Come assumere i primi dipendenti per la tua start-up: guida per i fondatori

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Ulteriori informazioni 
  1. Introduzione
  2. Perché le prime assunzioni sono importanti per le start-up
  3. Come decidere quali dipendenti assumere per primi per una start-up
  4. Come assumere i primi dipendenti di una start-up
    1. Preparativi per le assunzioni
    2. Ricerca dei candidati
    3. Il processo di colloquio
    4. Prendere una decisione
    5. Inserimento del neoassunto
  5. Considerazioni legali per le assunzioni
  6. Best practice per fidelizzare i dipendenti delle start-up

I fondatori devono gestire molti compiti nelle fasi iniziali di una start-up, dalla registrazione dell'attività alla creazione di una tabella di marcia per il lancio di prodotti e servizi. In questa fase di grande impegno, l'assunzione dei primi dipendenti può risultare scoraggiante e dispendiosa in termini di tempo, anche se questi dipendenti sono assolutamente necessari.

Uno studio condotto su 973 start-up del Regno Unito ha rilevato che, in media, le start-up non hanno assunto un ruolo nelle risorse umane prima di avere 40-50 dipendenti. Ciò evidenzia come la responsabilità delle assunzioni sia spesso affidata ai fondatori e ai primi membri del team.

Poiché i fondatori di start-up nella fase iniziale hanno spesso molto poco tempo o spazio per la riflessione, può essere facile prendere decisioni affrettate sulle assunzioni e assumere chiunque sia disponibile. È un errore, perché i primi dipendenti di una start-up possono influenzare in modo significativo il suo percorso. Con un po' di pianificazione, potrai assumere in modo ponderato i primi dipendenti della tua start-up. Ecco come procedere.

Contenuto dell'articolo

  • Perché le prime assunzioni sono importanti per le start-up
  • Come decidere quali dipendenti assumere per primi per una start-up
  • Come assumere i primi dipendenti di una start-up
  • Considerazioni legali per le assunzioni
  • Best practice per fidelizzare i dipendenti delle start-up

Perché le prime assunzioni sono importanti per le start-up

Le prime assunzioni possono avere un impatto significativo sul successo di una start-up in fase iniziale. Ecco i motivi:

  • Fondamenta della cultura aziendale
    I dipendenti iniziali plasmano fondamentalmente la cultura aziendale. Il loro comportamento, l'etica del lavoro e le interazioni stabiliscono le norme e i valori che definiranno il carattere dell'organizzazione. Questa base culturale influenza tutti gli aspetti, dalla soddisfazione dei dipendenti alla percezione del brand.

  • Ruolo nell'innovazione e nella creatività
    Le prime assunzioni spesso guidano i processi creativi e innovativi di una start-up. Questi dipendenti vengono in genere coinvolti nelle fasi iniziali di brainstorming e sviluppo, plasmando i prodotti o i servizi della start-up. Le loro idee possono distinguere la start-up in un mercato affollato.

  • Influenza sulla traiettoria di crescita
    I primi dipendenti possono avere un impatto sostanziale sulla traiettoria di crescita di una start-up, perché contribuiscono alle decisioni chiave che possono accelerare la crescita o ostacolarla. Il loro lavoro in queste fasi formative può determinare il ritmo e la direzione dell'espansione della start-up.

  • Creazione di precedenti operativi
    I primi dipendenti spesso stabiliscono i precedenti operativi di una start-up. La loro strategia per risolvere i problemi, gestire i progetti ed eseguire le attività può diventare lo standard per le future assunzioni. Questo può avere un effetto duraturo sull'efficacia operativa della start-up.

  • Creazione e rappresentazione del brand
    Le prime assunzioni spesso rappresentano il volto della start-up, soprattutto nelle prime fasi. La loro interazione con clienti, investitori e altre parti interessate costruisce la reputazione e l'identità del brand della start-up.

  • Impatto sulle possibilità di crescita
    Il lavoro svolto dai primi assunti è spesso determinante per le possibilità di crescita del modello di business della start-up. Questi dipendenti implementano i processi e i sistemi che in futuro supporteranno maggiori volumi di lavoro, clienti e dipendenti.

