Los fundadores deben ocuparse de muchas tareas en los primeros días de una startup, desde registrar la empresa hasta crear una hoja de ruta para el lanzamiento de sus productos y servicios. Pero pocas decisiones importan tanto como a quién incorporas primero. Los primeros empleados de una startup dan forma a su cultura, influyen en la dirección del producto y a menudo se convierten en su columna vertebral operativa durante años —lo que significa que contratar a los primeros empleados puede resultar abrumador y llevar mucho tiempo, incluso cuando se los necesita desesperadamente.

Contratar bien en esta etapa significa ir más despacio y pensarlo bien: identificar qué brechas en tu equipo suponen el mayor riesgo para tu empresa, presupuestar de forma realista el salario, el capital y otros costos, y planificar no solo para tus necesidades actuales, sino hacia dónde se dirige la empresa en los próximos seis meses a un año. Un estudio de 973 startups del Reino Unido descubrió que, en promedio, las startups no contrataron para una función de RR. HH. hasta que tuvieron entre 40 y 50 empleados. Esto resalta gran parte de la responsabilidad de contratación que a menudo recae sobre los fundadores y los primeros miembros del equipo.

Dado que los fundadores de startups en etapa inicial a menudo tienen muy poco tiempo o capacidad mental, puede ser fácil apresurar las decisiones de contratación y contratar a quien esté disponible. Pero este enfoque puede ser contraproducente, ya que los primeros empleados de una startup pueden influir significativamente en su trayectoria. Con un poco de planificación, puedes contratar a los primeros empleados para tu startup de manera reflexiva. Te mostramos cómo hacerlo.

Puntos clave

• Los primeros empleados de una startup dan forma a todo, desde la cultura de la empresa y las normas operativas hasta cómo los inversores perciben el negocio, lo que hace que las primeras decisiones de contratación sean mucho más trascendentales que las posteriores.

• Decidir a quién contratar primero significa sopesar las necesidades empresariales inmediatas frente al crecimiento futuro, priorizar las funciones que reducen el riesgo y buscar personas que puedan crecer con la empresa.

• Más allá de redactar la descripción del puesto y realizar entrevistas, incorporar talento inicial de manera exitosa requiere un onboarding reflexivo y un enfoque genuino en la retención.

Por qué tus primeras contrataciones importan más que las posteriores

Las primeras contrataciones pueden tener un impacto significativo en el éxito de una startup en etapa inicial. Estos son los motivos:

• Base de la cultura de la empresa
  Los empleados iniciales dan forma fundamental a la cultura de la empresa. Su comportamiento, ética laboral e interacciones establecen las normas y valores que definirán el carácter de la organización. Este fundamento cultural influye en todo, desde la satisfacción del empleado hasta la percepción de la marca.

• Función en la innovación y la creatividad
  Las primeras contrataciones suelen impulsar los procesos creativos e innovadores dentro de una startup. Normalmente, participan en las fases iniciales de lluvia de ideas y desarrollo, dando forma a los productos o servicios de la empresa. Sus ideas pueden diferenciar a la startup en un mercado saturado.

• Las primeras contrataciones dan forma a tu crecimiento y viabilidad a largo plazo
  Las primeras contrataciones contribuyen a decisiones clave que pueden acelerar o dificultar la trayectoria de crecimiento de una startup, y los procesos y sistemas que construyen a menudo determinan qué tan bien la empresa puede crecer para admitir a más clientes, empleados y volumen en el futuro. Su capacidad para sortear los primeros desafíos y adaptarse a los cambios del mercado también determina si la startup puede sostenerse a largo plazo.

• Establecimiento de precedentes operativos
  Los primeros empleados suelen establecer los precedentes operativos en una startup. Su estrategia para resolver problemas, gestionar proyectos y ejecutar tareas puede convertirse en la norma para futuras contrataciones. Esto puede tener un efecto duradero en la eficacia de las operaciones de la startup.

• Construcción de marca y representación
  Las primeras contrataciones a menudo actúan como la cara de la startup, especialmente en sus primeras etapas. Su interacción con los clientes, inversores y otras partes interesadas construye la reputación de la startup y la identidad de marca.

