Gründer/innen müssen in der Anfangsphase eines Start-ups viele Aufgaben bewältigen, von der Anmeldung des Unternehmens bis hin zur Erstellung eines Fahrplans für die Einführung ihrer Produkte und Dienstleistungen. Aber nur wenige Entscheidungen sind so wichtig wie die, wen Sie zuerst einstellen. Die ersten Mitarbeiter/innen eines Start-ups prägen seine Kultur, beeinflussen die Produktausrichtung und werden oft für Jahre zu seinem operativen Rückgrat – was bedeutet, dass die Einstellung der ersten Mitarbeiter/innen entmutigend und zeitaufwendig erscheinen kann, selbst wenn diese Arbeitskräfte dringend benötigt werden.

In dieser Phase gut einzustellen bedeutet, einen Gang zurückzuschalten und die Sache gründlich zu durchdenken: Sie müssen erkennen, welche Lücken in Ihrem Team das größte Risiko für Ihr Unternehmen darstellen, realistisch für Gehalt, Unternehmensanteile und andere Kosten budgetieren und nicht nur für Ihren heutigen Bedarf planen, sondern auch dafür, wohin sich das Unternehmen in den nächsten sechs Monaten bis zu einem Jahr entwickelt. Eine Studie unter 973 Start-ups aus dem Vereinigten Königreich ergab, dass Start-ups im Durchschnitt erst dann Personal für eine HR-Rolle einstellten, wenn sie 40–50 Mitarbeiter/innen hatten. Dies unterstreicht, wie viel Verantwortung für Einstellungen oft auf Gründer/innen und frühen Teammitgliedern lastet.

Da Gründer/innen von Start-ups in der Frühphase oft nur sehr wenig Zeit oder mentale Kapazitäten haben, kann es leicht passieren, dass Einstellungsentscheidungen überstürzt getroffen werden und die Person eingestellt wird, die gerade verfügbar ist. Dieser Ansatz kann jedoch nach hinten losgehen, da die ersten Mitarbeiter/innen eines Start-ups dessen Entwicklung maßgeblich beeinflussen können. Mit ein wenig Planung können Sie die ersten Mitarbeiter/innen für Ihr Start-up auf durchdachte Weise einstellen. So geht’s.

Wichtige Erkenntnisse

• Die ersten Mitarbeiter/innen eines Start-ups prägen alles von der Unternehmenskultur und den operativen Normen bis hin zur Wahrnehmung des Unternehmens durch Investoren, was frühe Einstellungsentscheidungen weitaus folgenschwerer macht als spätere.

• Die Entscheidung, wen man zuerst einstellt, bedeutet, die unmittelbaren Geschäftsanforderungen gegen das zukünftige Wachstum abzuwägen, Positionen zu priorisieren, die Risiken mindern, und nach Personen zu suchen, die mit dem Unternehmen skalieren können.

• Neben dem Verfassen der Stellenbeschreibung und der Durchführung von Vorstellungsgesprächen erfordert die erfolgreiche Einstellung früher Talente ein durchdachtes Onboarding und einen echten Fokus auf die Mitarbeiterbindung.

Warum Ihre ersten Einstellungen wichtiger sind als spätere

Die ersten Einstellungen können den Erfolg eines Start-ups in der Frühphase maßgeblich beeinflussen. Das sind die Gründe:

• Grundstein der Unternehmenskultur
  Die ersten Mitarbeiter/innen prägen die Unternehmenskultur grundlegend. Ihr Verhalten, ihre Arbeitsmoral und ihre Interaktionen etablieren die Normen und Werte, die den Charakter der Organisation ausmachen werden. Dieses kulturelle Fundament beeinflusst alles von der Mitarbeiterzufriedenheit bis zur Markenwahrnehmung.

• Rolle für Innovation und Kreativität
  Frühe Mitarbeiter/innen treiben oft die kreativen und innovativen Prozesse innerhalb eines Start-ups voran. Sie sind in der Regel an den anfänglichen Brainstorming- und Entwicklungsphasen beteiligt und prägen die Produkte oder Dienstleistungen des Start-ups. Ihre Ideen können das Start-up in einem überfüllten Markt von der Konkurrenz abheben.

• Frühe Mitarbeiter/innen prägen Ihr Wachstum und Ihre langfristige Zukunftsfähigkeit
  Frühe Mitarbeiter/innen tragen zu wichtigen Entscheidungen bei, die den Wachstumskurs eines Start-ups entweder beschleunigen oder behindern können, und die Prozesse und Systeme, die sie aufbauen, bestimmen oft, wie gut das Unternehmen skalieren kann, um später mehr Kundinnen und Kunden, Mitarbeiter/innen und Volumen zu unterstützen. Ihre Fähigkeit, frühe Herausforderungen zu meistern und sich an Marktveränderungen anzupassen, prägt auch, ob sich das Start-up auf lange Sicht behaupten kann.

