Leta efter utvecklare i tekniska communities
  För ingenjörsroller bör du leta direkt där utvecklare redan tillbringar sin tid: GitHub, tekniska forum och open source-communities. En kandidats offentliga kod och bidrag kan avslöja färdigheter som enbart ett cv inte kan. Säljrekryteringar utvärderas, å andra sidan, vanligtvis på meritlista och kvothistorik snarare än en portfolio, så rekommendationer och branschspecifika nätverk tenderar att betyda mer.

• Rekrytera genom universitet och högskolor
  Ta kontakt med karriärvägledare på universitet och högskolor. Dessa avdelningar kan hjälpa dig att publicera dina lediga jobb och kan bjuda in dig till jobbmässor. Genom att delta i dessa evenemang får du träffa blivande utexaminerade som är ivriga att påbörja sina karriärer och som kan passa bra i en startup-miljö.

3. Genomför en strukturerad intervjuprocess

Intervjuprocessen handlar inte bara om att utvärdera kandidaten – det är också en möjlighet för dem att bedöma ditt startup som potentiell arbetsplats. Se till att kommunicera ditt företags vision, kultur och potentialen för tillväxt och utveckling inom din organisation. Denna tvåvägsbedömning säkerställer att kandidaten är en bra match för ditt startup och att ditt startup är rätt plats för dem.

Genomför effektiva intervjuer

• Strukturera intervjuer för omfattande bedömning
  Planera dina intervjuer så att de täcker alla nödvändiga områden och ämnen. Detta innebär vanligtvis en kombination av olika intervjutyper, t.ex. en inledande telefonintervju, en teknisk eller kompetensbaserad intervju och en avslutande kulturell intervju. Varje intervju bör ha ett öppet syfte och en uppsättning frågor som är utformade för att bedöma olika aspekter av den sökandes förmåga och lämplighet.

• Använd beteende- och färdighetsbaserade frågetekniker
  Använd en blandning av beteendemässiga och kompetensbaserade frågor. Beteendefrågor hjälper dig att förstå hur en kandidat har hanterat situationer i det förflutna, vilket kan indikera hur de kommer att prestera i framtiden. Kompetensbaserade frågor bedömer deras tekniska eller specifika jobbrelaterade förmåga. En programmerare kan till exempel bli ombedd att lösa ett kodningsproblem, medan en marknadsföringskandidat kan bli ombedd att utforma en kampanjstrategi.

Utvärdera kandidater bortom tekniska färdigheter

• Bedöm kulturell matchning och anpassningsförmåga
  Det är viktigt att avgöra hur väl en kandidat kommer att passa in i ditt startups kultur. Ställ frågor om deras arbetssätt, hur de samarbetar i team och hanterar osäkerhet. Leta efter kandidater som är bekväma med ett startups ofta snabba och ständigt föränderliga miljö.

• Överväg potential för tillväxt och utveckling
  Bedöm en kandidats potential för utveckling. Startups kräver ofta att medarbetare byter roller när företaget växer. Kandidater som visar en vilja att lära sig nya färdigheter och anta nya utmaningar kan vara värdefulla tillgångar. Fråga om scenarier där de har behövt anpassa sig eller lära sig på jobbet och hur de närmar sig professionell utveckling.

4. Fatta ett beslut

När du fattar ditt beslut bör du överväga den omedelbara inverkan kandidaten kommer att ha på ditt team och hur hen kommer att bidra till företaget i takt med att det växer. Rätt kandidat bör passa in i din startups kultur, kunna anpassa sig till förändringar och växa med företaget.

• Jämför kandidater
  Jämför varje kandidats färdigheter, erfarenhet och potential för utveckling. En kandidat med mindre erfarenhet men mer utvecklingspotential kan passa bättre på lång sikt än någon med mer erfarenhet men begränsad utvecklingspotential. Fundera på hur varje kandidats styrkor och svagheter matchar jobbets krav och din startups framtida behov.

• Samla in olika perspektiv
  Inkludera viktiga intressenter i beslutsprocessen. Be olika teammedlemmar att delta i intervjuprocessen eller diskutera kandidaterna med dem i efterhand. Varje teammedlems perspektiv på rekryteringen kan vara värdefullt på olika sätt. Någon med ett tekniskt jobb kan vara lämpad att utvärdera tekniska färdigheter, medan en HR-medarbetare kan ge ett helt annat perspektiv på en kandidat.

5. Genomför onboarding av nyanställda med en tydlig plan

Onboarding är det sista steget i rekryteringen, vilket kommer att skapa en solid grund för nyanställningar på företaget. En genomtänkt onboarding får en medarbetare att känna sig välkommen och förberedd, samtidigt som de integreras i företagets kultur.

• Ställ in deras arbetsyta, verktyg och åtkomst
  Se till att den nyanställdes arbetsyta är redo för den första dagen. Detta inkluderar att ställa iordning skrivbord, dator och annan nödvändig utrustning. Var också redo att ge dem tillgång till all programvara, alla verktyg och system de behöver för sitt jobb. Denna förberedelse visar att du är organiserad och ivrig att de ska börja bidra.

