Los fundadores han de llevar a cabo muchas tareas en los compases iniciales de una startup, desde el registro de la empresa hasta la elaboración de una hoja de ruta para el lanzamiento de productos y servicios. En esta ajetreada etapa, la contratación de los primeros empleados puede resultar una tarea abrumadora y lenta, incluso si los empleados son necesarios urgentemente.
Un estudio llevado a cabo con 973 startups de Reino Unido concluyó que, de media, las startups no creaban un puesto de RR. HH. hasta que no tenían entre 40 y 50 empleados. Este dato pone de relieve cómo los fundadores y los miembros del equipo inicial soportan gran parte de la responsabilidad en materia de contratación.
Dado que los fundadores de las startups, cuando estas se encuentran en las primeras fases, cuentan con un tiempo y una atención limitados, es fácil que se precipiten en las decisiones de contratación y seleccionen al aspirante que esté disponible. Esto es un error, ya que los primeros empleados de una startup pueden influir significativamente en su trayectoria. Con un poco de planificación, puedes hacer una cuidadosa selección de los primeros empleados para tu startup. A continuación te explicamos cómo conseguirlo.
¿De qué trata este artículo?
- ¿Por qué son importantes las primeras contrataciones para las startups?
- Cómo decidir qué empleados contratar primero para la startup
- Cómo contratar a los primeros empleados de una startup
- Consideraciones legales a la hora de contratar
- Mejores prácticas para retener a los primeros empleados de la startup
¿Por qué son importantes las primeras contrataciones para las startups?
Las primeras contrataciones pueden tener un impacto importante en el éxito de una startup en sus primeras fases. Los motivos por lo que esto es así son los siguientes:
Base de la cultura de la empresa
Los empleados iniciales establecen las bases de la cultura de la empresa. Su comportamiento, su ética laboral y sus interacciones determinan las normas y los valores que definirán el carácter de la organización. Esta base cultural influye en todos los aspectos, desde la satisfacción de los empleados hasta la percepción de la marca.Papel en la innovación y el aporte creativo
A menudo, los primeros contratados se encargan de los procesos creativos y de innovación de la startup. Suelen participar en las fases de lluvia de ideas y desarrollo iniciales, donde se da forma a los productos o servicios de la startup. Sus ideas pueden hacer que la startup se diferencie en un mercado saturado.Influencia en la trayectoria del crecimiento
Los primeros empleados pueden influir de forma importante en la trayectoria del crecimiento de una startup. Participan en las decisiones clave, que pueden acelerar el crecimiento o dificultarlo. Su trabajo en estas fases de modelado de la empresa puede determinar el ritmo y la dirección de la expansión de la startup.Establecimiento de precedentes operativos
A menudo, los primeros empleados sientan los precedentes operativos de una startup. Su estrategia para la resolución de problemas, la gestión de proyectos y la ejecución de tareas puede convertirse en la norma para los futuros empleados. Este hecho puede tener un efecto a largo plazo en la eficacia de las operaciones de un startup.Desarrollo y representación de la marca
Los primeros empleados, a menudo, actúan como imagen visible de la startup, especialmente en las primeras fases. Sus interacciones con los clientes, los inversores y otras partes interesadas van conformando la reputación y la identidad de marca de la startup.Efecto en la escalabilidad
El trabajo llevado a cabo por los primeros empleados suele determinar la capacidad de expansión del modelo de negocio de la startup. Son ellos quienes implementan los procesos y los sistemas que acogerán un mayor volumen de trabajo, clientes y empleados en el futuro.Influencia en la percepción de los inversores
A menudo, los inversores se fijan en la calidad y el rendimiento de los primeros empleados para valorar el potencial de una startup. Un equipo inicial sólido puede generar confianza entre los inversores, lo que da lugar a mejores oportunidades de financiación y condiciones más favorables.Determinación de la viabilidad a largo plazo
La capacidad del equipo inicial para abordar desafíos y adaptarse a los cambios del mercado es importante para la viabilidad a largo plazo de la startup. Sus decisiones y sus acciones durante las fases iniciales pueden determinar si la startup tiene capacidad para superar los obstáculos y mantenerse en pie con el paso del tiempo.Creación de un entorno de aprendizaje
Los primeros empleados, a menudo, establecen el entorno de aprendizaje de la startup. Su actitud con respecto a la formación continua, la experimentación y las evaluaciones puede sentar las bases de una organización que evolucione y mejore con el tiempo.Transferencia de conocimientos y habilidades
Según la empresa va creciendo, los primeros empleados suelen convertirse en mentores y líderes de los nuevos miembros de los equipos. Los conocimientos y las habilidades que transfieren son importantes para mantener la calidad a medida que la startup se expande.