  • Influenza sulla percezione degli investitori
    Gli investitori spesso guardano alla qualità e alle prestazioni delle prime assunzioni per valutare il potenziale di una start-up. Un team forte all'inizio può ispirare fiducia negli investitori, portando a migliori opportunità di finanziamento e a condizioni più favorevoli.

  • Determinazione della redditività a lungo termine
    La capacità del team iniziale di affrontare le sfide e di adattarsi ai cambiamenti del mercato è importante per la redditività a lungo termine della start-up. Le loro decisioni e azioni durante le prime fasi possono determinare se la start-up è in grado di superare gli ostacoli e sostenersi nel lungo periodo.

  • Creazione di un ambiente di apprendimento
    Le prime assunzioni spesso delineano l'ambiente di apprendimento all'interno di una start-up. La loro attitudine all'apprendimento continuo, alla sperimentazione e al feedback può creare le basi per un'organizzazione in grado di evolversi e migliorare nel tempo.

  • Trasferimento di conoscenze e competenze
    Con la crescita dell'azienda, i primi assunti diventano spesso mentori e leader per i nuovi membri del team. Le conoscenze e le competenze trasferite sono importanti per mantenere la qualità man mano che la start-up si espande.

Come decidere quali dipendenti assumere per primi per una start-up

Prima di procedere alle assunzioni, dovrai definire i ruoli da ricoprire e l'ordine in cui procedere. Ecco come stabilire esattamente chi assumere:

  • Valuta le capacità attuali
    Per iniziare, valuta le capacità e le competenze offerte da te e dagli eventuali cofondatori. Identifica le lacune di conoscenze o di capacità cruciali per il successo della tua start-up. Questa valutazione ti aiuterà a stabilire le priorità dei ruoli che devono essere occupati per primi per integrare i punti di forza del team esistente.

  • Definisci le esigenze primarie del business
    Stabilisci quali sono le funzioni principali della tua attività. Ad esempio lo sviluppo del prodotto, se stai lanciando un'azienda tecnologica, o l'acquisizione di clienti e la fornitura di servizi, se sei una start-up orientata ai servizi. I ruoli da ricoprire per primi devono supportare direttamente queste funzioni fondamentali.

  • Stabilisci le priorità in base all'impatto
    Considera quali ruoli avranno l'impatto più immediato e sostanziale sulla crescita della tua start-up. Ad esempio, se l'obiettivo immediato è lo sviluppo di un prodotto minimo vitale (MVP), la prima assunzione potrebbe essere quella di uno sviluppatore o di un product manager esperto. Se la priorità è la penetrazione del mercato, un esperto di vendite o di marketing potrebbe essere più importante.

  • Elabora una previsione delle esigenze future
    Pur concentrandoti sulle esigenze immediate, pensa anche ai ruoli di cui avrai bisogno nei prossimi sei o dodici mesi. Questa lungimiranza ti consentirà di affrontare le sfide attuali, ma anche di prepararti per la crescita futura.

  • Identifica i ruoli con effetto moltiplicatore
    Alcuni ruoli hanno un effetto moltiplicatore, ovvero aiutano gli altri membri del team a diventare più produttivi o efficaci. Potrebbe essere il caso di un project manager che si assicura che tutti lavorino in modo coeso o di un professionista del marketing che amplifica la portata del tuo prodotto.

  • Tieni conto dei vincoli di budget
    Valuta le risorse finanziarie disponibili. Coprire alcune posizioni potrebbero essere importante, ma costoso. Considera se assunzioni part-time, freelance o appaltatori possano essere una soluzione temporanea fino a quando la start-up non sarà abbastanza solida finanziariamente da potersi permettere specialisti a tempo pieno.

  • Tieni conto delle possibilità di crescita
    Le posizioni occupate per prime non devono solo rispondere alle esigenze immediate, ma anche avere la capacità di evolversi con la crescita della start-up. Ad esempio, il primo assunto in un ruolo tecnico dovrebbe essere una persona in grado di affrontare inizialmente lo sviluppo pratico, ma che abbia anche il potenziale per guidare un team man mano che l'azienda cresce.

  • Valuta la mitigazione dei rischi
    Dai priorità ai ruoli che contribuiscono a ridurre rischi sostanziali per la tua start-up. Se i problemi legali e di conformità rappresentano un rischio potenziale, ad esempio, l'assunzione di una persona esperta in questioni legali o conformità normativa può essere una priorità.