• Integrera nyanställda i teamet och företagskulturen
  En effektiv plan för onboarding går utöver att bara lära den nyanställda om hens arbetsuppgifter. Den bör också inkludera att introducera hen för teamet och låta hen bli en del av din företagskultur. Planera välkomstaktiviteter eller teammöten så att hen kan lära känna sina kollegor. Dela din startups vision, värderingar, uppdragsbeskrivning och traditioner för att hjälpa hen att anamma kulturen.

• Fastställ mål och förväntningar
  Kommunicera mål och förväntningar från dag ett. Detta inkluderar att diskutera deras roll, ansvarsområden och hur deras arbete bidrar till startup-företagets övergripande mål. Genom att sätta upp transparenta förväntningar får den nyanställde veta hur framgång ser ut i sin position och hur de kan uppnå det.

Juridiska överväganden vid anställning

Att följa arbetsrättsliga lagar och förordningar är viktigt för att undvika potentiella juridiska problem, särskilt för tidiga startups som kanske inte har ett dedikerat HR-team eller juridiskt team. Här är några saker att tänka på:

• Arbetsrättsliga lagar och förordningar
  Utbilda dig om lokala eller nationella arbetslagar som gäller för ditt företag, till exempel lagar mot diskriminering och säkerhetsföreskrifter på arbetsplatsen.

• Avtal
  Bekanta dig med olika typer av anställningsavtal, såsom avtal för heltidsanställning, deltidsanställning och uppdragstagare. För din första anställda behöver du vanligtvis juridiska dokument som ett erbjudandebrev, ett anställningsavtal (eller avtal för uppdragstagare, om tillämpligt) och ofta ett avtal om överlåtelse av immateriella rättigheter och sekretessavtal för att skydda företagets resultat. Dina avtal bör uttryckligen ange anställningsvillkor, ersättning, förmåner, sekretessavtal och villkor för uppsägning. Även om det inte är ett juridiskt krav kan en grundläggande personalhandbok också hjälpa till att sätta tydliga förväntningar när du fortsätter att anställa.

• Skatte-id
  Beroende på var du befinner dig kan du behöva registrera dig för ett federalt arbetsgivarnummer (EIN) eller ett liknande skatteregistreringsnummer. Du använder detta id-nummer för att rapportera skatter och skicka in skattedokument till IRS (i USA) eller respektive skattemyndighet i ditt land.

• Skatteinnehållning
  Förstå hur du drar av och betalar federala arbetsgivaravgifter. I USA inkluderar dessa inkomst-, socialförsäkrings- och Medicare-skatter. Överväg eventuella statliga eller lokala skatter som kan tillkomma.

• Lönesystem
  För korrekta och detaljerade register av alla löneaktiviteter. Många startups använder löneprogram eller anlitar leverantörer av lönetjänster för att hantera denna komplexa uppgift och se till att de kan betala sina anställda korrekt och i tid. Lönesystemet bör beräkna bruttolön, avdrag (som skatter och personalförmåner) och nettolön.

Bästa praxis för att behålla anställda i tidiga startups

När du har anställt dina första medarbetare bör du fokusera på att behålla dem. Efter att ha investerat så mycket tid och pengar i att anställa rätt personer vill du behålla dem, lära av dem och använda det du har lärt dig för att attrahera de bästa talangerna till din startup. Så här arbetar du med att behålla personal:

• Odla en kultur av ägarskap och innovation
  Uppmuntra en kultur där anställda känner sig som delägare i verksamheten. Dela företagets mål, utmaningar och framgångar på ett transparent sätt. Belöna innovativt tänkande och låt de anställda bidra med idéer fritt. Denna känsla av ägarskap kan öka arbetsglädjen och lojaliteten.

• Implementera ett grundligt feedbacksystem
  Utveckla ett feedbacksystem som är kontinuerligt och konstruktivt. Det kan handla om regelbundna personliga möten, utvecklingssamtal och anonyma feedbackkanaler. Nyckeln är att göra feedback till en del av företagets rutiner, och inte bara ett sporadiskt inslag.

• Investera i varje anställds individuella utveckling
  Fråga om dina anställdas karriärmål och anpassa deras väg framåt med mentorskapsprogram, möjligheter att leda projekt, vidareutbildning och sätt att koppla deras arbete till det de verkligen brinner för. Att erbjuda anpassad utveckling visar att du investerar i deras långsiktiga tillväxt, inte bara deras nuvarande produktion, och får arbetet att kännas mer meningsfullt.

• Bygg motståndskraft och flexibilitet
  Startups står ofta inför osäkra och snabbt föränderliga miljöer. Uppmuntra ditt team att ha ett flexibelt tankesätt genom att förbli öppna för förändringar, lära av misstag och anpassa strategier vid behov. Träning i motståndskraft och workshops i stresshantering kan vara värdefulla verktyg för att uppmuntra detta tankesätt.

