Gründer/innen müssen in der Anfangszeit eines Start-ups viele Aufgaben bewältigen, vom Anmelden des Unternehmens bis hin zum Erstellen einer Roadmap für die Einführung von Produkten und Dienstleistungen. Während dieser arbeitsreichen Phase kann das Einstellen der ersten Mitarbeiter/innen überfordernd und zeitraubend erscheinen – obwohl diese Mitarbeiter/innen dringend gebraucht werden.

Eine Untersuchung von 973 britischen Start-ups ergab, dass Start-ups eine HR-Position im Durchschnitt erst besetzten, als sie 40 bis 50 Mitarbeiter/innen hatten. Das verdeutlicht, dass Gründer/innen und frühe Teammitglieder oft einen Großteil der Verantwortung für Einstellungen übernehmen müssen.

Da Gründer/innen von Start-ups in der Frühphase oft sehr wenig Zeit oder mentalen Spielraum haben, kann es leicht passieren, dass sie überhastete Entscheidungen treffen und Personen einfach deshalb einstellen, weil sie gerade verfügbar sind. Das ist ein Fehler, da die ersten Mitarbeiter/innen eines Start-ups dessen Entwicklung erheblich beeinflussen können. Mit etwas Planung können Sie die ersten Mitarbeiter/innen für Ihr Start-up wohlüberlegt einstellen. Nachfolgend erfahren Sie, wie Sie vorgehen sollten.

Worum geht es in diesem Artikel?

• Darum sind Einstellungen in der Frühphase für Start-ups wichtig
  
• So können Sie entscheiden, welche Mitarbeiter/innen Sie für Ihr Start-up zuerst einstellen sollten
  
• So stellen Sie die ersten Mitarbeiter/innen für Ihr Start-up ein
  
• Rechtliche Erwägungen bei Einstellungen
  
• Best Practices, um frühe Start-up-Mitarbeiter/innen zu binden
  

Darum sind Einstellungen in der Frühphase für Start-ups wichtig

Die zuerst eingestellten Personen können den Erfolg eines Start-ups in der Frühphase erheblich beeinflussen. Nachstehend finden Sie die Gründe dafür:

• Grundlage der Unternehmenskultur
  Die ersten Mitarbeiter/innen prägen die Unternehmenskultur grundlegend. Ihr Verhalten, ihre Arbeitsmoral und ihre Interaktionen etablieren die Normen und Werte, die den Charakter der Organisation ausmachen werden. Dieses kulturelle Fundament beeinflusst alles von der Mitarbeiterzufriedenheit bis zur Markenwahrnehmung.

• Rolle in Innovation und Kreativität
  Früh eingestellte Personen sind die Treiber kreativer und innovativer Prozesse innerhalb eines Start-ups. In der Regel sind sie an den anfänglichen Brainstorming- und Entwicklungsphasen beteiligt, die die Produkte oder Dienstleistungen des Start-ups prägen. Ihre Ideen können das Start-up von einem umkämpften Markt abheben.

• Einfluss auf die Wachstumsentwicklung
  Früh eingestellte Personen üben erheblichen Einfluss auf die Wachstumsentwicklung eines Start-ups aus. Sie tragen zu zentralen Entscheidungen bei, die das Wachstum entweder beschleunigen oder behindern können. Ihre Arbeit in diesen prägenden Phasen kann die Geschwindigkeit und die Richtung der Expansion des Start-ups bestimmen.

• Schaffen betrieblicher Präzedenzfälle
  Frühe Mitarbeiter/innen schaffen in einem Start-up oft die betrieblichen Präzedenzfälle. Ihre Strategie beim Lösen von Problemen, Projektmanagement und Ausführen von Aufgaben kann zum Standard für zukünftige Mitarbeiter/innen werden. Das kann sich langfristig auf die Effektivität der Geschäftsabläufe des Start-ups auswirken.

• Markenaufbau und -darstellung
  Oft agieren eine Handvoll zuallererst eingestellte Personen als das Gesicht des Start-ups, insbesondere in den frühen Phasen. Ihre Interaktion mit Kundinnen und Kunden, Investorinnen und Investoren und anderen Stakeholderinnen und Stakeholdern baut den Ruf des Start-ups und die Markenidentität auf.

