Les fondateurs et fondatrices doivent s’acquitter de nombreuses tâches dans les premiers jours d’une jeune pousse, de l’inscription de l’entreprise à la création d’une feuille de route pour le lancement de leurs produits et services. Au cours de cette étape chargée, l’embauche du premier personnel peut sembler intimidante et prendre beaucoup de temps, même si ce personnel est désespérément nécessaire.

Une étude menée auprès de 973 jeunes pousses du Royaume-Uni a révélé qu’en moyenne, les jeunes pousses n’embauchaient pas pour un rôle en RH avant d’avoir de 40 à 50 employés. Cela met en évidence la façon dont une plus grande partie de la responsabilité de l’embauche est souvent confiée aux fondateurs, fondatrices et aux premiers membres de l’équipe.

Comme les fondateurs et fondatrices de jeunes pousses en phase de démarrage disposent souvent de très peu de temps et de disponibilité mentale, il peut être facile de précipiter les décisions d’embauche et de recruter la première personne disponible. C’est une erreur, car les premiers membres du personnel d’une jeune pousse peuvent influencer considérablement sa trajectoire. Avec un peu de planification, vous pouvez embaucher judicieusement les premiers membres de votre personnel. Voici comment procéder.

Que contient cet article?

• Pourquoi les premières embauches sont importantes pour les jeunes pousses
  
• Comment décider quels membres du personnel embaucher en premier pour une jeune pousse
  
• Comment embaucher les premiers membres du personnel pour une jeune pousse
  
• Considérations juridiques au moment de l’embauche
  
• Bonnes pratiques pour retenir les premiers membres du personnel d’une jeune pousse
  

Pourquoi les premières embauches sont importantes pour les jeunes pousses

Les premières embauches peuvent avoir une incidence considérable sur le succès d’une jeune pousse en phase de démarrage. Voici pourquoi :

• Fondement de la culture d’entreprise
  Le personnel initial façonne fondamentalement la culture de l’entreprise. Son comportement, son éthique de travail et ses interactions établissent les normes et les valeurs qui définiront le caractère de l’organisation. Ce fondement culturel influence tout, de la satisfaction du personnel à la perception de la marque.

• Rôle dans l’innovation et la créativité
  Les premières personnes embauchées animent souvent les processus de création et d’innovation au sein d’une jeune pousse. Elles participent généralement aux premières phases de remue-méninges et de développement, façonnant les produits ou les services de la jeune pousse. Leurs idées peuvent permettre à la jeune pousse de se démarquer dans un marché encombré.

• Influence sur la trajectoire de croissance
  Les premières personnes embauchées peuvent avoir une incidence considérable sur la trajectoire de croissance d’une jeune pousse. Elles contribuent à des décisions clés qui peuvent soit accélérer la croissance, soit l’entraver. Leur travail à ces stades de formation peut déterminer le rythme et l’orientation de l’expansion de la jeune pousse.

• Établir des précédents opérationnels
  Les premiers membres du personnel établissent souvent les précédents opérationnels dans une jeune pousse. Leur stratégie pour résoudre les problèmes, gérer les projets et exécuter les tâches peut devenir la norme pour les futures embauches. Cela peut avoir un effet durable sur l’efficacité des activités de la jeune pousse.

• Création et représentation de la marque
  Les premières personnes embauchées agissent souvent comme le visage de la jeune pousse, surtout à ses débuts. Leur interaction avec la clientèle, les investisseurs et d’autres parties prenantes forge la réputation et l’identité de la marque de la jeune pousse.

• Incidence sur l’évolutivité
  Le travail accompli par les premières personnes embauchées dicte souvent l’évolutivité du modèle économique de la jeune pousse. Elles mettent en œuvre les processus et les systèmes qui soutiendront des volumes de travail, de clientèle et de personnel plus importants à l’avenir.

• Influence sur la perception des investisseurs
  Les investisseurs examinent souvent la qualité et le rendement des premières personnes embauchées pour évaluer le potentiel d’une jeune pousse. Une équipe initiale solide peut inspirer confiance aux investisseurs, ce qui se traduit par de meilleures occasions de financement et des conditions plus favorables.

• Détermination de la viabilité à long terme
  La capacité de l’équipe initiale à relever les défis et à s’adapter aux changements du marché est importante pour la viabilité à long terme de la jeune pousse. Ses décisions et ses actions au cours des premières étapes peuvent déterminer si la jeune pousse est en mesure de surmonter les obstacles et de se maintenir à long terme.

• Créer un environnement d’apprentissage
  Les premières personnes embauchées établissent souvent l’environnement d’apprentissage au sein d’une jeune pousse. Leur attitude à l’égard de l’apprentissage continu, de l’expérimentation et de la rétroaction peut jeter les bases d’une organisation qui évolue et s’améliore au fil du temps.