• Schaffung operativer Präzedenzfälle
  Frühe Mitarbeiter/innen schaffen in einem Start-up oft die betrieblichen Präzedenzfälle. Ihre Strategie beim Lösen von Problemen, Projektmanagement und Ausführen von Aufgaben kann zum Standard für zukünftige Mitarbeiter/innen werden. Das kann sich langfristig auf die Effektivität der Geschäftsabläufe des Start-ups auswirken.

• Markenaufbau und Repräsentation
  Die ersten paar Mitarbeiter/innen fungieren oft als Gesicht des Start-ups, insbesondere in der Anfangsphase. Ihre Interaktion mit Kundinnen und Kunden, Investoren und anderen Stakeholdern baut den Ruf und die Markenidentität des Start-ups auf.

• Einfluss auf die Wahrnehmung durch Investoren
  Investoren betrachten oft die Qualität und Leistung der frühen Mitarbeiter/innen, um das Potenzial eines Start-ups einzuschätzen. Ein starkes frühes Team kann bei Investoren Vertrauen wecken, was zu besseren Finanzierungsmöglichkeiten und günstigeren Konditionen führt.

• Frühe Mitarbeiter/innen bauen Ihre Lernkultur auf und werden später zu Ihren Mentor/innen
  Frühe Mitarbeiter/innen etablieren oft die Lernumgebung innerhalb eines Start-ups. Ihre Einstellung zu kontinuierlichem Lernen, Experimentieren und Feedback legt den Grundstein für eine Organisation, die sich im Laufe der Zeit weiterentwickelt und verbessert. Wenn das Unternehmen wächst, werden eben diese frühen Mitarbeiter/innen oft zu Mentor/innen und Führungskräften für neue Teammitglieder und geben das Wissen und die Fähigkeiten weiter, die erforderlich sind, um die Qualität zu erhalten, während das Start-up skaliert.

Wie Sie entscheiden, wen Sie zuerst einstellen

Bevor Sie jemanden einstellen können, müssen Sie festlegen, welche Positionen Sie in welcher Reihenfolge besetzen müssen. So können Sie bestimmen, wen genau Sie einstellen müssen:

• Beurteilen Sie die aktuellen Fähigkeiten Ihres Teams
  Bewerten Sie zuerst die Fähigkeiten und Fachkenntnisse, die Sie und Ihre Mitgründer/innen (falls zutreffend) zu bieten haben. Identifizieren Sie Lücken bei Wissen oder Fähigkeiten, die für den Erfolg Ihres Start-ups entscheidend sind. Diese Bewertung wird Ihnen dabei helfen, die Stellen zu priorisieren, die zuerst besetzt werden müssen, um die Stärken des bestehenden Teams zu ergänzen.

• Definieren Sie Ihre zentralen Geschäftsanforderungen
  Kennen Sie die Kernfunktionen Ihres Unternehmens. Dies könnte die Produktentwicklung umfassen, wenn Sie ein Technologieunternehmen gründen, oder die Kundenakquise und Dienstleistungserbringung, wenn Sie ein serviceorientiertes Start-up haben. Die Positionen, die Sie zuerst besetzen müssen, sollten diese Kernfunktionen direkt unterstützen.

• Priorisieren Sie die Positionen mit der größten Wirkung
  Überlegen Sie, welche Positionen die unmittelbarste und stärkste Wirkung auf das Wachstum Ihres Start-ups haben werden. Wenn Ihr unmittelbares Ziel beispielsweise die Entwicklung eines Minimum Viable Product (MVP) ist, könnte ein/e fähige/r Entwickler/in oder Produktmanager/in Ihre erste Einstellung sein. Wenn die Marktdurchdringung Priorität hat, könnte ein/e Vertriebs- oder Marketingexpert/in wichtiger sein.

• Prognostizieren Sie den zukünftigen Bedarf
  Denken Sie, während Sie sich um Ihren unmittelbaren Bedarf kümmern, auch an die Rollen, die Sie in den kommenden sechs bis zwölf Monaten brauchen werden. Diese Voraussicht versetzt Sie in die Lage, aktuelle Herausforderungen anzugehen und sich gleichzeitig auf zukünftiges Wachstum vorzubereiten.

• Identifizieren Sie Multiplikator-Positionen
  Einige Rollen haben einen Multiplikatoreffekt, was bedeutet, dass sie anderen Teammitgliedern dabei helfen, produktiver oder effektiver zu werden. Dies könnte beispielsweise bei einer Produktmanagerin oder einem Produktmanager der Fall sein, die bzw. der sicherstellt, dass die Arbeit aller ineinandergreift, oder eine Marketingfachkraft, die die Reichweite Ihres Produkts vergrößert.

• Berücksichtigen Sie Budgetbeschränkungen
  Beurteilen Sie Ihre finanziellen Ressourcen. Einige Positionen könnten wertvoll, aber teuer zu besetzen sein. Überlegen Sie, ob Teilzeitkräfte, Freiberufler/innen oder externe Dienstleister/innen als vorübergehende Lösung dienen könnten, bis das Start-up finanziell gesund genug ist, um sich Vollzeitspezialist/innen leisten zu können. Externe Dienstleister/innen könnten gut für kurzfristige oder spezialisierte Arbeiten geeignet sein, während Vollzeitmitarbeiter/innen besser für zentrale, fortlaufende Positionen sind, bei denen ein langfristiges Engagement und institutionelles Wissen am wichtigsten sind.