• Einfluss auf die Skalierbarkeit
  Die Arbeit früher Mitarbeiter/innen ist oft ausschlaggebend dafür, wie skalierbar das Geschäftsmodell des Start-ups ist. Sie führen die Prozesse und Systeme ein, die in der Zukunft ein größeres Arbeitsvolumen, mehr Kundinnen und Kunden und eine größere Mitarbeiteranzahl unterstützen werden.

• Einfluss auf die Wahrnehmung durch Investorinnen und Investoren
  Investorinnen und Investoren ziehen die Qualität und Leistung der frühen Mitarbeiter/innen oft als Maßstab für das Potenzial eines Start-ups heran. Ein starkes Team in der Frühphase kann Investorinnen und Investoren Vertrauen einflößen und so zu besseren Finanzierungsmöglichkeiten und günstigeren Bedingungen führen.

• Bestimmen der langfristigen Tragfähigkeit
  Die Fähigkeit des ursprünglichen Teams, Herausforderungen zu bewältigen und sich an Veränderungen des Markts anzupassen, ist wichtig für die langfristige Tragfähigkeit des Start-ups. Ihre Entscheidungen und ihr Handeln während der frühen Phasen kann entscheidend dafür sein, ob das Start-up Hindernisse überwinden und langfristig überleben kann.

• Schaffen des Lernumfelds
  Frühe Mitarbeiter/innen etablieren oft das Lernumfeld innerhalb eines Start-ups. Ihre Einstellung zu kontinuierlichem Lernen, Experimenten und Feedback kann den Boden für eine Organisation bereiten, die sich im Lauf der Zeit weiterentwickelt und verbessert.

• Weitergabe von Wissen und Fähigkeiten
  Wenn das Unternehmen wächst, werden frühe Mitarbeiter/innen oft zu Mentorinnen bzw. Mentoren und Vorreiterinnen bzw. Vorreitern für neue Teammitglieder. Das Wissen und die Fähigkeiten, die sie weitergeben, sind wichtig für die Aufrechterhaltung der Qualität, wenn das Start-up skaliert wird.

So können Sie entscheiden, welche Mitarbeiter/innen Sie für Ihr Start-up zuerst einstellen sollten

Bevor Sie jemanden einstellen können, müssen Sie festlegen, welche Positionen Sie in welcher Reihenfolge besetzen müssen. So können Sie bestimmen, wen genau Sie einstellen müssen:

• Bewerten Sie Ihre aktuellen Fähigkeiten
  Bewerten Sie zuerst die Fähigkeiten und Fachkenntnisse, die Sie und Ihre Mitgründer/innen (falls zutreffend) zu bieten haben. Identifizieren Sie Lücken bei Wissen oder Fähigkeiten, die für den Erfolg Ihres Start-ups entscheidend sind. Diese Bewertung wird Ihnen dabei helfen, die Stellen zu priorisieren, die zuerst besetzt werden müssen, um die Stärken des bestehenden Teams zu ergänzen.

• Definieren Sie den Bedarf Ihres Unternehmens
  Machen Sie sich die zentralen Funktionen Ihres Unternehmens klar. Dazu kann die Produktentwicklung gehören, wenn Sie ein Technologieunternehmen gründen, wogegen ein dienstleistungsorientiertes Start-up der Kundenakquise und der Dienstleistungserbringung Priorität einräumen könnte. Die Stellen, die Sie als Erstes besetzen müssen, sollten diese zentralen Funktionen direkt unterstützen.

• Priorisieren Sie ausgehend von der Wirkung
  Betrachten Sie, welche Rollen die unmittelbarste und erheblichste Wirkung auf das Wachstum Ihres Start-ups haben werden. Wenn Ihr unmittelbares Ziel zum Beispiel das Entwickeln eines kleinsten realisierbaren Produkts (Minimum Viable Product, MVP) ist, könnten Sie als Erstes eine qualifizierte Entwicklerin bzw. einen qualifizierten Entwickler oder eine Produktmanagerin bzw. einen Produktmanager einstellen. Wenn dagegen die Marktdurchdringung oberste Priorität hat, wäre eine Fachkraft für Verkauf oder Marketing eventuell wichtiger.