  • Bilancia i ruoli operativi e strategici
    Se è importante avere persone in grado di svolgere le operazioni quotidiane, è altrettanto importante avere posizioni che si concentrino sulla strategia e sulla pianificazione a lungo termine. Questo equilibrio aiuta una start-up a mantenere la traiettoria attuale e a pianificare il successo futuro.

  • Tieni conto di diversità e inclusività
    Considera in che modo le posizioni da coprire possono contribuire a creare un team eterogeneo e inclusivo. Un team variegato apporta prospettive e idee diverse, un aspetto particolarmente prezioso in un ambiente di start-up in cui l'innovazione e l'adattabilità sono fondamentali.

Come assumere i primi dipendenti di una start-up

L'assunzione dei primi dipendenti è in genere un processo lento. Anche se non è possibile accelerare tutto, una giusta strategia di assunzione può rendere il processo più veloce e portare a un risultato positivo. Ecco come assumere i primi dipendenti di una start-up:

Preparativi per le assunzioni

Elabora un piano completo che tenga conto dell'impatto del ruolo sulla tua start-up, che sia in linea con gli obiettivi aziendali e che rientri nei limiti delle capacità finanziarie. Questa preparazione garantisce di attrarre i talenti giusti e di supportarli efficacemente una volta entrati a far parte del team, creando una solida base per la crescita dell'attività.

Prima di iniziare le assunzioni, dovrai disporre di un numero identificativo dell'azienda e del dipendente. Stripe Atlas può aiutarti a ottenerli e offre sconti sul software per assunzioni e buste paga.

Sviluppo di una descrizione del ruolo

  • Identificazione delle responsabilità e delle qualifiche principali
    Delinea le responsabilità e i doveri specifici dell'incarico. Elenca le qualifiche necessarie, tra cui istruzione, esperienza, competenze e qualsiasi altra caratteristica importante. Cerca di essere il più dettagliato possibile per mantenere la chiarezza e attirare candidati forti che conoscono le aspettative per il ruolo.

  • Corrispondenza tra ruoli professionali e obiettivi aziendali
    Ogni ruolo deve contribuire direttamente agli obiettivi della start-up. Presenta le connessioni tra responsabilità del lavoro e missione e visione dell'azienda. Questo ti aiuterà a trovare candidati adatti agli obiettivi aziendali e a influenzare la loro motivazione e soddisfazione sul lavoro.

Definizione del budget per le nuove assunzioni

  • Calcolo dei pacchetti retributivi e azionari
    Stabilisci un pacchetto retributivo interessante per il ruolo. Nelle start-up, include spesso un mix di stipendio e azioni. La partecipazione azionaria può essere interessante per i candidati, in quanto offre loro una partecipazione al futuro successo dell'azienda. Ma cerca di decidere in modo strategico la quantità di capitale proprio che sei disposti a cedere, bilanciando la necessità di attrarre i migliori talenti con l'assetto proprietario a lungo termine della tua start-up.

  • Pianificazione dei benefit per i dipendenti e di altri costi
    Oltre al salario e alle azioni, considera gli altri costi associati all'assunzione, ad esempio, i benefit per i dipendenti (assicurazione sanitaria, piani pensionistici, ecc.), i costi di assunzione e le attrezzature o gli strumenti necessari per i nuovi assunti. Includi queste spese aggiuntive nel budget per le assunzioni, per evitare tensioni finanziarie in futuro.

Ricerca dei candidati

Per la ricerca dei candidati, è importante avere una conoscenza approfondita del ruolo che si sta cercando di ricoprire e del tipo di candidato che meglio si adatta alla cultura e alle esigenze della start-up. Effettua un'ampia ricerca utilizzando una combinazione di reti di professionisti, piattaforme di lavoro specializzate e canali di reclutamento universitari. Questa strategia multicanale può rendere più eterogeneo il pool di candidati e aumentare la probabilità di trovare candidati qualificati e adatti alle tue esigenze.

  • Reti di professionisti
    Inizia a cercare candidati su LinkedIn, dove puoi anche pubblicare annunci di lavoro. Partecipa a eventi e conferenze del settore per incontrare di persona i potenziali candidati. Ricordati di chiedere ai tuoi contatti personali e professionali se conoscono qualcuno che potrebbe essere adatto al ruolo. Le raccomandazioni personali consentono spesso di trovare ottimi candidati.