• Stellen Sie mit Blick auf Skalierbarkeit ein
  Die Stellen, die Sie als Erstes besetzen, sollten nicht nur den unmittelbaren Bedarf decken, sondern auch über die Kapazität zu weiterer Entwicklung verfügen, wenn das Start-up wächst. Beispielsweise sollte die Erstbesetzung einer technischen Rolle eine Person sein, die anfangs die praktische Entwicklung übernehmen kann, aber auch das Potenzial hat, ein Team zu leiten, wenn das Unternehmen skaliert.

• Priorisieren Sie Positionen, die Risiken mindern
  Priorisieren Sie Rollen, die wesentliche Risiken mindern, denen Ihr Start-up ausgesetzt ist. Wenn zum Beispiel Compliance und rechtliche Fragen ein potenzielles Risiko darstellen, könnte die Einstellung einer Fachkraft für rechtliche Belange oder aufsichtsrechtliche Compliance eine Priorität darstellen.

• Gleichen Sie operative und strategische Positionen aus
  Während es wichtig ist, Menschen zu haben, die das Tagesgeschäft abwickeln können, ist es auch wichtig, über Stellen zu verfügen, die sich auf die Strategie und die langfristige Planung konzentrieren. Dieses Gleichgewicht hilft einem Start-up dabei, seinen aktuellen Weg fortzusetzen und für zukünftigen Erfolg zu planen.

• Bauen Sie von Anfang an ein vielfältiges Team auf
  Berücksichtigen Sie, inwiefern die Stellen, die Sie besetzen, zu einem diversen und inklusiven Team beitragen können. Ein vielfältiges Team liefert unterschiedliche Perspektiven und Ideen, was besonders in einer Start-up-Umgebung wertvoll ist, wo Innovation und Anpassungsfähigkeit entscheidend sind.

So stellen Sie die ersten Mitarbeiter/innen für Ihr Start-up ein

Die Einstellung Ihrer frühen Mitarbeiter/innen ist in der Regel ein langsamer Prozess. Die Verwendung der richtigen Einstellungsstrategie kann den Prozess beschleunigen und zu einem positiven Ergebnis führen. So stellen Sie die ersten Mitarbeiter/innen für ein Start-up ein:

1. Bereiten Sie sich vor, bevor Sie die Position ausschreiben

Erstellen Sie einen umfassenden Plan, der die Auswirkungen der Position auf Ihr Start-up berücksichtigt, sich gleichzeitig an Ihren Geschäftszielen orientiert und in den Rahmen Ihrer finanziellen Möglichkeiten passt. Diese Vorbereitung stellt sicher, dass Sie die richtigen Talente anziehen und sie nach ihrem Eintritt in Ihr Team effektiv unterstützen, was ein starkes Fundament für das Wachstum Ihres Unternehmens legt.

Sie benötigen eine Firmen- und Arbeitgeber-Identifikationsnummer, bevor Sie mit der Einstellung beginnen. Stripe Atlas kann Ihnen dabei helfen, diese zu erhalten, und bietet Rabatte auf Einstellungs- und Gehaltsabrechnungssoftware.

Schreiben Sie eine klare Stellenbeschreibung

• Identifizieren Sie die wichtigsten Verantwortlichkeiten und Qualifikationen
  Umreißen Sie die konkreten Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Stelle. Listen Sie die erforderlichen Qualifikationen auf, einschließlich Ausbildung, Erfahrung, Fähigkeiten und eventueller weiterer wichtiger Eigenschaften. Seien Sie so detailliert wie möglich, um ein klares Bild zu vermitteln und starke Kandidatinnen und Kandidaten anzuziehen, denen die mit der Rolle einhergehenden Erwartungen bekannt sind.

• Stimmen Sie die Positionen auf die Geschäftsziele ab
  Jede Rolle sollte einen direkten Beitrag zu den Zielen Ihres Start-ups leisten. Zeigen Sie, wie die Aufgaben der Stelle die Mission und Vision des Unternehmens beeinflussen. Das wird Ihnen dabei helfen, die Kandidatinnen und Kandidaten zu finden, die gut zu Ihren Unternehmenszielen passen, und deren Motivation und Zufriedenheit mit der Arbeit beeinflussen.

Planen Sie das Budget für Neueinstellungen

• Berechnen Sie Vergütungs- und Beteiligungspakete
  Legen Sie ein attraktives Vergütungspaket für die Position fest. In Start-ups beinhaltet dies oft eine Mischung aus Gehalt und Eigenkapital. Eigenkapital beteiligt Mitarbeiter/innen am zukünftigen Erfolg des Unternehmens und kann für Kandidat/innen sehr attraktiv sein. Seien Sie jedoch strategisch darin, wie viel Eigenkapital Sie beim Aufbau der Cap Table Ihres Unternehmens aufgeben möchten, und wägen Sie die Notwendigkeit, Top-Talente anzuziehen, gegen die langfristige Eigentümerstruktur Ihres Start-ups ab.