• Prognostizieren Sie zukünftigen Bedarf
  Denken Sie, während Sie sich um Ihren unmittelbaren Bedarf kümmern, auch an die Rollen, die Sie in den kommenden sechs bis zwölf Monaten brauchen werden. Diese Voraussicht versetzt Sie in die Lage, aktuelle Herausforderungen anzugehen und sich gleichzeitig auf zukünftiges Wachstum vorzubereiten.

• Identifizieren Sie Rollen mit Multiplikatoreffekt
  Einige Rollen haben einen Multiplikatoreffekt, was bedeutet, dass sie anderen Teammitgliedern dabei helfen, produktiver oder effektiver zu werden. Dies könnte beispielsweise bei einer Produktmanagerin oder einem Produktmanager der Fall sein, die bzw. der sicherstellt, dass die Arbeit aller ineinandergreift, oder eine Marketingfachkraft, die die Reichweite Ihres Produkts vergrößert.

• Berücksichtigen Sie Budgetbeschränkungen
  Bewerten Sie Ihre finanziellen Ressourcen. Einige Stellen können wertvoll sein, aber auch teuer zu besetzen. Überlegen Sie, ob Teilzeitkräfte, Freiberufler/innen oder Auftragnehmer/innen als vorübergehende Lösung dienen könnten, bis das Start-up finanziell stabil genug ist, um sich Vollzeitfachkräfte leisten zu können.

• Denken Sie über die Skalierbarkeit nach
  Die Stellen, die Sie als Erstes besetzen, sollten nicht nur den unmittelbaren Bedarf decken, sondern auch über die Kapazität zu weiterer Entwicklung verfügen, wenn das Start-up wächst. Beispielsweise sollte die Erstbesetzung einer technischen Rolle eine Person sein, die anfangs die praktische Entwicklung übernehmen kann, aber auch das Potenzial hat, ein Team zu leiten, wenn das Unternehmen skaliert.

• Evaluieren Sie die Risikominderung
  Priorisieren Sie Rollen, die wesentliche Risiken mindern, denen Ihr Start-up ausgesetzt ist. Wenn zum Beispiel Compliance und rechtliche Fragen ein potenzielles Risiko darstellen, könnte die Einstellung einer Fachkraft für rechtliche Belange oder aufsichtsrechtliche Compliance eine Priorität darstellen.

• Finden Sie ein Gleichgewicht zwischen betrieblichen und strategischen Rollen
  Während es wichtig ist, Menschen zu haben, die das Tagesgeschäft abwickeln können, ist es auch wichtig, über Stellen zu verfügen, die sich auf die Strategie und die langfristige Planung konzentrieren. Dieses Gleichgewicht hilft einem Start-up dabei, seinen aktuellen Weg fortzusetzen und für zukünftigen Erfolg zu planen.

• Planen Sie für Diversität und Inklusion
  Berücksichtigen Sie, inwiefern die Stellen, die Sie besetzen, zu einem diversen und inklusiven Team beitragen können. Ein vielfältiges Team liefert unterschiedliche Perspektiven und Ideen, was besonders in einer Start-up-Umgebung wertvoll ist, wo Innovation und Anpassungsfähigkeit entscheidend sind.

So stellen Sie die ersten Mitarbeiter/innen für Ihr Start-up ein

Das Einstellen Ihrer frühen Mitarbeiter/innen ist in der Regel ein langsamer Prozess. Zwar lässt sich nicht alles beschleunigen, aber mit der richtigen Einstellungsstrategie kann der Prozess schneller laufen und zu einem positiveren Ergebnis führen. So sollten Sie beim Einstellen Ihrer ersten Mitarbeiter/innen vorgehen:

Vorbereitung auf die Einstellung

Erstellen Sie einen umfassenden Plan, der die Wirkung der Rolle auf Ihr Start-up berücksichtigt, mit Ihren Unternehmenszielen im Einklang steht und Ihre finanziellen Möglichkeiten nicht sprengt. Diese Vorbereitung stellt sicher, dass Sie die richtigen Talente anwerben und sie effektiv unterstützen, sobald sie Mitglieder Ihres Teams werden. Damit schaffen Sie eine stabile Basis für das Wachstum Ihres Unternehmens.