  • Bacheche con annunci di lavoro e piattaforme di reclutamento
    Le diverse bacheche con annunci di lavoro attraggono diversi tipi di candidati. Per una start-up, cerca piattaforme che siano popolari tra le persone interessate a lavorare in un ambiente di start-up. Wellfound (ex AngelList), ad esempio, si concentra sugli annunci di lavoro delle start-up. Considera anche le bacheche specifiche del settore che potrebbero attirare il tipo di talento di cui hai bisogno.

  • Collegamenti con università e scuole di specializzazione
    Mettiti in contatto con le università e le scuole di specializzazione, in particolare con i dipartimenti che offrono servizi per la carriera. Possono aiutarti a presentare le tue offerte di lavoro e potrebbero invitarti a partecipare a eventi appositi. Partecipare a questi eventi ti permette di incontrare futuri laureati ansiosi di iniziare la loro carriera e che potrebbero essere adatti all'ambiente di una start-up.

Il processo di colloquio

Il processo di colloquio non serve solo a valutare i candidati, ma per loro è anche un'opportunità per valutare la tua start-up come potenziale luogo di lavoro. Assicurati di presentare in modo comunicativo la visione, la cultura e il potenziale di crescita e sviluppo all'interno dell'organizzazione della tua azienda. Questa valutazione bidirezionale assicura che i candidati siano adatti alla tua start-up e che la tua start-up sia il posto giusto per loro.

Conduzione di colloqui efficaci

  • Strutturare i colloqui per una valutazione completa
    Pianifica i colloqui in modo da coprire tutte le aree e gli argomenti necessari. Ciò implica in genere una combinazione di diversi tipi di colloqui, come un primo screening telefonico, un colloquio tecnico o basato sulle competenze e un colloquio finale per valutare l'idoneità culturale. Ogni colloquio deve avere uno scopo trasparente e una serie di domande volte a valutare diversi aspetti delle capacità e dell'attitudine dei candidati.

  • Tecniche di intervista comportamentali e basate sulle competenze
    Usa un mix di domande comportamentali e basate sulle competenze. Le domande comportamentali ti aiutano a capire come il candidato ha gestito le situazioni in passato, il che può essere indicativo del comportamento futuro. Le domande basate sulle competenze valutano le capacità tecniche o specifiche del lavoro. A uno sviluppatore potrebbe essere chiesto di risolvere un problema di codice, ad esempio, mentre a un candidato marketing potrebbe essere chiesto di progettare la strategia per una campagna.

Valutazione dei candidati al di là delle competenze tecniche

  • Valutare l'idoneità culturale e la capacità di adattamento
    È importante determinare quanto un candidato sia in linea con la cultura della tua start-up. Fai domande sul suo stile di lavoro, sul modo in cui collabora in team e gestisce le situazioni di incertezza. Cerca candidati che si sentano a proprio agio nell'ambiente spesso frenetico e in continua evoluzione di una start-up.

  • Considerare il potenziale di crescita e sviluppo
    Valuta il potenziale di crescita di un candidato. Le start-up spesso richiedono che i dipendenti cambino ruolo man mano che l'azienda cresce. I candidati che si dimostrano disposti ad apprendere nuove competenze e ad affrontare nuove sfide possono essere una risorsa preziosa. Chiedi loro di descrivere scenari in cui hanno dovuto adattarsi o imparare sul lavoro e come affrontano lo sviluppo professionale.

Prendere una decisione

Per prendere la decisione, considera l'impatto immediato che il candidato avrà sul tuo team e il contributo che potrà offrire all'azienda durante la crescita. Il candidato giusto deve essere in linea con la cultura della tua start-up, riuscire ad adattarsi ai cambiamenti e crescere insieme all'azienda.

  • Confrontare i candidati
    Confronta le competenze, l'esperienza e il potenziale di crescita di ciascun candidato. È importante bilanciare questi elementi. Un candidato con meno esperienza ma con un maggiore potenziale di crescita potrebbe essere più adatto a lungo termine di uno più esperto ma con un potenziale di crescita limitato. Considera come i punti di forza e di debolezza di ciascun candidato si abbinino ai requisiti dell'incarico e alle esigenze future della tua start-up.