• Planen Sie Zusatzleistungen für Mitarbeiter/innen und andere Kosten ein
  Berücksichtigen Sie über Gehalt und Eigenkapital hinaus auch andere mit der Einstellung verbundene Kosten. Diese können Zusatzleistungen für Mitarbeiter/innen (Krankenversicherung, Altersvorsorge usw.), Rekrutierungskosten und alle erforderlichen Ausrüstungen oder Werkzeuge umfassen, die die neue Arbeitskraft benötigt. Wenn Sie das Recruiting auslagern, rechnen Sie mit Agenturgebühren von etwa 15–25 % des Jahresgehalts der Neueinstellung im ersten Jahr. Planen Sie diese zusätzlichen Ausgaben in Ihr Einstellungsbudget ein, um finanzielle Engpässe in der Zukunft zu vermeiden.

2. Gewinnen Sie Kandidat/innen über mehrere Kanäle

Bei der Suche nach Kandidat/innen ist es wichtig, die zu besetzende Position sowie die Art der Bewerber/innen, die am besten zur Kultur und zu den Anforderungen Ihres Start-ups passen würden, genau zu kennen. Führen Sie eine breit angelegte Suche durch, die eine Kombination aus professionellen Netzwerken, spezialisierten Job-Plattformen und Rekrutierungskanälen an Universitäten nutzt. Diese Multikanalstrategie kann die Vielfalt des Kandidatenpools und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, qualifizierte Bewerber/innen zu finden, die auch hervorragend zu Ihren Anforderungen passen. Die richtigen Kanäle hängen auch von der Position ab: Technische und vertriebliche Neueinstellungen erfordern beispielsweise oft unterschiedliche Beschaffungsansätze.

• Nutzen Sie Ihre beruflichen Netzwerke
  Beginnen Sie mit Ihrer Kandidatensuche bei LinkedIn, wo Sie auch Stellenausschreibungen posten können. Nehmen Sie an Branchenveranstaltungen und Konferenzen teil, um potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten persönlich zu treffen. Vergessen Sie nicht, Ihre persönlichen und beruflichen Kontakte zu fragen, ob sie Personen kennen, die sich für die Rolle eignen würden. Durch persönliche Empfehlungen lassen sich oft hervorragende Kandidatinnen und Kandidaten finden.

• Veröffentlichen Sie auf Start-up-spezifischen Jobbörsen und Rekrutierungsplattformen
  Unterschiedliche Jobbörsen ziehen unterschiedliche Arten von Kandidatinnen und Kandidaten an. Suchen Sie für ein Start-up nach Plattformen, die bei Personen beliebt sind, die an der Arbeit in einem Start-up-Umfeld interessiert sind. Wellfound (ehemals AngelList) konzentriert sich beispielsweise auf Start-up-Stellenanzeigen. Ziehen Sie auch branchenspezifische Jobbörsen in Betracht, die genau die Talente anziehen könnten, die Sie benötigen.

• Suchen Sie in technischen Communitys nach Entwicklerinnen und Entwicklern
  Suchen Sie für technische Rollen direkt dort, wo Entwicklerinnen und Entwickler bereits Zeit verbringen: auf GitHub, in technischen Foren und Open-Source-Communitys. Der öffentliche Code und die Beiträge einer Kandidatin oder eines Kandidaten können Fähigkeiten offenbaren, die ein Lebenslauf allein nicht zeigen kann. Vertriebsmitarbeitende werden im Gegensatz dazu normalerweise eher anhand ihrer Erfolgsbilanz und Quotenhistorie als anhand eines Portfolios bewertet. Daher sind hier Empfehlungen und branchenspezifische Netzwerke in der Regel wichtiger.

• Rekrutieren Sie über Universitäten und Hochschulen
  Setzen Sie sich mit den Career Services-Abteilungen an Universitäten und Hochschulen in Verbindung. Diese Abteilungen können Ihnen helfen, Ihre offenen Stellen aufzulisten, und laden Sie möglicherweise zu Jobmessen ein. Durch die Teilnahme an diesen Veranstaltungen können Sie angehende Absolventinnen und Absolventen kennenlernen, die darauf brennen, ihre Karriere zu starten, und die gut in ein Start-up-Umfeld passen könnten.

3. Führen Sie einen strukturierten Interviewprozess durch

Bei den Vorstellungsgesprächen geht es nicht nur darum, die Kandidatinnen und Kandidaten zu bewerten – sie geben auch den Kandidatinnen und Kandidaten die Möglichkeit, Ihr Start-up als potenziellen Arbeitsplatz zu bewerten. Achten Sie darauf, die Vision und Kultur Ihres Unternehmens vorzustellen und über das Wachstums- und Entwicklungspotenzial innerhalb Ihrer Organisation zu informieren. Diese beiderseitige Bewertung stellt sicher, dass die Kandidatin bzw. der Kandidat zu Ihrem Start-up passt und dass Ihr Start-up der richtige Ort für diese Person ist.