• Influencia en la percepción de los inversores
  Los inversores suelen observar la calidad y el desempeño de las primeras contrataciones para evaluar el potencial de una startup. Un equipo inicial sólido puede inspirar confianza en los inversores, lo que lleva a mejores oportunidades de financiamiento y Condiciones más favorables.

• Las primeras contrataciones construyen tu cultura de aprendizaje y luego se convierten en tus mentores.
  Las primeras contrataciones a menudo establecen el entorno de aprendizaje dentro de una startup. Su actitud hacia el aprendizaje continuo, la experimentación y el feedback sienta las bases para una organización que evoluciona y mejora con el tiempo. A medida que la empresa crece, estas mismas primeras contrataciones suelen convertirse en mentores y líderes para los nuevos miembros del equipo, y transfieren los conocimientos y las habilidades necesarios para mantener la calidad a medida que la startup crece.

Cómo decidir a quién contratar primero

Antes de poder contratar, tendrás que definir qué puestos debes ocupar y el orden en el que debes hacerlo. A continuación, te explicamos cómo determinar a quién necesitas contratar exactamente:

• Evalúa las capacidades actuales de tu equipo
  Comienza por evaluar las habilidades y la experiencia que tú y, en su caso, tus cofundadores aportan. Identifica cualquier brecha de conocimiento o capacidad que sea clave para el éxito de tu startup. Esta evaluación te ayudará a priorizar los puestos que deben cubrirse primero para complementar las fortalezas del equipo existente.

• Define las principales necesidades de tu empresa
  Conoce las funciones principales de tu empresa. Esto puede incluir el desarrollo de productos si vas a lanzar una empresa de tecnología, o la adquisición de clientes y la prestación de servicios si tienes una startup orientada a los servicios. Las funciones que debes cubrir primero deben respaldar directamente estas funciones principales.

• Prioriza las funciones de mayor impacto
  Considera qué funciones tendrán el impacto más inmediato y sustancial en el crecimiento de tu startup. Por ejemplo, si desarrollar un producto mínimo viable (MVP) es tu objetivo inmediato, un desarrollador capacitado o un gerente de producto podría ser tu primera contratación. Si la penetración en el mercado es la prioridad, un experto en ventas o marketing podría ser más importante.

• Pronostica las necesidades futuras
  Si bien te centras en las necesidades inmediatas, también piensa en las funciones que necesitarás en los próximos seis meses a un año. Esta previsión te permite abordar los desafíos actuales y prepararte para el crecimiento futuro.

• Identifica las funciones multiplicadoras
  Algunas funciones tienen un efecto multiplicador, lo que significa que ayudan a otros miembros del equipo a ser más productivos o eficaces. Puede ser un gerente de proyecto que se asegure de que todos estén trabajando de manera cohesiva o un profesional de marketing que amplíe el alcance de tu producto.

• Considera las limitaciones de presupuesto
  Evalúa tus recursos financieros. Algunos puestos pueden ser valiosos, pero costosos de cubrir. Considera si las contrataciones a tiempo parcial, los profesionales independientes o los contratistas podrían servir como una solución temporal hasta que la startup esté lo suficientemente sana desde el punto de vista financiero como para costear especialistas a tiempo completo. Los contratistas podrían ser una buena opción para trabajos especializados o a corto plazo, mientras que los empleados a tiempo completo son mejores para las funciones principales y continuas, donde el compromiso a largo plazo y el conocimiento institucional importan más.

• Contrata con miras a la escalabilidad
  Los puestos que cubras primero no solo deben abordar las necesidades inmediatas, sino que también deben tener la capacidad de evolucionar a medida que crece la startup. Por ejemplo, la primera contratación en un puesto técnico debería ser alguien que pueda abordar el desarrollo práctico al inicio, pero que también tenga el potencial de liderar un equipo a medida que la empresa se expanda.

• Prioriza las funciones que reducen el riesgo
  Prioriza las funciones que mitiguen riesgos sustanciales para tu startup. Si el cumplimiento de la normativa y los problemas legales son un riesgo potencial, por ejemplo, contratar a alguien con experiencia en asuntos legales o cumplimiento puede ser una prioridad.

• Equilibra las funciones operativas y estratégicas
  Si bien es importante contar con personas que puedan realizar las operaciones diarias, también es importante tener puestos que se centren en la estrategia y la planificación a largo plazo. Este equilibrio ayuda a una startup a mantener su trayectoria actual y planificar el éxito futuro.