• Transfert de connaissances et de compétences
  Au fur et à mesure que l’entreprise se développe, les premières personnes embauchées deviennent souvent des mentors et des leaders pour les nouveaux membres de l’équipe. Les connaissances et les compétences qu’elles transfèrent sont importantes pour maintenir la qualité à mesure que la jeune pousse se développe.

Comment décider quels membres du personnel embaucher en premier pour une jeune pousse

Avant de pouvoir embaucher, vous devrez définir les rôles que vous devez pourvoir et l’ordre dans lequel vous devez le faire. Voici comment déterminer exactement qui vous devez embaucher :

• Évaluez vos capacités actuelles
  Commencez par évaluer les compétences et l’expertise que vous et vos cofondateurs et cofondatrices (le cas échéant) possédez. Déterminez toute lacune en matière de connaissances ou de capacités qui est essentielle au succès de votre jeune pousse. Cette évaluation vous aidera à classer par ordre de priorité les rôles à pourvoir en premier pour compléter les forces de l’équipe existante.

• Définissez les besoins fondamentaux de l’entreprise
  Connaissez les fonctions essentielles de votre entreprise. Il peut s’agir du développement de produits si vous lancez une entreprise de technologie, tandis qu’une jeune pousse axée sur les services pourrait donner la priorité à l’acquisition de clients et à la prestation de services. Les rôles que vous devez pourvoir en premier doivent soutenir directement ces fonctions essentielles.

• Établissez les priorités en fonction de l’incidence
  Déterminez quels rôles auront l’incidence la plus immédiate et la plus importante sur la croissance de votre jeune pousse. Par exemple, si le développement d’un produit minimum viable (PMV) est votre objectif immédiat, une personne compétente en développement ou en gestion de produits pourrait être votre première embauche. Si la pénétration du marché est la priorité, une personne experte en vente ou en marketing pourrait être plus importante.

• Prévoyez les besoins futurs
  Tout en vous concentrant sur les besoins immédiats, pensez également aux rôles dont vous aurez besoin au cours des six prochains mois à un an. Cette prévoyance vous permet de relever les défis actuels tout en vous préparant à la croissance future.

• Déterminez les rôles multiplicateurs
  Certains rôles ont un effet multiplicateur, c’est-à-dire qu’ils aident les autres membres de l’équipe à devenir plus productifs ou efficaces. Il peut s’agir d’une personne à la direction de projet qui s’assure que tout le monde travaille de manière cohérente ou d’un professionnel ou d’une professionnelle du marketing qui amplifie la portée de votre produit.

• Tenez compte des contraintes budgétaires
  Évaluez vos ressources financières. Certains postes peuvent être utiles, mais coûteux à pourvoir. Déterminez si des personnes embauchées à temps partiel, des pigistes ou des sous-traitants pourraient servir de solution temporaire jusqu’à ce que la jeune pousse soit suffisamment saine sur le plan financier pour s’offrir des spécialistes à temps plein.

• Pensez à l’évolutivité
  Les postes que vous pourvoyez en premier ne doivent pas seulement répondre aux besoins immédiats, mais aussi avoir la capacité d’évoluer au fur et à mesure que la jeune pousse se développe. Par exemple, une première personne embauchée pour un rôle technique devrait être en mesure de s’occuper du développement pratique au départ, mais aussi avoir le potentiel de diriger une équipe à mesure que l’entreprise se développe.

• Évaluez l’atténuation des risques
  Donnez la priorité aux rôles qui atténuent les risques importants pour votre jeune pousse. Si les questions de conformité et les questions juridiques constituent un risque potentiel, par exemple, l’embauche d’une personne ayant une expertise en affaires juridiques ou en conformité réglementaire peut être une priorité.

• Équilibrez les rôles opérationnels et stratégiques
  Bien qu’il soit important d’avoir des gens qui peuvent effectuer les opérations quotidiennes, il est également important d’avoir des postes axés sur la stratégie et la planification à long terme. Cet équilibre aide une jeune pousse à maintenir sa trajectoire actuelle et à planifier son succès futur.

• Planifiez la diversité et l’inclusion
  Réfléchissez à la manière dont les postes que vous pourvoyez peuvent contribuer à une équipe diversifiée et inclusive. Une équipe variée apporte des perspectives et des idées différentes, ce qui est particulièrement précieux dans un environnement de jeune pousse où l’innovation et l’adaptabilité sont essentielles.