Führen Sie effektive Interviews durch

• Strukturieren Sie Interviews für eine umfassende Beurteilung
  Planen Sie Ihre Vorstellungsgespräche so, dass sie alle notwendigen Bereiche und Themen abdecken. Das umfasst in der Regel eine Kombination unterschiedlicher Arten von Vorstellungsgesprächen, wie beispielsweise ein einleitendes Screening am Telefon, ein Vorstellungsgespräch, das sich auf technische Fragen oder Fähigkeiten konzentriert, und ein abschließendes, auf kulturelle Fragen fokussiertes Gespräch. Jedes Vorstellungsgespräch sollte einen transparenten Zweck verfolgen und auf einem Fragenkatalog basieren, der zur Bewertung unterschiedlicher Aspekte der Fähigkeiten und Eignung der Kandidatin bzw. des Kandidaten entwickelt wurde.

• Verwenden Sie verhaltens- und fähigkeitsbasierte Fragetechniken
  Verwenden Sie eine Mischung aus verhaltens- und fähigkeitsbasierten Fragen. Verhaltensbasierte Fragen helfen Ihnen zu verstehen, wie eine Kandidatin oder ein Kandidat in der Vergangenheit mit Situationen umgegangen ist, was ein Hinweis auf die zukünftige Leistung sein kann. Fähigkeitsbasierte Fragen bewerten die technischen oder spezifischen berufsbezogenen Fähigkeiten. Eine Entwicklerin oder ein Entwickler könnte beispielsweise gebeten werden, ein Programmierproblem zu lösen, während eine Marketing-Kandidatin oder ein -Kandidat gebeten werden könnte, eine Kampagnenstrategie zu entwerfen.

Bewerten Sie Kandidatinnen und Kandidaten über technische Fähigkeiten hinaus

• Bewerten Sie die kulturelle Passung und Anpassungsfähigkeit
  Es ist wichtig, zu ermitteln, wie gut eine Kandidatin oder ein Kandidat in die Kultur Ihres Start-ups passen wird. Stellen Sie Fragen zu ihrer Arbeitsweise und dazu, wie sie in Teams zusammenarbeiten und mit Unsicherheit umgehen. Suchen Sie nach Kandidatinnen und Kandidaten, die sich in der oft rasanten und sich ständig verändernden Umgebung eines Start-ups wohlfühlen.

• Berücksichtigen Sie das Potenzial für Wachstum und Entwicklung
  Bewerten Sie das Wachstumspotenzial einer Kandidatin oder eines Kandidaten. Start-ups verlangen von ihren Mitarbeitenden oft, dass sie ihre Rollen wechseln, wenn das Unternehmen wächst. Kandidatinnen und Kandidaten, die bereit sind, neue Fähigkeiten zu erlernen und neue Herausforderungen anzunehmen, können eine wertvolle Bereicherung sein. Fragen Sie nach Szenarien, in denen sie sich anpassen oder am Arbeitsplatz dazulernen mussten, und wie sie an ihre berufliche Entwicklung herangehen.

4. Treffen Sie eine Entscheidung

Berücksichtigen Sie bei Ihrer Entscheidung die unmittelbaren Auswirkungen, die die Kandidatin oder der Kandidat auf Ihr Team haben wird, und wie sie oder er zum wachsenden Unternehmen beitragen wird. Die richtige Kandidatin oder der richtige Kandidat sollte in die Kultur Ihres Start-ups passen, sich an Veränderungen anpassen können und mit dem Unternehmen wachsen.

• Vergleichen Sie die Kandidatinnen und Kandidaten
  Vergleichen Sie die Fähigkeiten, die Erfahrung und das Wachstumspotenzial der einzelnen Kandidatinnen und Kandidaten. Eine Kandidatin oder ein Kandidat mit weniger Erfahrung, aber mehr Wachstumspotenzial, passt auf lange Sicht möglicherweise besser als jemand mit mehr Erfahrung, aber begrenztem Wachstumspotenzial. Überlegen Sie, wie die Stärken und Schwächen der einzelnen Kandidatinnen und Kandidaten mit den Anforderungen der Stelle und den zukünftigen Anforderungen Ihres Start-ups zusammenpassen.

• Holen Sie verschiedene Perspektiven ein
  Beziehen Sie wichtige Stakeholder in den Entscheidungsprozess ein. Bitten Sie verschiedene Teammitglieder, am Interviewprozess teilzunehmen, oder besprechen Sie Kandidatinnen und Kandidaten im Anschluss mit ihnen. Die Perspektive jedes Teammitglieds auf die Einstellung könnte auf unterschiedliche Weise wertvoll sein. Jemand mit einer technischen Funktion ist möglicherweise gut geeignet, um technische Fähigkeiten zu bewerten, während eine HR-Mitarbeiterin oder ein HR-Mitarbeiter eine völlig andere Perspektive auf eine Kandidatin oder einen Kandidaten bieten könnte.