Cómo decidir qué empleados contratar primero para la startup
Antes de empezar a contratar personal, debes definir las funciones que necesitas cubrir y el orden en el que has de hacerlo. A continuación, te explicamos cómo determinar qué empleados necesitas exactamente.
Evalúa tus capacidades actuales
Para comenzar, valora las habilidades y los conocimientos especializados que tú y el resto de cofundadores (en su caso) podéis aportar. Identifica las lagunas en cuanto a conocimientos y capacidades que resultan clave para el éxito de la startup. Esta evaluación te ayudará a priorizar las funciones que deben cubrirse en primer lugar para complementar las fortalezas ya existentes en el equipo.Define las necesidades principales de la empresa
Identifica las funciones principales de tu empresa. Si vas a fundar una empresa tecnológica, la función principal podría ser el desarrollo de productos, mientras que en el caso de una startup orientada hacia los servicios la prioridad podría ser la captación de clientes y la prestación del servicio. Los puestos que cubras en primer lugar deben contribuir de forma directa a estas funciones principales.Asigna prioridades en función del nivel de impacto
Piensa qué funciones tendrán un efecto más inmediato y significativo en el crecimiento de la startup. Por ejemplo, si tu objetivo inmediato es desarrollar un producto mínimamente viable (MVP), el primer empleado podría ser un desarrollador avanzado o un gestor de productos. Si tu prioridad es la penetración de mercado, podría resultar más importante contar con un experto en ventas o marketing.Haz una previsión de las necesidades futuras
Aunque te centres en las necesidades inmediatas, piensa también en las funciones que necesitarás en los próximos seis a doce meses. Esta previsión te permitirá abordar los desafíos actuales mientras te preparas para el crecimiento futuro.Identifica los puestos multiplicadores
Ciertos puestos tienen un efecto multiplicador, lo que significa que ayudan a otros miembros del equipo a aumentar su productividad o eficacia. Puede tratarse de un gestor de proyectos que se asegura de que todo el mundo trabaje de forma cohesionada o de un profesional del marketing que potencia el alcance de tu producto.Ten en cuenta las limitaciones de presupuesto
Evalúa tus recursos financieros. Algunos cargos pueden ser valiosos, pero caros. Plantéate si deberías recurrir a empleados a tiempo parcial, autónomos o contratistas como solución temporal hasta que la salud financiera de la startup sea lo suficientemente buena como para permitirse especialistas a tiempo completo.Ten presente la escalabilidad
Los puestos que cubras en primer lugar no deben ocuparse únicamente de necesidades inmediatas, sino también tener capacidad para evolucionar a medida que crezca la startup. Por ejemplo, el primer empleado de un puesto técnico debe ser alguien que pueda encargarse del desarrollo práctico inicial, pero que también tenga potencial para liderar un equipo cuando la empresa se expanda.Valora la mitigación de riesgos
Prioriza los puestos que mitiguen riesgos importantes para la startup. Por ejemplo, si existe riesgo de problemas relacionados con el cumplimiento de la normativa y otros aspectos legales, podría ser prioritario contratar a alguien experto en asuntos legales y cumplimiento de la normativa.Busca el equilibrio entre las funciones operativas y estratégicas
Aunque es importante contar con personas que puedan llevar a cabo las operaciones cotidianas, también es importante contar con puestos que se centren en la estrategia y la planificación a largo plazo. Este equilibrio permite a la startup mantener su trayectoria actual y planificar las operaciones para prosperar en el futuro.Planifica la diversidad y la inclusión
Piensa cómo los trabajos que vas cubrir pueden contribuir a la creación de un equipo diverso e inclusivo. Un equipo diverso aporta diferentes perspectivas e ideas, lo cual resulta especialmente valioso en un entorno de startup, en el que la innovación y la adaptabilidad son clave.