Sie brauchen eine Unternehmens- und Mitarbeiter-ID-Nummer, bevor Sie mit dem Einstellen beginnen können. Stripe Atlas kann Ihnen dabei helfen, diese Nummern zu erhalten, und bietet Rabatte auf Rekrutierungs- und Gehaltsabrechnungssoftware.

Entwicklung einer Stellenbeschreibung

• Identifizieren der wichtigsten Aufgaben und Qualifikationen
  Umreißen Sie die konkreten Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Stelle. Listen Sie die erforderlichen Qualifikationen auf, einschließlich Ausbildung, Erfahrung, Fähigkeiten und eventueller weiterer wichtiger Eigenschaften. Seien Sie so detailliert wie möglich, um ein klares Bild zu vermitteln und starke Kandidatinnen und Kandidaten anzuziehen, denen die mit der Rolle einhergehenden Erwartungen bekannt sind.

• Abgleich der Rollen mit den Unternehmenszielen
  Jede Rolle sollte einen direkten Beitrag zu den Zielen Ihres Start-ups leisten. Zeigen Sie, wie die Aufgaben der Stelle die Mission und Vision des Unternehmens beeinflussen. Das wird Ihnen dabei helfen, die Kandidatinnen und Kandidaten zu finden, die gut zu Ihren Unternehmenszielen passen, und deren Motivation und Zufriedenheit mit der Arbeit beeinflussen.

Budgetierung für Neueinstellungen

• Berechnen von Vergütung und Aktienpaketen
  Entscheiden Sie über ein ansprechendes Vergütungspaket für die Rolle. Bei Start-ups umfasst ein solches Paket oft eine Mischung aus Gehalt und Aktien. Aktien können für Kandidatinnen und Kandidaten attraktiv sein, da sie sie am zukünftigen Erfolg des Unternehmens beteiligen. Gehen Sie aber strategisch mit der Frage um, wie viele Aktien Sie abzugeben bereit sind. Hierbei müssen Sie die Notwendigkeit, führende Talente anzuwerben, gegen die langfristige Eigentümerstruktur Ihres Start-ups abwägen.

• Planen von Mitarbeiterzusatzleistungen und sonstigen Kosten
  Berücksichtigen Sie auch die sonstigen Kosten, die über das Gehalt und Aktien hinaus mit Einstellungen einhergehen. Dazu können Arbeitnehmerleistungen (Krankenversicherung, Rentenpläne usw.), Rekrutierungskosten und eventuell erforderliche Ausrüstung oder Tools zählen, die die neu eingestellte Person brauchen wird. Schließen Sie diese Zusatzausgaben in Ihr Einstellungsbudget ein, um späterem finanziellen Druck vorzubeugen.

Kandidatenbeschaffung

Wenn Sie nach Kandidatinnen und Kandidaten suchen, ist es wichtig, die Rolle, die Sie besetzen möchten, genau zu kennen und zu wissen, welche Art von Kandidatin oder Kandidat zur Kultur und zum Bedarf Ihres Start-ups am besten passen würde. Führen Sie eine breit angelegte Suche durch und setzen Sie dabei auf eine Kombination aus beruflichen Netzwerken, spezialisierten Stellenplattformen und Rekrutierungskanälen von Universitäten. Diese Multichannel-Strategie kann zu einem vielfältigeren Kandidatenpool führen und die Wahrscheinlichkeit steigern, qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten zu finden, die außerdem gut zu Ihrem Bedarf passen.

• Berufliche Netzwerke
  Beginnen Sie mit Ihrer Kandidatensuche bei LinkedIn, wo Sie auch Stellenausschreibungen posten können. Nehmen Sie an Branchenveranstaltungen und Konferenzen teil, um potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten persönlich zu treffen. Vergessen Sie nicht, Ihre persönlichen und beruflichen Kontakte zu fragen, ob sie Personen kennen, die sich für die Rolle eignen würden. Durch persönliche Empfehlungen lassen sich oft hervorragende Kandidatinnen und Kandidaten finden.