5. Führen Sie das Onboarding neuer Mitarbeitender mit einem klaren Plan durch

Der letzte Schritt des Einstellungsprozesses ist das Onboarding, das für neue Mitarbeiter/innen im Unternehmen ein solides Fundament schafft. Wenn ein gut durchdachter Onboardingplan vorhanden ist, fühlt sich die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter willkommen und vorbereitet und wird außerdem in die Unternehmenskultur integriert.

• Richten Sie ihren Arbeitsplatz, ihre Tools und ihre Zugänge ein
  Stellen Sie sicher, dass der Arbeitsplatz neuer Mitarbeiter/innen vom ersten Tag an fertig ist. Das umfasst ihren Schreibtisch, ihren Computer und die gesamte sonstige notwendige Ausrüstung. Außerdem benötigen sie Zugriff auf Software, Tools und Systeme, die für ihre Arbeit erforderlich sind. Diese Vorbereitung zeigt, dass Sie organisiert und am Beitrag der neuen Mitarbeiter/innen interessiert sind.

• Integrieren Sie neue Mitarbeitende in das Team und die Unternehmenskultur
  Ein effektiver Onboarding-Plan geht über die bloße Vermittlung der Arbeitsaufgaben an die neuen Mitarbeitenden hinaus. Er sollte auch beinhalten, dass sie Ihrem Team vorgestellt werden und in Ihre Unternehmenskultur eintauchen. Planen Sie Begrüßungsaktivitäten oder Team-Meetings, damit sie ihre Kolleginnen und Kollegen kennenlernen können. Teilen Sie die Vision, die Werte, das Leitbild und die Traditionen Ihres Start-ups, um ihnen zu helfen, die Kultur anzunehmen.

• Legen Sie Ziele und Erwartungen fest
  Sprechen Sie von Anfang an über Ziele und Erwartungen. Dazu gehören Gespräche über die Rolle der neuen Mitarbeiter/innen, ihre Aufgaben und den Beitrag, den ihre Arbeit zu den breiter gefassten Zielen des Start-ups leistet. Wenn die Erwartungen transparent sind, können neue Mitarbeiter/innen leichter erkennen, was Erfolg für ihre Stelle bedeutet und wie sie ihn erreichen können.

Rechtliche Erwägungen bei Einstellungen

Die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften ist wichtig, um potenzielle rechtliche Probleme zu vermeiden, insbesondere für junge Start-ups, die möglicherweise noch kein eigenes HR-Team oder rechtliches Team haben. Hier sind einige Dinge zu beachten:

• Arbeitsgesetze und -vorschriften
  Informieren Sie sich über alle lokalen und nationalen Arbeitsgesetze, die auf Ihr Unternehmen zutreffen, beispielsweise Antidiskriminierungsgesetze und Bestimmungen zur Sicherheit am Arbeitsplatz.

• Verträge
  Machen Sie sich mit verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen vertraut, wie z. B. Vollzeit-, Teilzeit- und Verträgen für Auftragnehmer/innen. Für Ihre erste Einstellung benötigen Sie in der Regel rechtliche Dokumente wie ein Angebotsschreiben, einen Arbeitsvertrag (oder gegebenenfalls einen Vertrag für eine Auftragnehmerin oder einen Auftragnehmer) und häufig eine Vereinbarung über die Abtretung von geistigem Eigentum und Vertraulichkeit, um die Arbeitsergebnisse des Unternehmens zu schützen. Ihre Verträge sollten explizit die Konditionen der Beschäftigung, Vergütung, Zusatzleistungen, Vertraulichkeitsvereinbarungen und Kündigungsbedingungen darlegen. Obwohl es keine rechtliche Anforderung ist, kann ein einfaches Mitarbeiterhandbuch auch dabei helfen, klare Erwartungen zu setzen, während Sie weiter einstellen.

• Steuer-IDs
  Je nach Ihrem Standort müssen Sie sich eventuell für eine bundesweite Arbeitgeberidentifikationsnummer (Employer Identification Number, EIN) oder eine vergleichbare Steueridentifikationsnummer registrieren. Diese Identifikationsnummer werden Sie brauchen, um Steuererklärungen abzugeben und Steuerunterlagen bei der US-amerikanischen Steuerbehörde IRS oder der zuständigen Steuerbehörde in Ihrem Land einzureichen.

• Steuereinbehalt
  Informieren Sie sich, wie Sie die auf Bundesebene erhobene Lohnsteuer einbehalten und abführen müssen. In den USA umfasst dies die Einkommensteuer, Sozialversicherungsabgaben und Medicare-Steuer. Berücksichtigen Sie auch eventuell anzuwendende bundesstaatliche oder lokale Steuern.