Cómo contratar a los primeros empleados de una startup
La contratación de los primeros empleados suele ser un proceso lento. Aunque no se pueden acelerar todos los pasos, si se emplea la estrategia de contratación correcta, el proceso puede ir más fluido y dar un resultado muy positivo. Veamos ahora cómo contratar a los primeros empleados de una startup.
Preparación para la contratación
Crea un plan integral en el que se tenga en cuenta el impacto que tendrá la función sobre tu startup, cómo encajará en los objetivos de la empresa y cómo se encuadrará con respecto a las limitaciones financieras. Con esta preparación, te asegurarás de atraer al talento adecuado y de apoyarlo de forma eficaz una vez que se una a tu equipo para establecer una base sólida sobre la que la empresa pueda crecer.
Necesitarás un número de identificación de la empresa y de los empleados antes de comenzar a contratar. Stripe Atlas puede ayudarte a obtenerlos y ofrece descuentos en software de contratación y gestión de nóminas.
Desarrollo de la descripción del puesto
Identificación de las responsabilidades y los requisitos clave
Define las responsabilidades y los deberes específicos del puesto. Indica los requisitos exigidos en cuanto a formación, experiencia, habilidades y otros atributos importantes. Sé lo más detallado posible para que resulte claro y para atraer a buenos candidatos que conozcan las expectativas del puesto.Conexión entre los puestos de trabajo y los objetivos de la empresa
Cada función debe contribuir de forma directa a las metas y los objetivos de la startup. Explicita cómo influyen las responsabilidades del puesto en la misión y la visión de la empresa. De esta forma, podrás encontrar candidatos que encajen con los objetivos de la empresa y podrás influir en su motivación y satisfacción laboral.
Elaboración de presupuestos para las nuevas contrataciones
Cálculo de los paquetes de retribuciones y participaciones en el capital social
Establece un paquete de retribuciones atractivo para el puesto. En las startup, suele emplearse una combinación de salario y participaciones en el capital social. Las participaciones pueden resultar atractivas para los candidatos, ya que les permiten beneficiarse del futuro éxito de la empresa. No obstante, debes aplicar una estrategia en cuanto a la cantidad de capital social que estás dispuesto a ceder y buscar el equilibrio entre la necesidad de atraer talento de alto nivel y la estabilidad de la estructura de propiedad de la startup a largo plazo.Planificación de los beneficios para empleados y otros costes
Más allá del salario y las participaciones en el capital social, ten en cuenta otros costes asociados a la contratación. Estos pueden incluir los beneficios para empleados (seguros de salud, planes de jubilación, etc.), los costes de incorporación y todos los equipos y las herramientas que necesitará el nuevo empleado. Incluye estos gastos adicionales en el presupuesto de contratación para evitar dificultades financieras en el futuro.
Búsqueda de candidatos
A la hora de buscar candidatos, es importante tener muy clara la función que se intenta cubrir y el tipo de candidato que mejor encajaría con la cultura y las necesidades de la startup. Lleva a cabo una amplia búsqueda combinando las redes profesionales con las plataformas de empleo especializadas y los canales universitarios de contratación. Esta estrategia multicanal puede incrementar la diversidad del grupo de candidatos y las probabilidades de encontrar a personas con grandes habilidades que, además, encajen a la perfección con tus necesidades.