• Jobbörsen und Rekrutierungsplattformen
  Unterschiedliche Jobbörsen ziehen unterschiedliche Kandidatinnen und Kandidaten an. Für ein Start-up sollten Sie nach Plattformen suchen, die bei Menschen beliebt sind, die an der Arbeit in einer Start-up-Umgebung interessiert sind. Wellfound (ehemals AngelList) konzentriert sich zum Beispiel auf Stellenausschreibungen von Start-ups. Ziehen Sie außerdem branchenspezifische Stellenbörsen in Erwägung, die die Art von Talenten anziehen könnten, die Sie brauchen.

• Kontakte zu Universitäten und Hochschulen
  Nehmen Sie Kontakt zu Universitäten und Hochschulen auf, insbesondere zu deren Berufsberatungsabteilungen. Sie können beim Veröffentlichen Ihrer offenen Stellen helfen und laden Sie vielleicht auch zu Jobmessen ein. Bei solchen Veranstaltungen können Sie Studierende kurz vor dem Abschluss treffen, die sich auf ihren Start ins Berufsleben freuen und gut zu einer Start-up-Umgebung passen könnten.

Die Vorstellungsgespräche

Bei den Vorstellungsgesprächen geht es nicht nur darum, die Kandidatinnen und Kandidaten zu bewerten – sie geben auch den Kandidatinnen und Kandidaten die Möglichkeit, Ihr Start-up als potenziellen Arbeitsplatz zu bewerten. Achten Sie darauf, die Vision und Kultur Ihres Unternehmens vorzustellen und über das Wachstums- und Entwicklungspotenzial innerhalb Ihrer Organisation zu informieren. Diese beiderseitige Bewertung stellt sicher, dass die Kandidatin bzw. der Kandidat zu Ihrem Start-up passt und dass Ihr Start-up der richtige Ort für diese Person ist.

Durchführen effektiver Vorstellungsgespräche

• Strukturieren von Vorstellungsgesprächen für eine umfassende Bewertung
  Planen Sie Ihre Vorstellungsgespräche so, dass sie alle notwendigen Bereiche und Themen abdecken. Das umfasst in der Regel eine Kombination unterschiedlicher Arten von Vorstellungsgesprächen, wie beispielsweise ein einleitendes Screening am Telefon, ein Vorstellungsgespräch, das sich auf technische Fragen oder Fähigkeiten konzentriert, und ein abschließendes, auf kulturelle Fragen fokussiertes Gespräch. Jedes Vorstellungsgespräch sollte einen transparenten Zweck verfolgen und auf einem Fragenkatalog basieren, der zur Bewertung unterschiedlicher Aspekte der Fähigkeiten und Eignung der Kandidatin bzw. des Kandidaten entwickelt wurde.

• Verhaltens- und fähigkeitsbasierte Fragetechniken
  Nutzen Sie eine Mischung aus verhaltens- und fähigkeitsbasierten Fragen. Verhaltensfragen helfen Ihnen dabei, sich ein Bild davon zu machen, wie eine Kandidatin oder ein Kandidat in der Vergangenheit mit Situationen umgegangen ist, was Rückschlüsse auf zukünftige Leistungen zulassen kann. Fähigkeitsbasierte Fragen bewerten die technischen oder auf die konkrete Tätigkeit bezogenen Fertigkeiten. Entwickler/innen könnten zum Beispiel gebeten werden, ein Codierungsproblem zu lösen, wogegen Kandidatinnen und Kandidaten im Bereich Marketing aufgefordert werden könnten, eine Kampagnenstrategie zu entwerfen.

Beurteilen von Kandidatinnen und Kandidaten über die technischen Fähigkeiten hinaus

• Bewertung von kultureller Eignung und Anpassungsfähigkeit
  Es ist wichtig, zu ermitteln, wie gut eine Kandidatin oder ein Kandidat in die Kultur Ihres Start-ups passen wird. Stellen Sie Fragen zu ihrer Arbeitsweise und dazu, wie sie in Teams zusammenarbeiten und mit Unsicherheit umgehen. Suchen Sie nach Kandidatinnen und Kandidaten, die sich in der oft rasanten und sich ständig verändernden Umgebung eines Start-ups wohlfühlen.