  • Raccogliere prospettive diverse
    Coinvolgi le principali parti interessate nel processo decisionale. Chiedi ai vari membri del team di partecipare al processo di colloquio o discuti con loro dei candidati in seguito. Ogni membro del team potrà dare un contributo prezioso all'assunzione: una persona con un ruolo tecnico potrebbe essere adatta a valutare le competenze tecniche, mentre un dipendente delle risorse umane potrebbe fornire una prospettiva completamente diversa su un candidato.

Inserimento del neoassunto

L'ultima fase del processo di assunzione è quella dell'inserimento del neoassunto (onboarding), che servirà a creare una solida base per i nuovi assunti nell'azienda. Un piano di onboarding accurato farà sentire il nuovo dipendente benvenuto e preparato, integrandolo al contempo nella cultura aziendale.

  • Preparare lo spazio di lavoro, gli strumenti e l'accesso
    Assicurati che lo spazio di lavoro del neoassunto sia pronto per il primo giorno. Questo include l'allestimento della scrivania, del computer e di qualsiasi altra attrezzatura necessaria. Inoltre, preparati a dare l'accesso a tutti i software, gli strumenti e i sistemi di cui avrà bisogno per il suo lavoro. Questi preparativi dimostrano che l'azienda è organizzata e desiderosa di iniziare la collaborazione.

  • Integrare i neoassunti nel team e nella cultura aziendale
    Un piano di onboarding efficace non si limita a insegnare al neoassunto le sue mansioni, ma dovrebbe anche includere la presentazione del team e una conoscenza approfondita della cultura aziendale. Pianifica attività di benvenuto o riunioni dei team per far conoscere i colleghi. Condividi la visione, i valori e le tradizioni della tua start-up per aiutarlo ad abbracciarne la cultura.

  • Stabilire obiettivi e aspettative
    Comunica obiettivi e aspettative fin dall'inizio. Questo include la discussione del ruolo, delle responsabilità e del contributo del lavoro specifico agli obiettivi più ampi della start-up. La definizione di aspettative trasparenti aiuta il neoassunto a capire cosa significhi avere successo nella sua posizione e come raggiungerlo.

Considerazioni legali per le assunzioni

Rispettare le leggi e i regolamenti in materia di occupazione è importante per evitare potenziali problemi legali, soprattutto per le start-up in fase iniziale che potrebbero non disporre di un team dedicato alle risorse umane o alle questioni legali. Ecco alcune delle principali considerazioni dal punto di vista legale:

  • Leggi e regolamenti in materia di occupazione
    Informati su tutte le leggi sul lavoro locali o nazionali applicabili alla tua attività, come le leggi antidiscriminazione e le norme sulla sicurezza sul lavoro.

  • Contratti
    Acquisisci familiarità con i diversi tipi di contratti di lavoro, come quelli a tempo pieno, a tempo parziale e a termine. I tuoi contratti devono delineare esplicitamente i termini di assunzione, la retribuzione, i benefit, gli accordi di riservatezza e le condizioni per la risoluzione.

  • ID fiscali
    A seconda della sede, potrebbe essere necessario registrare un numero di identificazione del datore di lavoro (EIN) federale o un ID fiscale simile. Utilizzerai questo numero identificativo per le dichiarazioni e per presentare i documenti fiscali all'IRS (negli Stati Uniti) o all'autorità fiscale del tuo paese.

  • Ritenuta alla fonte
    Scopri come trattenere e pagare le imposte federali sul lavoro. Negli Stati Uniti, queste includono le imposte sul reddito, per la previdenza sociale e per Medicare. Tieni conto delle eventuali imposte statali o locali.

  • Sistemi per la gestione delle buste paga
    Mantieni registri accurati e dettagliati di tutte le attività relative alle buste paga. Molte start-up utilizzano un software per le buste paga o si affidano a fornitori di servizi specializzati per gestire questa complessa attività e assicurarsi di poter pagare i propri dipendenti in modo corretto e puntuale. Il sistema di gestione delle buste paga deve calcolare la retribuzione lorda, le detrazioni (come le tasse e i benefit per i dipendenti) e la retribuzione netta.