• Lohn- und Gehaltsabrechnungssysteme
  Führen Sie über alle Tätigkeiten der Gehaltsabrechnung genaue und detaillierte Aufzeichnungen. Viele Start-ups verwenden Gehaltsabrechnungssoftware oder beauftragen Gehaltsabrechnungsdienstleister, um diese komplexe Aufgabe zu bewältigen und sicherzustellen, dass sie ihre Mitarbeiter/innen korrekt und fristgerecht bezahlen können. Das Gehaltsabrechnungssystem sollte die Bruttovergütung, Abzüge (wie Steuern und Mitarbeiterleistungen) und die Nettovergütung berechnen.

Best Practices, um frühe Start-up-Mitarbeiter/innen zu binden

Sobald Sie Ihre ersten Mitarbeitenden eingestellt haben, konzentrieren Sie sich auf die Mitarbeiterbindung. Nachdem Sie so viel Zeit und Geld in die Einstellung der richtigen Personen investiert haben, möchten Sie diese behalten, von ihnen lernen und das Gelernte nutzen, um die besten Talente für Ihr Start-up zu gewinnen. So fördern Sie die Mitarbeiterbindung:

• Kultivieren Sie eine Kultur der Eigenverantwortung und Innovation
  Fördern Sie eine Kultur, in der sich Mitarbeitende als Miteigentümerinnen und Miteigentümer des Unternehmens fühlen. Teilen Sie die Ziele, Herausforderungen und Erfolge des Unternehmens auf transparente Weise. Belohnen Sie innovatives Denken und ermöglichen Sie es den Mitarbeitenden, ihre Ideen frei einzubringen. Dieses Gefühl der Eigenverantwortung kann die Arbeitszufriedenheit und Loyalität erhöhen.

• Implementieren Sie ein umfassendes Feedbacksystem
  Entwickeln Sie ein Feedbacksystem, das kontinuierlich und konstruktiv ist. Dazu könnten regelmäßige Vieraugengespräche, Leistungsbeurteilungen und anonyme Feedbackkanäle gehören. Entscheidend ist, dass das Feedback mehr ist als eine sporadische Übung und zum Teil der Unternehmensroutine wird.

• Investieren Sie in das individuelle Wachstum der einzelnen Mitarbeitenden
  Fragen Sie nach den Karriereambitionen Ihrer Mitarbeitenden und personalisieren Sie ihren weiteren Weg mit Mentoring-Programmen, Möglichkeiten zur Leitung von Projekten, Weiterbildungen und Wegen, ihre Arbeit mit dem zu verbinden, wofür sie sich wirklich begeistern. Das Angebot personalisierter Entwicklungsmöglichkeiten zeigt, dass Sie in ihr langfristiges Wachstum investiert sind, nicht nur in ihre aktuelle Leistung, und gibt der Arbeit mehr Bedeutung.

• Fördern Sie Resilienz und Flexibilität
  Start-ups sehen sich oft mit unsicheren und sich schnell verändernden Umgebungen konfrontiert. Ermutigen Sie Ihr Team zu einer flexiblen Denkweise, indem es offen für Veränderungen bleibt, aus Fehlern lernt und Strategien bei Bedarf anpasst. Resilienz-Trainings und Stressmanagement-Workshops können wertvolle Instrumente sein, um diese Denkweise zu fördern.

• Betonen Sie die Bedeutung der psychischen Gesundheit
  Erkennen Sie den psychischen Tribut an, den die Arbeit in einer mit großem Druck verbundenen Start-up-Umgebung fordern kann. Führen Sie Richtlinien ein, die die psychische Gesundheit unterstützen, wie flexible Arbeitszeiten, Tage für psychische Gesundheit und Zugang zu Beratungsdiensten.

• Bieten Sie Unternehmensanteile und alternative Vergütungsmodelle an
  Erwägen Sie in Start-ups in der Frühphase, in denen Barmittel eventuell nur eingeschränkt zur Verfügung stehen, als Teil des Vergütungspakets Aktien anzubieten. Das kann führende Talente anziehen und deren Interessen auf den langfristigen Erfolg des Unternehmens ausrichten.

• Schaffen Sie ein diverses, inklusives Umfeld
  Konzentrieren Sie sich von Beginn an auf den Aufbau eines vielfältigen Teams. Diversität im Hinblick auf die Denkweise, den Hintergrund und die Erfahrung kann zu kreativeren Lösungen führen und einen effektiveren Arbeitsplatz schaffen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Einstellungspraktiken vorurteilsfrei sind und erarbeiten Sie Richtlinien, die eine inklusive Arbeitsumgebung unterstützen.

• Schaffen Sie klare Aufstiegsmöglichkeiten
  In einem kleinen Team sind traditionelle Karrierewege unter Umständen nicht offensichtlich. Richten Sie Weiterentwicklungswege ein und informieren Sie Ihre Mitarbeiter/innen über diese Chancen. Das kann dazu beitragen, Talente zu halten, die andernfalls kündigen und sich für die gut definierten Karrierepfade etablierterer Unternehmen entscheiden könnten.