• Berücksichtigen des Wachstums- und Entwicklungspotenzials
  Bewerten Sie das Wachstumspotenzial der Kandidatinnen und Kandidaten. In Start-ups müssen Mitarbeiter/innen ihre Rollen oft wechseln, wenn das Unternehmen wächst. Kandidatinnen und Kandidaten, die die Bereitschaft zeigen, sich neue Fähigkeiten anzueignen und neue Herausforderungen anzugehen, können wertvolle Assets sein. Fragen Sie nach Szenarien, in denen sie sich anpassen mussten oder bei ihrer Arbeit Neues lernen mussten, und danach, wie sie an berufliche Entwicklung herangehen.

Entscheidungsfindung

Berücksichtigen Sie bei Ihrer Entscheidung, welche Wirkung die Kandidatin oder der Kandidat unmittelbar auf Ihr Team hätte und welchen Beitrag sie oder er im Zuge des Wachstums des Unternehmens leisten würde. Die richtige Kandidatin bzw. der richtige Kandidat sollte zur Kultur Ihres Start-ups passen und in der Lage sein, sich an Veränderungen anzupassen und mit dem Unternehmen zu wachsen.

• Kandidatenvergleich
  Vergleichen Sie die Fähigkeiten, die Erfahrung und das Wachstumspotenzial aller Kandidatinnen und Kandidaten. Es ist wichtig, ein Gleichgewicht zwischen diesen Elementen zu finden. Eine Kandidatin oder ein Kandidat mit weniger Erfahrung aber größerem Wachstumspotenzial könnte langfristig besser geeignet sein als jemand mit mehr Erfahrung aber begrenztem Wachstumspotenzial. Berücksichtigen Sie, wie die Stärken und Schwächen der einzelnen Kandidatinnen und Kandidaten zu den Anforderungen der Tätigkeit und zum zukünftigen Bedarf Ihres Start-ups passen.

• Einholen vielfältiger Perspektiven
  Beziehen Sie wichtige Stakeholder/innen in die Entscheidungsfindung ein. Bitten Sie verschiedene Teammitglieder, an den Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, oder sprechen Sie im Nachhinein mit ihnen über die Kandidatinnen und Kandidaten. Jedes Teammitglied kann für die Einstellung wertvollen Input liefern; jemand mit einer technischen Tätigkeit ist vielleicht geeignet, um die technischen Fähigkeiten zu beurteilen, wogegen eine Person aus dem HR-Bereich eine vollständig andere Sicht auf eine Kandidatin oder einen Kandidaten beisteuern könnte.

Onboarding

Der letzte Schritt des Einstellungsprozesses ist das Onboarding, das für neue Mitarbeiter/innen im Unternehmen ein solides Fundament schafft. Wenn ein gut durchdachter Onboardingplan vorhanden ist, fühlt sich die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter willkommen und vorbereitet und wird außerdem in die Unternehmenskultur integriert.

• Einrichten von Arbeitsplatz, Tools und Zugriff
  Stellen Sie sicher, dass der Arbeitsplatz neuer Mitarbeiter/innen vom ersten Tag an fertig ist. Das umfasst ihren Schreibtisch, ihren Computer und die gesamte sonstige notwendige Ausrüstung. Außerdem benötigen sie Zugriff auf Software, Tools und Systeme, die für ihre Arbeit erforderlich sind. Diese Vorbereitung zeigt, dass Sie organisiert und am Beitrag der neuen Mitarbeiter/innen interessiert sind.

• Integrieren neuer Mitarbeiter/innen in das Team und die Unternehmenskultur
  Ein effektiver Onboardingplan geht über das reine Unterrichten neuer Mitarbeiter/innen in ihren Arbeitsaufgaben hinaus. Er sollte auch das Einführen in Ihr Team und Ihre Unternehmenskultur umfassen. Planen Sie Willkommensaktivitäten oder Teammeetings, damit sie ihre Kolleginnen und Kollegen kennenlernen können. Informieren Sie sie über die Visionen, Werte und Traditionen des Start-ups, damit sie sich die Kultur zu eigen machen können.

• Festlegen von Zielen und Erwartungen
  Sprechen Sie von Anfang an über Ziele und Erwartungen. Dazu gehören Gespräche über die Rolle der neuen Mitarbeiter/innen, ihre Aufgaben und den Beitrag, den ihre Arbeit zu den breiter gefassten Zielen des Start-ups leistet. Wenn die Erwartungen transparent sind, können neue Mitarbeiter/innen leichter erkennen, was Erfolg für ihre Stelle bedeutet und wie sie ihn erreichen können.