Redes profesionales
Comienza por buscar candidatos en LinkedIn, donde también puedes publicar ofertas de trabajo. Asiste a eventos y conferencias del sector para conocer a posibles candidatos en persona. Recuerda preguntar a tus contactos personales y profesionales si conocen a alguien que pudiera encajar en el puesto. Las recomendaciones personales a menudo permiten encontrar grandes candidatos.Sitios web de empleo y plataformas de contratación
Los distintos sitios web de empleo atraen a diferentes tipos de candidatos. En el caso de las startup, es recomendable acudir a plataformas populares entre las personas interesadas en trabajar en un entorno de startup. Wellfound (anteriormente AngelList), por ejemplo, se centra en las ofertas de trabajo de startups. Además, ten en cuenta los sitios web de empleo específicos de tu sector, ya que podrían atraer al tipo de talento que necesitas.Colaboración con universidades y facultades
Contacta con universidades y facultades; en particular, con los departamentos de orientación laboral. Ellos podrán ayudarte a publicar las ofertas de trabajo y podrían invitarte a ferias de empleo. La participación en estos eventos te permite conocer a alumnos próximos a graduarse que están deseosos de comenzar su carrera profesional y que podrían tener un perfil adecuado para una startup.
El proceso de entrevistas
El proceso de entrevistas no implica únicamente la evaluación de los candidatos, sino que también supone una oportunidad para que ellos valoren la startup como posible lugar de trabajo. Asegúrate de comunicar la visión, la cultura y el potencial de crecimiento y desarrollo de tu organización. Esta evaluación bidireccional garantiza la idoneidad del candidato para la startup y viceversa.
Realización de entrevistas eficaces
Estructuración de las entrevistas para llevar a cabo una evaluación integral
Planifica las entrevistas para cubrir todas las áreas y los temas necesarios. Para ello, suele emplearse una combinación de distintos tipos de entrevista; por ejemplo, un cribado telefónico inicial, una entrevista técnica o por competencias y una entrevista final para comprobar la compatibilidad con la cultura de la empresa. Cada entrevista debe tener una finalidad clara y basarse en un conjunto de preguntas diseñadas para evaluar diferentes aspectos relacionados con las capacidades y la adecuación del candidato.Técnicas para entrevistas conductuales y por competencias
Utiliza una combinación de preguntas conductuales y por competencias. Las preguntas conductuales permiten conocer cómo ha gestionado el candidato ciertas situaciones en el pasado para tener una referencia sobre cómo podría rendir en el futuro. Las preguntas por competencias evalúan las capacidades técnicas y específicas del puesto. Por ejemplo, a un desarrollador se le podría pedir que resolviese un problema de codificación, mientras que a un candidato a un puesto de marketing se le podría pedir que diseñarse la estrategia de una campaña publicitaria.
Evaluación de los candidatos más allá de las competencias técnicas
Valoración de la adecuación cultural y la adaptabilidad
Es importante determinar el grado de compatibilidad del candidato con la cultura de la startup. Haz preguntas sobre su forma de trabajar, de colaborar en equipo de gestionar la incertidumbre. Busca candidatos que se sientan cómodos en los entornos acelerados y cambiantes en los que a menudo operan las startups.Toma en consideración del potencial de crecimiento y desarrollo
Valora el potencial de crecimiento del candidato. A menudo, las startups precisan que los empleados cambien de función a medida que la empresa va creciendo. Los candidatos que muestran disposición para adquirir nuevas competencias y asumir nuevos retos pueden suponer un activo valioso. Pregúntales sobre situaciones en las que hayan tenido que adaptarse o aprender en el trabajo y sobre cómo enfocan el desarrollo profesional.
Toma de decisiones
A la hora de tomar una decisión, ten en cuenta el efecto inmediato que tendrá el candidato en el equipo y de qué forma contribuirá a la empresa a medida que esta crezca. El candidato adecuado debe encajar con la cultura de la startup, ser capaz de adaptarse al cambio y crecer junto con la empresa.
Comparación de candidatos
Compara las competencias, la experiencia y el potencial de crecimiento de cada candidato. Es importante buscar un equilibrio entre estos tres aspectos. Un candidato con menos experiencia pero más potencial de crecimiento puede ser una mejor opción a largo plazo que alguien con más experiencia y un potencial de crecimiento limitado. Valora cómo se adecuan las fortalezas y las debilidades del candidato a los requisitos del puesto y a las necesidades futuras de la startup.Incorporación de perspectivas diferentes
Incluye a partes interesadas clave en el proceso de toma de decisiones. Pide a distintos miembros del equipo que participen en el proceso de entrevistas o habla con ellos sobre los candidatos con posterioridad. Cada uno de los miembros del equipo podrá aportar una visión valiosa sobre la contratación; alguien que trabaje en un puesto técnico podría ser adecuado para evaluar las competencias técnicas, mientras que un empleado de RR. HH: podría proporcionar un enfoque completamente diferente sobre el candidato.