• Fördern Sie Peer-Learning und funktionsübergreifende Zusammenarbeit
  Unterstützen Sie eine Kultur, in der Mitarbeiter/innen voneinander lernen können. Sie können dies durch funktionsübergreifende Projekte, Peer-Mentoring und regelmäßige Sitzungen zum Teilen von Wissen ermöglichen.

• Planen Sie für die Herausforderungen des Wachstums
  Wenn Ihr Start-up wächst, sollten Sie sich der Herausforderungen bewusst sein, die mit dem Skalieren einhergehen. Dazu gehören die Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur, der Umgang mit steigender Komplexität und das effektive Integrieren neuer Teammitglieder.

• Praktizieren Sie empathische Führung
  Seien Sie als Führungskraft empathisch. Informieren Sie sich über die persönlichen und beruflichen Herausforderungen Ihrer Mitarbeiter/innen und bieten Sie Unterstützung an. Mit einem empathischen Führungsstil können Sie eine loyale und engagierte Belegschaft aufbauen.

So kann Stripe Atlas Sie unterstützen

Mit Stripe Atlas lassen sich die rechtlichen Grundlagen für Ihr Unternehmen schaffen, sodass Sie innerhalb von zwei Werktagen von überall auf der Welt aus Fundraising durchführen, ein Bankkonto eröffnen und Zahlungen akzeptieren können.

Schließen Sie sich mehr als 75.000 Unternehmen an, die mit Atlas gegründet wurden, darunter Start-ups, die von Top-Investoren wie Y Combinator, a16z und General Catalyst unterstützt werden.

Unternehmen mit Atlas gründen

Das Ausfüllen des Anmeldeformulars dauert weniger als 10 Minuten. Sie wählen Ihre Unternehmensstruktur aus, bestätigen, dass Ihr Name verfügbar ist, fügen bis zu vier Mitgründerinnen und Mitgründer hinzu, legen Ihre Aufteilung der Unternehmensanteile fest und unterschreiben elektronisch. Anschließend übernimmt Atlas, was auch die Benachrichtigung der Mitgründerinnen und Mitgründer umfasst, ihre Dokumente elektronisch zu unterzeichnen.

Zahlungen und Bankgeschäfte vor Erhalt der EIN nutzen

Atlas reicht Ihr EIN-Anmeldeformular nach der Gründung automatisch ein. Sie müssen nicht warten. Atlas ermöglicht Zahlungen und Bankgeschäfte vor dem Erhalt der EIN, sodass Sie sofort Zahlungen annehmen und Transaktionen durchführen können. Gründer/innen in den USA mit einer Sozialversicherungsnummer qualifizieren sich in der Regel für eine beschleunigte Bearbeitung durch den IRS.

Automatische Einreichung des 83(b)-Steuerformulars

Atlas reicht Ihr 83(b)-Formular für Sie (gleichermaßen für Gründer/innen in den USA und außerhalb der USA) per Einschreiben mit Sendungsverfolgung durch den US Postal Service ein, um persönliche Einkommensteuern zu senken. Sie erhalten ein unterzeichnetes 83(b)-Formular und einen Nachweis über die Einreichung direkt in Ihrem Stripe-Dashboard, zusammen mit der Einschreibebestätigung.

Hochwertige rechtliche Unternehmensdokumente

Atlas stellt alle rechtlichen Dokumente bereit, die Sie zur Aufnahme Ihrer Geschäftstätigkeit benötigen. C-Corp.-Dokumente von Atlas werden in Zusammenarbeit mit Cooley, einer der weltweit führenden Venture-Capital-Anwaltskanzleien, erstellt. Diese Dokumente sind darauf ausgelegt, Ihnen beim sofortigen Fundraising zu helfen, und decken Aspekte wie Eigentumsstruktur, Eigenkapitalverteilung und Steuerkonformität ab, um den rechtlichen Schutz Ihres Unternehmens sicherzustellen.

Ein Jahr Stripe Payments kostenlos, plus Partnergutschriften und Rabatte im Wert von 50.000 USD

Atlas arbeitet mit erstklassigen Partnern zusammen, um Gründerinnen und Gründern exklusive Rabatte und Gutschriften zu gewähren. Dazu gehören Rabatte auf wichtige Tools für Engineering, Steuern, Finanzen, Compliance und Betrieb von Branchenführern wie AWS, Carta und Perplexity. Außerdem stellen wir Ihnen in Ihrem ersten Jahr die erforderliche offizielle Vertretung in Delaware kostenlos zur Verfügung. Darüber hinaus erhalten Sie als Atlas-Nutzer/in Zugang zu zusätzlichen Stripe-Vorteilen, darunter bis zu einem Jahr kostenlose Zahlungsabwicklung für Zahlungen bis zu 100.000 USD.

Erfahren Sie mehr darüber, wie Atlas Sie schnell und einfach bei der Gründung Ihres neuen Unternehmens unterstützen kann und starten Sie noch heute.