Rechtliche Erwägungen bei Einstellungen

Die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und arbeitsrechtlichen Bestimmungen ist wichtig, um potenzielle rechtliche Probleme zu vermeiden – insbesondere für Start-ups in der Frühphase, die vielleicht noch kein spezielles Personal- oder Rechtsteam haben. Nachfolgend finden Sie einige der wichtigsten rechtlichen Erwägungen:

• Arbeitsgesetze und arbeitsrechtliche Bestimmungen
  Informieren Sie sich über alle lokalen und nationalen Arbeitsgesetze, die auf Ihr Unternehmen zutreffen, beispielsweise Antidiskriminierungsgesetze und Bestimmungen zur Sicherheit am Arbeitsplatz.

• Verträge
  Machen Sie sich mit verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen vertraut, wie zum Beispiel Vollzeit-, Teilzeit- und Auftragnehmerverträgen. Ihre Verträge sollten die Beschäftigungsbedingungen, die Vergütung, Zusatzleistungen, Vertraulichkeitsvereinbarungen und die Kündigungsbedingungen ausdrücklich nennen.

• Steueridentifikationsnummern
  Je nach Ihrem Standort müssen Sie sich eventuell für eine bundesweite Arbeitgeberidentifikationsnummer (Employer Identification Number, EIN) oder eine vergleichbare Steueridentifikationsnummer registrieren. Diese Identifikationsnummer werden Sie brauchen, um Steuererklärungen abzugeben und Steuerunterlagen bei der US-amerikanischen Steuerbehörde IRS oder der zuständigen Steuerbehörde in Ihrem Land einzureichen.

• Steuereinbehalt
  Informieren Sie sich, wie Sie die auf Bundesebene erhobene Lohnsteuer einbehalten und abführen müssen. In den USA umfasst dies die Einkommensteuer, Sozialversicherungsabgaben und Medicare-Steuer. Berücksichtigen Sie auch eventuell anzuwendende bundesstaatliche oder lokale Steuern.

• Gehaltsabrechnungssysteme
  Führen Sie über alle Tätigkeiten der Gehaltsabrechnung genaue und detaillierte Aufzeichnungen. Viele Start-ups verwenden Gehaltsabrechnungssoftware oder beauftragen Gehaltsabrechnungsdienstleister, um diese komplexe Aufgabe zu bewältigen und sicherzustellen, dass sie ihre Mitarbeiter/innen korrekt und fristgerecht bezahlen können. Das Gehaltsabrechnungssystem sollte die Bruttovergütung, Abzüge (wie Steuern und Mitarbeiterleistungen) und die Nettovergütung berechnen.

Best Practices, um frühe Start-up-Mitarbeiter/innen zu binden

Sobald Sie Ihre anfänglichen Mitarbeiter/innen eingestellt haben, sollten Sie sich auf die Mitarbeiterbindung konzentrieren. Nachdem Sie so viel Zeit und Geld investiert haben, um die richtigen Menschen einzustellen, sollten Sie sie behalten, von ihnen lernen und die so gewonnenen Erkenntnisse nutzen, um die besten Talente für Ihr Start-up anzuwerben. So können Sie die Mitarbeiterbindung unterstützen:

• Pflegen einer Kultur von Eigenverantwortung und Innovation
  Fördern Sie eine Kultur, in der sich Mitarbeiter/innen wie Mitinhaber/innen des Unternehmens fühlen. Teilen Sie die Ziele, Herausforderungen und Erfolge des Unternehmens auf transparente Weise. Belohnen Sie innovatives Denken und geben Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit, Ideen frei einzubringen. Dieses Gefühl der Eigenverantwortung kann die Zufriedenheit mit der Arbeit und die Loyalität steigern.

• Einführen eines umfangreichen Feedbacksystems
  Entwickeln Sie ein Feedbacksystem, das kontinuierlich und konstruktiv ist. Dazu könnten regelmäßige Vieraugengespräche, Leistungsbeurteilungen und anonyme Feedbackkanäle gehören. Entscheidend ist, dass das Feedback mehr ist als eine sporadische Übung und zum Teil der Unternehmensroutine wird.