Best practice per fidelizzare i dipendenti delle start-up

Una volta assunti i primi dipendenti, concentrati sulla fidelizzazione. Dopo aver investito tanto tempo e denaro nell'assunzione delle persone giuste, vorrai mantenerle, imparare da loro e utilizzare questi insegnamenti per attirare i migliori talenti nella tua start-up. Ecco come favorire la fidelizzazione dei dipendenti:

  • Coltivare una cultura del coinvolgimento e dell'innovazione
    Incoraggia una cultura in cui i dipendenti si sentano comproprietari dell'attività. Condividi in modo trasparente gli obiettivi, le sfide e i successi dell'azienda. Premia il pensiero innovativo e consenti ai dipendenti di contribuire liberamente con le loro idee. Questo senso di appartenenza può aumentare la soddisfazione e la fedeltà al lavoro.

  • Implementare un sistema di feedback completo
    Sviluppa un sistema di feedback continuo e costruttivo, che potrebbe includere incontri regolari a tu per tu, valutazioni delle prestazioni e canali di feedback anonimi. La chiave è rendere il feedback una parte della routine aziendale, non solo un esercizio sporadico.

  • Personalizzare le opportunità di sviluppo
    Scopri le aspirazioni di carriera dei tuoi dipendenti e offri loro opportunità di crescita. Ciò potrebbe includere programmi di tutoraggio, opportunità di dirigere progetti o ulteriore formazione. I piani di sviluppo personalizzati dimostrano che sei interessato a investire nella loro crescita professionale a lungo termine, non solo nel rendimento attuale.

  • Costruire resilienza e flessibilità
    Le start-up si trovano spesso ad affrontare ambienti incerti e in rapida evoluzione. Incoraggia il tuo team ad avere una mentalità flessibile, aprendosi al cambiamento, imparando dai fallimenti e adattando strategie diverse secondo le necessità. La formazione alla resilienza e i workshop sulla gestione dello stress possono essere strumenti preziosi per incoraggiare questa mentalità.

  • Sottolineare l'importanza della salute mentale
    Riconosci il peso mentale potenziale del lavoro in un ambiente di start-up ad alta pressione. Implementa politiche a sostegno della salute mentale, come orari di lavoro flessibili, giornate dedicate alla salute mentale e accesso a servizi di counseling.

  • Offrire azioni e compensi non tradizionali
    Nelle start-up in fase iniziale, con una liquidità probabilmente limitata, considera la possibilità di fornire azioni come parte del pacchetto retributivo. In questo modo potresti riuscire ad attirare i migliori talenti e coniugare i loro interessi con il successo a lungo termine dell'azienda.

  • Creare un ambiente eterogeneo e inclusivo
    Concentrati sulla creazione di un team eterogeneo fin dall'inizio. La diversità di pensiero, background ed esperienze può portare a soluzioni più creative e a un ambiente di lavoro più efficace. Assicurati che le pratiche di assunzione siano prive di pregiudizi e definisci politiche a supporto di un ambiente di lavoro inclusivo.

  • Stabilire percorsi chiari per l'avanzamento di carriera
    In un team di piccole dimensioni, i percorsi di carriera tradizionali potrebbero non essere facilmente individuabili. Crea dei percorsi di avanzamento e comunica queste opportunità ai dipendenti. Questo può aiutare a trattenere i talenti che altrimenti potrebbero lasciarti per aziende più affermate con una progressione di carriera ben definita.

  • Integrare lavoro e passioni
    Trova il modo di integrare gli interessi e le passioni personali dei tuoi dipendenti nel loro lavoro. Questo può aumentare la soddisfazione professionale e rendere il lavoro più significativo.

  • Promuovere l'apprendimento tra pari e la collaborazione interfunzionale
    Incoraggia una cultura in cui i dipendenti possano imparare gli uni dagli altri. Puoi agevolare questo processo attraverso progetti interfunzionali, mentoring tra pari e sessioni regolari di condivisione delle conoscenze.

  • Affrontare le sfide della crescita
    Man mano che la tua start-up cresce, cerca di essere consapevole delle sfide correlate all'espansione, ad esempio come preservare la cultura aziendale, gestire una maggiore complessità e integrare in modo efficace nuovi membri del team.

  • Praticare una leadership empatica
    Come leader, pratica l'empatia. Resta informato sulle sfide personali e professionali che i tuoi dipendenti devono affrontare e fornisci supporto. Una leadership empatica può costruire una forza lavoro fedele e impegnata.

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