Incorporación
El último paso del proceso de contratación es la incorporación, con la que se establece una base sólida para los nuevos empleados de la empresa. Con un plan de incorporación meticuloso, el nuevo empleado se sentirá bienvenido y preparado mientras se integra en la cultura de la empresa.
Preparación del espacio de trabajo, las herramientas y los accesos
Asegúrate de que el espacio de trabajo del nuevo empleado esté listo para su primer día. Para ello, es preciso preparar el escritorio, el ordenador y cualquier otro equipo necesario. Además, ten preparado su acceso al software, las herramientas y los sistemas que necesiten para desempeñar su trabajo. Con esta preparación, demostrarás que eres organizado y que estás deseoso de que comience a contribuir.Integración de los nuevos empleados en el equipo y la cultura de la empresa
Un plan de incorporación eficaz va más allá de comunicar al nuevo empleado las obligaciones de su puesto. También debería incorporar la integración del empleado en el equipo y su inmersión en la cultura de la empresa. Planifica actividades de bienvenida o reuniones de equipo para que pueda conocer al resto de la plantilla. Comunícale la visión, los valores y las tradiciones de la startup para que pueda integrar la cultura.Establecimiento de objetivos y expectativas
Comunica los objetivos y las expectativas desde el principio. Para ello, debes hablar sobre las funciones y las responsabilidades y sobre cómo contribuye el trabajo del empleado a los objetivos generales de la startup. Al establecer expectativas claras, es más fácil que el empleado sepa qué hay que hacer para desempeñar con éxito las funciones de su puesto.
Consideraciones legales a la hora de contratar
Es importante cumplir las leyes y normativas de empleo para evitar posibles problemas legales, especialmente en el caso de startups que acaban de comenzar y no cuentan con un equipo especializado de RR. HH. o asuntos legales. Veamos a continuación algunas de las consideraciones legales más importantes:
Leyes y normativas de empleo
Debes conocer las leyes locales y nacionales que afecten a tu negocio, como las leyes antidiscriminación y las normativas de seguridad en el trabajo.Contratos
Familiarízate con los tipos de contratos de empleo, con los contratos a tiempo completo o a tiempo parcial y los acuerdos con contratistas. En los contratos, se deben definir de forma explícita las condiciones de trabajo, la retribución, los beneficios, los acuerdos de confidencialidad y las condiciones de rescisión.ID fiscales
En función de tu ubicación, es posible que debas registrarte para obtener un número de identificación del empleador (EIN) u otro ID fiscal similar. Este número de identificación se utiliza para declarar impuestos y enviar documentación sobre impuestos a la agencia tributaria estadounidense (IRS) o la autoridad tributaria del país correspondiente.Retención de impuestos
Debes saber cómo retener y pagar los impuestos federales sobre el trabajo. En EE. UU., se trata del impuesto sobre la renta, los impuestos de la Seguridad Social y los impuestos del programa Medicare. Ten en cuenta también los impuestos estatales y locales que puedan ser de aplicación.Sistemas de nóminas
Lleva un registro preciso y detallado de todas las actividades relacionadas con las nóminas. Muchas startups utilizan software de gestión de nóminas o contratan a proveedores de servicios de este tipo para llevar a cabo esta compleja tarea y asegurarse de pagar a sus empleados correctamente y a tiempo. El sistema de nóminas debe calcular la retribución bruta, las deducciones (como los impuestos y los beneficios de empleados) y la retribución neta.