• Betona vikten av mental hälsa
  Inse den psykiska belastning som arbete i ett startup med hög press kan innebära. Implementera stödpolicyer för psykisk hälsa, såsom flexibla arbetstider, dagar för psykisk hälsa och tillgång till rådgivningstjänster.

• Erbjud aktieandelar och icke-traditionell ersättning
  I startup-företag i tidiga skeden, där likvida medel kan vara begränsade, bör du överväga att tillhandahålla aktiekapital som en del av kompensationspaketet. Detta kan locka till sig topptalanger och sammankoppla deras intressen med företagets långsiktiga framgång.

• Skapa en mångfaldig, inkluderande miljö
  Fokusera på att bygga ett mångsidigt team från början. Olika tankar, bakgrunder och erfarenheter kan leda till mer kreativa lösningar och en mer effektiv arbetsplats. Se till att dina rekryteringsrutiner är fria från fördomar och skapa policyer som stöttar en inkluderande arbetsmiljö.

• Etablera tydliga vägar för avancemang
  I ett litet team kanske traditionella karriärvägar inte är så uppenbara. Skapa vägar för avancemang och förmedla dessa möjligheter till dina anställda. Detta kan hjälpa till att behålla talanger som annars kanske skulle lämna för mer etablerade företag med väldefinierade karriärmöjligheter.

• Bygg upp kollegialt lärande och tvärfunktionellt samarbete
  Uppmuntra en kultur där anställda kan lära av varandra. Du kan underlätta detta genom tvärfunktionella projekt, mentorskap med kollegor och regelbundna sessioner för kunskapsdelning.

• Planera för tillväxtens utmaningar
  I takt med att ditt startup växer bör du vara medveten om de utmaningar som uppskalning kan innebära, bland annat att upprätthålla företagets kultur, hantera ökad komplexitet och integrera nya teammedlemmar på ett effektivt sätt.

• Utöva ett empatiskt ledarskap
  Som ledare ska du vara empatisk. Ha koll på de personliga och yrkesmässiga utmaningarna som dina anställda står inför och ge support. Ett empatiskt ledarskap kan bygga upp en lojal och engagerad personalstyrka.

Så här kan Stripe Atlas hjälpa till

Stripe Atlas hanterar allt du behöver för att starta ditt företag på ett juridiskt korrekt sätt – bolagsbildning, arbetsgivar-id (EIN), inställning av ägarandelar och skattedeklarationer – så att du kan samla in kapital, öppna ett bankkonto och börja ta emot betalningar på så lite som två arbetsdagar, oavsett var i världen du befinner dig.

Anslut dig till över 100 000 startups som bildats med hjälp av Atlas, inklusive startups med stöd från ledande investerare som Y Combinator, a16z och General Catalyst.

Börja på några minuter med Atlas

Ansökan tar under 10 minuter. Du väljer din företagsstruktur, bekräftar att ditt namn är tillgängligt, lägger till upp till fyra medgrundare, ställer in er fördelning av aktieandelar och e-signerar. Sedan tar Atlas över, vilket inkluderar att meddela medgrundare att de ska skriva under sina dokument elektroniskt.

Banktjänster och betalningar innan ditt EIN anländer

Atlas skickar in din EIN-ansökan automatiskt efter bolagsbildningen. Du behöver inte vänta – Atlas möjliggör betalningar och banktjänster före EIN, så att du kan börja ta emot betalningar och genomföra transaktioner direkt. Grundare i USA med ett Social Security number är vanligtvis berättigade till påskyndad hantering av IRS.

Automatisk deklaration för val av skatt enligt 83(b)

Atlas skickar in ditt 83(b)-val åt dig – för grundare både i och utanför USA – med rekommenderat brev och spårning via US Postal Service för att minska personliga inkomstskatter. Du får ett undertecknat 83(b)-val och bevis på inlämning direkt i din Stripe Dashboard, med bekräftelse via rekommenderat brev.

Juridiska dokument för företag i världsklass

Atlas tillhandahåller alla juridiska dokument du behöver för att börja driva ditt företag, utformade av Cooley, en av världens ledande advokatbyråer inom venturekapital, och lagrar dem direkt i din Stripe Dashboard. Dessa dokument är utformade för att hjälpa dig att ta in kapital omedelbart och säkerställa att ditt företag är juridiskt skyddat, och täcker aspekter som ägarstruktur, aktiefördelning och efterlevnad av skatteregler.

2 500 USD i Stripe-krediter, plus 50 000+ USD i partnerrabatter

Atlas-startups får 2 500 USD i Stripe-produktkrediter under sitt första år, plus 50 000+ USD i rabatter på viktiga verktyg – Mercury, AWS, Carta, Xero, Perplexity och fler. Tjänsten som registrerat ombud i Delaware ingår också kostnadsfritt under ditt första år.

Läs mer om hur Atlas kan hjälpa dig att starta ditt nya företag snabbt och enkelt, börja redan idag.