• Construye un equipo diverso desde el principio
  Considera cómo los puestos de trabajo que estás cubriendo pueden contribuir a un equipo diverso e inclusivo. Un equipo variado aporta diferentes perspectivas e ideas. Esto es especialmente valioso en un entorno de startup, donde la innovación y la capacidad de adaptación son fundamentales.

Cómo contratar a los primeros empleados para una startup

Contratar a tus primeros empleados suele ser un proceso lento. Usar la estrategia de contratación adecuada puede hacer que el proceso sea más rápido y tenga un resultado positivo. Te mostramos cómo contratar a los primeros empleados para una startup:

1. Prepárate antes de publicar la función

Crea un plan integral que considere el impacto de la función en tu startup y, al mismo tiempo, se alinee con tus objetivos empresariales y se ajuste a las limitaciones de tus capacidades financieras. Esta preparación asegura que atraerás el talento adecuado y lo apoyarás de manera efectiva una vez que se una a tu equipo, sentando una base sólida para el crecimiento de tu empresa.

Necesitarás un número de identificación de la empresa y de los empleados antes de empezar a contratar. Stripe Atlas puede ayudarte a conseguirlos y ofrece descuentos en software de contratación y nómina.

Redacta una descripción clara del puesto

• Identifica las responsabilidades y calificaciones clave
  Describe las responsabilidades y deberes específicos del trabajo. Enumera las calificaciones necesarias, incluida la educación, la experiencia, las habilidades y cualquier otro atributo importante. Sé lo más detallado posible para mantener la claridad y atraer candidatos fuertes que conozcan las expectativas del puesto.

• Alinea las funciones del puesto con los objetivos empresariales
  Cada función debe contribuir directamente a las metas y objetivos de tu startup. Muestra cómo las responsabilidades laborales afectan la misión y visión de la empresa. Esto te ayudará a encontrar candidatos que encajen bien con los objetivos de tu empresa e influirá en su motivación y satisfacción laboral.

Presupuesta para las nuevas contrataciones

• Calcula los paquetes de compensación y de capital.
  Decide un paquete de compensación atractivo para la función. En las startups, esto a menudo incluye una combinación de salario y capital. El capital les da a los empleados una participación en el éxito futuro de la empresa y puede ser muy atractivo para los candidatos. Pero sé estratégico acerca de cuánto capital estás dispuesto a ceder a medida que configuras la tabla de capitalización de tu empresa, y equilibra la necesidad de atraer a los mejores talentos con la estructura de propiedad a largo plazo de tu startup.

• Planifica los beneficios para empleados y otros costos
  Más allá del salario y del capital, considera otros costos asociados a la contratación. Estos pueden incluir beneficios para empleados (seguro de salud, planes de jubilación, etc.), costos de contratación y cualquier equipo o herramienta necesaria que el nuevo empleado vaya a requerir. Si subcontratas la selección de personal, espera honorarios de agencia de aproximadamente un 15 al 25 % del salario del primer año de la nueva contratación. Incluye estos gastos adicionales en tu presupuesto de contratación para evitar problemas financieros en el futuro.

2. Busca candidatos a través de múltiples canales

Al buscar candidatos, es importante tener un sólido conocimiento de la función que intentas cubrir y del tipo de candidato que mejor se adaptaría a la cultura y a las necesidades de tu startup. Realiza una búsqueda amplia usando una combinación de redes profesionales, plataformas de empleo especializadas y canales de reclutamiento universitario. Esta estrategia multicanal puede aumentar la diversidad del grupo de candidatos y la probabilidad de encontrar candidatos capacitados que también se adapten perfectamente a tus necesidades. Los canales adecuados también dependen de la función: las contrataciones técnicas y de ventas, por ejemplo, a menudo requieren diferentes enfoques de búsqueda.

• Aprovecha tus redes profesionales
  Comienza por buscar candidatos en LinkedIn, donde también puedes publicar listados de trabajo. Asiste a eventos y conferencias del sector para conocer a posibles candidatos en persona. Recuerda preguntar a tus contactos personales y profesionales si conocen a alguien que sería una buena opción para el puesto. Las recomendaciones personales a menudo pueden conducir a encontrar grandes candidatos.