Mejores prácticas para retener a los primeros empleados de la startup
Una vez que hayas contratado a los empleados iniciales, céntrate en retenerlos. Después de invertir tanto tiempo y dinero en contratar a las personas adecuadas, es bueno conservarlas, aprender de ellas y utilizar dichos aprendizajes para atraer el mejor talento a la startup. Aplica las siguientes prácticas para potenciar la retención de empleados:
Cultivar una cultura de propiedad e innovación
Fomenta una cultura en la que los empleados se sientan copropietarios del negocio. Comunica de forma transparente los objetivos, los retos y los éxitos de la empresa. Recompensa el pensamiento innovador y permite a los empleados que contribuyan libremente con sus ideas. Este sentimiento de propiedad puede hacer que aumente la satisfacción en el trabajo y la fidelidad.Implementar un sistema de evaluaciones
Desarrolla un sistema de evaluaciones continuas y constructivas. Esto puede lograrse mediante reuniones personales, revisiones del rendimiento y canales de comentarios anónimos. La clave está en convertir las evaluaciones en un elemento más de la rutina de la empresa y que no se consideren solo un ejercicio esporádico.Personalizar las oportunidades de desarrollo
Interésate por las aspiraciones profesionales de tus empleados y proporcionarles oportunidades para crecer. En este sentido, puedes ofrecer programas de mentoría, oportunidades de dirigir proyectos o más formación. Los planes de desarrollo personalizados demuestran que te implicas en su crecimiento profesional a largo plazo, y no solo en sus resultados actuales.Generar resiliencia y flexibilidad
Las startups a menudo se enfrentan a entornos cargados de incertidumbre y de constantes cambios. Fomenta una actitud flexible mostrándote abierto al cambio, aprendiendo de los errores y adaptando las estrategias según sea necesario. La formación en resiliencia y los talleres sobre la gestión del estrés pueden ser herramientas valiosas para estimular esta actitud.Enfatizar la importancia de la salud mental
Ten en cuenta que el hecho de trabajar en un entorno de gran presión, como el de las startups, puede pasar factura a nivel mental. Implementa políticas que apoyen la salud mental, como los horarios flexibles, los días de permiso por salud mental y el acceso a terapia.Ofrece participaciones en el capital social y retribuciones no tradicionales
Las startups que se encuentran en las primeras fases, en las que la disponibilidad de efectivo puede ser limitada, pueden plantearse ofrecer participaciones en el capital social como parte del paquete retributivo. De esta forma, es posible atraer talento y vincular sus intereses con el éxito a largo plazo de la empresa.Crear un entorno diverso e inclusivo
Céntrate en crear un equipo diverso desde el comienzo. Un equipo diverso en cuanto a la forma de pensar, el origen y las experiencias pasadas puede dar lugar a soluciones más creativas y a un entorno de trabajo más eficaz. Asegúrate de que tus prácticas de contratación sean imparciales y crea políticas que fomenten un entorno de trabajo inclusivo.Establecer vías de promoción claras
En un equipo pequeño, las trayectorias profesionales tradicionales pueden no resultar tan evidentes. Crea vías de promoción para el avance e informa sobre estas oportunidades a tus empleados. Esto puede ayudarte a retener talento que, de lo contrario, podría marcharse a empresas más consolidadas con una progresión profesional bien definida.Integrar el trabajo y la pasión
Encuentra la forma de integrar los intereses y las pasiones personales de tus empleados en su trabajo. De esta forma, conseguirás que aumente la satisfacción laboral y que el trabajo sea más significativo.Fomentar el aprendizaje entre iguales y la colaboración interfuncional
Promueve una cultura en la que los empleados puedan aprender unos de otros. Para ello, puedes poner en práctica proyectos interfuncionales, programas de mentoría entre compañeros y sesiones periódicas de intercambio de conocimientos.Afrontar los desafíos de crecimiento
A medida que la startup crezca, ten en cuenta los retos que la expansión puede traer consigo. Algunos de estos efectos son conservar la cultura de la empresa, gestionar el aumento de la complejidad e integrar a los nuevos miembros del equipo de forma eficaz.Practicar un liderazgo empático
Como líder, debes practicar la empatía. Interésate por las dificultades personales y profesionales a las que se enfrentan tus empleados para ofrecerles apoyo. Un liderazgo basado en la empatía puede impulsar la lealtad y el compromiso de los trabajadores.