• Personalisieren von Entwicklungschancen
  Lernen Sie die Karrierewünsche Ihrer Mitarbeiter/innen kennen und geben Sie ihnen Gelegenheiten zu wachsen. Dies könnte Mentorenprogramme, die Gelegenheit, Projekte zu leiten, und Fortbildungen umfassen. Personalisierte Entwicklungspläne zeigen, dass Sie sich für das langfristige berufliche Wachstum Ihrer Mitarbeiter/innen engagieren und nicht nur an ihrer aktuellen Leistung interessiert sind.

• Entwickeln von Resilienz und Flexibilität
  Start-ups arbeiten oft in einem unsicheren und sich schnell verändernden Umfeld. Ermutigen Sie Ihre Teammitglieder, flexibel zu bleiben, indem sie Veränderungen gegenüber offen sind, aus Misserfolgen lernen und ihre Strategien nach Bedarf anpassen. Resilienzschulungen und Workshops zum Umgang mit Stress können wertvolle Tools sein, um eine solche Einstellung zu unterstützen.

• Betonen der Bedeutung der psychischen Gesundheit
  Erkennen Sie den psychischen Tribut an, den die Arbeit in einer mit großem Druck verbundenen Start-up-Umgebung fordern kann. Führen Sie Richtlinien ein, die die psychische Gesundheit unterstützen, wie flexible Arbeitszeiten, Tage für psychische Gesundheit und Zugang zu Beratungsdiensten.

• Anbieten von Aktien und nicht-traditioneller Vergütung
  Erwägen Sie in Start-ups in der Frühphase, in denen Barmittel eventuell nur eingeschränkt zur Verfügung stehen, als Teil des Vergütungspakets Aktien anzubieten. Das kann führende Talente anziehen und deren Interessen auf den langfristigen Erfolg des Unternehmens ausrichten.

• Schaffen eines diversen, inklusiven Umfelds
  Konzentrieren Sie sich von Beginn an auf den Aufbau eines vielfältigen Teams. Diversität im Hinblick auf die Denkweise, den Hintergrund und die Erfahrung kann zu kreativeren Lösungen führen und einen effektiveren Arbeitsplatz schaffen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Einstellungspraktiken vorurteilsfrei sind und erarbeiten Sie Richtlinien, die eine inklusive Arbeitsumgebung unterstützen.

• Einrichten deutlicher Weiterentwicklungswege
  In einem kleinen Team sind traditionelle Karrierewege unter Umständen nicht offensichtlich. Richten Sie Weiterentwicklungswege ein und informieren Sie Ihre Mitarbeiter/innen über diese Chancen. Das kann dazu beitragen, Talente zu halten, die andernfalls kündigen und sich für die gut definierten Karrierepfade etablierterer Unternehmen entscheiden könnten.

• Integration von Arbeit und Leidenschaft
  Finden Sie Möglichkeiten, die persönlichen Interessen und die Leidenschaften Ihrer Mitarbeiter/innen in deren Arbeit zu integrieren. Das kann die Zufriedenheit mit der Arbeit steigern und der Arbeit mehr Sinn geben.

• Etablieren von wechselseitigem Lernen und funktionsübergreifender Zusammenarbeit
  Unterstützen Sie eine Kultur, in der Mitarbeiter/innen voneinander lernen können. Sie können dies durch funktionsübergreifende Projekte, Peer-Mentoring und regelmäßige Sitzungen zum Teilen von Wissen ermöglichen.

• Umgang mit den Herausforderungen des Wachstums
  Wenn Ihr Start-up wächst, sollten Sie sich der Herausforderungen bewusst sein, die mit dem Skalieren einhergehen. Dazu gehören die Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur, der Umgang mit steigender Komplexität und das effektive Integrieren neuer Teammitglieder.

• Empathischer Führungsstil
  Seien Sie als Führungskraft empathisch. Informieren Sie sich über die persönlichen und beruflichen Herausforderungen Ihrer Mitarbeiter/innen und bieten Sie Unterstützung an. Mit einem empathischen Führungsstil können Sie eine loyale und engagierte Belegschaft aufbauen.