• Publica en bolsas de trabajo y plataformas de contratación centradas en startups.
  Diferentes bolsas de trabajo atraen a diferentes tipos de candidatos. Para una startup, busca plataformas que sean populares entre las personas interesadas en trabajar en un entorno de startup. Wellfound (anteriormente AngelList), por ejemplo, se centra en las listas de empleos de startups. Además, considera bolsas de trabajo específicas del sector que podrían atraer el tipo de talento que necesitas.

• Busca contrataciones de desarrolladores en comunidades técnicas
  Para los roles de ingeniería, busca directamente en los lugares donde los desarrolladores ya pasan su tiempo: GitHub, foros técnicos y comunidades de código abierto. El código público y las contribuciones de un candidato pueden revelar habilidades que un currículum por sí solo no puede. Por el contrario, a los empleados de ventas se los suele evaluar por su trayectoria y su historial de cuotas en lugar de por un portafolio, por lo que las referencias y las redes específicas del sector suelen importar más.

• Recluta a través de universidades y facultades
  Ponte en contacto con los departamentos de servicios profesionales de las universidades y facultades. Estos departamentos pueden ayudarte a publicar tus vacantes de empleo y podrían invitarte a ferias de empleo. Participar en estos eventos te permite conocer a futuros graduados que están ansiosos por comenzar sus carreras profesionales y podrían encajar bien en el entorno de una Startup.

3. Lleva a cabo un proceso de entrevistas estructurado

El proceso de entrevista no se trata solo de evaluar al candidato, sino que también es una oportunidad para que evalúe tu startup como un lugar de trabajo potencial. Asegúrate de comunicar la visión, la cultura y el potencial de crecimiento y desarrollo de tu empresa dentro de tu organización. Esta evaluación bidireccional garantiza que el candidato sea adecuado para tu startup y que tu startup sea el lugar adecuado para ellos.

Realiza entrevistas eficaces

• Estructura las entrevistas para una evaluación integral
  Planifica tus entrevistas para cubrir todas las áreas y temas necesarios. Por lo general, esto implica una combinación de diferentes tipos de entrevistas, como una llamada inicial, una entrevista técnica o basada en habilidades y una entrevista final para evaluar la compatibilidad cultural. Cada entrevista debe tener un propósito claro y un conjunto de preguntas diseñadas para evaluar diferentes aspectos de las habilidades y la adecuación del candidato.

• Usa técnicas de preguntas conductuales y basadas en habilidades
  Utiliza una combinación de preguntas conductuales y basadas en habilidades. Las preguntas conductuales te ayudan a comprender cómo un candidato ha manejado situaciones en el pasado, lo que puede indicar cómo se desempeñará en el futuro. Las preguntas basadas en habilidades evalúan sus capacidades técnicas o específicas relacionadas con el puesto. Por ejemplo, se le puede pedir a un desarrollador que resuelva un problema de programación, mientras que a un candidato de marketing se le puede pedir que diseñe una estrategia de campaña.

Evalúa a los candidatos más allá de las habilidades técnicas

• Evalúa la adaptabilidad y la afinidad cultural
  Es importante determinar qué tan bien encajará un candidato en la cultura de tu startup. Haz preguntas sobre su estilo de trabajo, así como sobre cómo colabora en equipos y maneja la incertidumbre. Busca candidatos que se sientan cómodos con el entorno de una startup, que suele ser rápido y en constante cambio.

• Considera el potencial de crecimiento y desarrollo
  Evalúa el potencial de crecimiento de un candidato. Las Startups suelen requerir que los empleados cambien de roles a medida que la empresa crece. Los candidatos que muestran disposición para aprender nuevas habilidades y asumir nuevos desafíos pueden ser activos valiosos. Pregunta sobre situaciones en las que hayan tenido que adaptarse o aprender en el trabajo y cómo abordan el desarrollo profesional.

4. Toma una decisión

Al tomar tu decisión, considera el impacto inmediato que el candidato tendrá en tu equipo y cómo contribuirá a la empresa a medida que crezca. El candidato adecuado debe encajar en la cultura de tu Startup, ser capaz de adaptarse a los cambios y crecer con la empresa.

• Compara candidatos
  Compara las habilidades, la experiencia y el potencial de crecimiento de cada candidato. Un candidato con menos experiencia pero más potencial de crecimiento podría ser una mejor opción a largo plazo que alguien con más experiencia pero con un potencial de crecimiento limitado. Considera cómo las fortalezas y debilidades de cada candidato se combinan con los requisitos del puesto y las futuras necesidades de tu Startup.

• Recopila diversas perspectivas
  Incluye a las partes interesadas clave en el proceso de toma de decisiones. Pídeles a diferentes miembros del equipo que participen en el proceso de entrevistas o habla de los candidatos con ellos después. La perspectiva de cada miembro del equipo sobre la contratación podría ser valiosa de diferentes maneras. Alguien con un trabajo técnico puede ser apto para evaluar las habilidades técnicas, mientras que un empleado de Recursos Humanos podría brindar una perspectiva completamente diferente sobre un candidato.

5. Integra a las nuevas contrataciones con un plan claro

El paso final en el proceso de contratación es el onboarding, que establecerá una base sólida para los nuevos empleados en la empresa. Un plan de onboarding bien pensado hará que el nuevo colaborador se sienta bienvenido y preparado, además de facilitar su incorporación a la cultura de la empresa.

• Configura su espacio de trabajo, herramientas y acceso
  Asegúrate de que el espacio de trabajo de un nuevo empleado esté listo para su primer día. Esto incluye preparar su escritorio, computadora y cualquier otro equipo necesario. Además, prepárate para darle acceso a cualquier software, herramientas y sistemas que necesite para su trabajo. Esta preparación demuestra que estás organizado y ansioso por que comience a contribuir.

• Integra a las nuevas contrataciones en el equipo y la cultura de la empresa
  Un plan de onboarding eficaz va más allá de solo enseñarle al nuevo empleado sobre sus deberes laborales. También debe incluir presentarlo a tu equipo y sumergirlo en la cultura de tu empresa. Planifica actividades de bienvenida o reuniones de equipo para que puedan conocer a sus colegas. Comparte la visión, los valores, la declaración de la misión y las tradiciones de tu Startup para ayudarlos a adoptar la cultura.

• Establece objetivos y expectativas
  Comunica las metas y expectativas desde el principio. Esto incluye discutir su función, responsabilidades y cómo su trabajo contribuye a los objetivos más amplios de la startup. Establecer expectativas transparentes ayuda a la nueva contratación a saber cómo es el éxito en su puesto y cómo puede lograrlo.

Consideraciones legales al contratar

Cumplir con las leyes y regulaciones laborales es importante para evitar posibles problemas legales, especialmente para las Startups incipientes que pueden no tener un equipo legal o de Recursos Humanos dedicado. A continuación, te presentamos algunos aspectos que debes tener en cuenta:

• Leyes y regulaciones laborales
  Infórmate sobre las leyes laborales locales o nacionales que se aplican a tu empresa, como las leyes contra la discriminación y las normativas de seguridad en el lugar de trabajo.

• Contratos
  Familiarízate con los diferentes tipos de contratos de empleo, como los acuerdos de tiempo completo, de medio tiempo y de contratista. Para tu primera contratación, por lo general, necesitarás documentos legales como una carta de oferta, un acuerdo de empleo (o un acuerdo de contratista, si corresponde) y, a menudo, una cesión de propiedad intelectual y un acuerdo de confidencialidad para proteger el producto del trabajo de la empresa. Tus contratos deben describir explícitamente las condiciones de empleo, la compensación, los beneficios, los acuerdos de confidencialidad y las condiciones de rescisión. Aunque no es un requisito legal, un manual básico para empleados también puede ayudar a establecer expectativas claras a medida que sigues contratando.

• Números de identificación fiscal
  Según tu lugar, es posible que debas registrarte para obtener un número de identificación de empleador (EIN) federal o una identificación fiscal similar. Usarás este número de identificación para declarar impuestos y presentar documentos fiscales al IRS (en EE. UU.) o a la autoridad fiscal respectiva de tu país.

• Retención de impuestos
  Comprende cómo retener y pagar los impuestos federales sobre el empleo. En los EE. UU., estos incluyen el impuesto sobre los ingresos, el Seguro Social y los impuestos de Medicare. Considera cualquier impuesto estatal o local que pueda aplicarse.

• Sistemas de nómina
  Mantén registros precisos y detallados de todas las actividades de nómina. Muchas startups utilizan software de nómina o contratan proveedores de servicios de nómina para gestionar esta compleja tarea y garantizar que puedan pagar a sus empleados correctamente y a tiempo. El sistema de nómina debe calcular el salario bruto, las deducciones (como impuestos y beneficios para los empleados) y el salario neto.

Prácticas recomendadas para retener a los empleados en startups en etapa temprana

Una vez que hayas contratado a tus empleados iniciales, enfócate en la retención. Después de invertir tanto tiempo y dinero en contratar a las personas adecuadas, querrás conservarlas, aprender de ellas y usar lo que has aprendido para atraer al mejor talento a tu Startup. A continuación, te explicamos cómo impulsar la retención de empleados:

• Cultiva una cultura de pertenencia e innovación
  Fomenta una cultura en la que los empleados se sientan como copropietarios de la empresa. Comparte los objetivos, los desafíos y los éxitos de la empresa de manera transparente. Recompensa el pensamiento innovador y permite que los empleados aporten ideas libremente. Este sentido de pertenencia puede aumentar la satisfacción laboral y la lealtad.

• Implementa un sistema de retroalimentación exhaustivo
  Desarrolla un sistema de retroalimentación que sea continuo y constructivo. Esto podría implicar reuniones periódicas uno a uno, revisiones de rendimiento y canales de retroalimentación anónimos. La clave es hacer que la retroalimentación forme parte de la rutina de la empresa, no solo un ejercicio esporádico.

• Invierte en el crecimiento individual de cada empleado
  Pregunta sobre las aspiraciones profesionales de tus empleados y personaliza su camino a seguir con programas de mentoría, oportunidades para liderar proyectos, capacitación adicional y formas de conectar su trabajo con lo que realmente les apasiona. Ofrecer un desarrollo personalizado demuestra que inviertes en su crecimiento a largo plazo, no solo en su rendimiento actual, y hace que el trabajo se sienta más significativo.

• Desarrolla resiliencia y flexibilidad
  Las Startups suelen enfrentarse a entornos inciertos y que cambian rápidamente. Anima a tu equipo a tener una mentalidad flexible al mantenerse abierto al cambio, aprender de los fracasos y adaptar las estrategias según sea necesario. La capacitación sobre resiliencia y los talleres de manejo del estrés pueden ser herramientas valiosas para fomentar esta mentalidad.

• Enfatiza la importancia de la salud mental
  Reconoce el impacto mental que puede tener trabajar en un entorno de startup de alta presión. Implementa políticas que apoyen la salud mental, como horarios de trabajo flexibles, días de salud mental y acceso a servicios de asesoramiento.

• Ofrece capital y compensación no tradicional
  En startups en etapa inicial, donde el efectivo puede ser limitado, considera ofrecer participación accionaria como parte del paquete de compensación. Esto puede atraer talento de primer nivel y alinear sus intereses con el éxito a largo plazo de la empresa.

• Crea un entorno diverso e inclusivo
  Concéntrate en construir un equipo diverso desde el principio. La diversidad en el pensamiento, los antecedentes y las experiencias puede conducir a soluciones más creativas y a un lugar de trabajo más eficaz. Asegúrate de que tus prácticas de contratación estén libres de sesgos y crea políticas que apoyen un entorno de trabajo inclusivo.

• Establece caminos claros para el desarrollo profesional
  En un equipo pequeño, es posible que las trayectorias profesionales tradicionales no sean evidentes. Crea rutas de crecimiento y comunica estas oportunidades a tus empleados. Esto puede ayudar a retener talento que, de otro modo, podría irse a empresas más consolidadas con una progresión profesional bien definida.

• Fomenta el aprendizaje entre pares y la colaboración multidisciplinaria
  Fomenta una cultura en la que los empleados puedan aprender unos de otros. Puedes facilitar esto a través de proyectos interfuncionales, tutoría entre pares y sesiones periódicas de intercambio de conocimientos.

• Planifica para los desafíos del crecimiento
  A medida que tu startup crece, ten en cuenta los desafíos que puede conllevar su expansión. Esto incluye mantener la cultura de la empresa, gestionar el aumento de la complejidad e integrar a los nuevos miembros del equipo de manera eficaz.

• Practica un liderazgo empático
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