Comment embaucher les premiers membres du personnel pour une jeune pousse

L’embauche de vos premiers membres du personnel est généralement un processus lent. Bien que vous ne puissiez pas tout accélérer, l’utilisation de la bonne stratégie d’embauche peut accélérer le processus et donner un résultat positif. Voici comment embaucher les premiers membres du personnel pour une jeune pousse :

Se préparer à embaucher

Créez un plan complet qui tient compte de l’incidence du rôle sur votre jeune pousse, qui s’harmonise avec vos objectifs commerciaux et qui respecte les contraintes de vos capacités financières. Cette préparation vous assure d’attirer les bons talents et de les soutenir efficacement une fois qu’ils se joignent à votre équipe, jetant ainsi des bases solides pour la croissance de votre entreprise.

Vous aurez besoin d’un numéro d’entreprise et d’un numéro d’employé avant de commencer à embaucher. Stripe Atlas peut vous aider à les obtenir et offre des rabais sur les logiciels d’embauche et de paie.

Rédiger une description de poste

• Déterminer les principales responsabilités et qualifications
  Décrivez les responsabilités et les tâches précises du poste. Dressez la liste des qualifications requises, y compris la formation, l’expérience, les compétences et tout autre attribut important. Soyez aussi détaillé que possible pour maintenir la clarté et attirer des candidatures solides qui connaissent les attentes du rôle.

• Faire correspondre les rôles et les objectifs de l’entreprise
  Chaque rôle doit contribuer directement aux buts et objectifs de votre jeune pousse. Montrez comment les responsabilités du poste ont une incidence sur la mission et la vision de l’entreprise. Cela vous aidera à trouver des candidatures qui correspondent bien à vos objectifs d’affaires et influencera leur motivation et leur satisfaction au travail.

Budgétiser les nouvelles embauches

• Calculer la rémunération et les offres de capitaux propres
  Décidez d’une offre de rémunération attrayante pour le rôle. Dans les jeunes pousses, cela comprend souvent un mélange de salaire et de capitaux propres. Les capitaux propres peuvent être attrayants pour les candidatures, en leur donnant une participation dans le succès futur de l’entreprise. Mais soyez stratégique quant à la quantité de capitaux propres que vous êtes prêt à céder, en équilibrant la nécessité d’attirer les meilleurs talents avec la structure de propriété à long terme de votre jeune pousse.

• Planifier les avantages sociaux et autres coûts
  Au-delà du salaire et des capitaux propres, tenez compte des autres coûts associés à l’embauche. Il peut s’agir des avantages sociaux (assurance maladie, régimes de retraite, etc.), des frais de recrutement et de tout équipement ou outil nécessaire à la nouvelle personne embauchée. Incluez ces dépenses supplémentaires dans votre budget d’embauche pour éviter des difficultés financières à l’avenir.

Rechercher des candidatures

Au moment de la recherche de candidats et de candidates, il est important d’avoir une solide connaissance du rôle que vous essayez de pourvoir et du type de personne candidate qui conviendrait le mieux à la culture et aux besoins de votre jeune pousse. Menez une recherche approfondie en utilisant une combinaison de réseaux professionnels, de plateformes d’emploi spécialisées et de canaux de recrutement universitaires. Cette stratégie multicanal peut augmenter la diversité du bassin de candidatures et la probabilité de trouver des personnes qualifiées qui correspondent également à vos besoins.

• Réseaux professionnels
  Commencez par rechercher des candidatures sur LinkedIn, où vous pouvez également publier des offres d’emploi. Assistez à des événements et à des conférences du secteur pour rencontrer des candidatures potentielles en personne. N’oubliez pas de demander à vos contacts personnels et professionnels s’ils connaissent quelqu’un qui conviendrait bien au rôle. Les recommandations personnelles peuvent souvent mener à trouver d’excellentes candidatures.

• Sites d’emploi et plateformes de recrutement
  Différents sites d’emploi attirent différents types de candidatures. Pour une jeune pousse, recherchez des plateformes qui sont populaires auprès des personnes intéressées à travailler dans un environnement de jeune pousse. Wellfound (anciennement AngelList), par exemple, se concentre sur les offres d’emploi de jeunes pousses. Envisagez également les sites d’emploi propres à un secteur qui pourraient attirer le type de talent dont vous avez besoin.

• Liens avec les universités et les collèges
  Établissez des liens avec les universités et les collèges, en particulier leurs services de placement. Ils peuvent vous aider à afficher vos offres d’emploi et pourraient vous inviter à des salons de l’emploi. La participation à ces événements vous permet de rencontrer de futurs diplômés qui sont impatients de commencer leur carrière et qui pourraient bien convenir à un environnement de jeune pousse.

Le processus d’entrevue

Le processus d’entrevue ne vise pas seulement à évaluer la personne candidate, c’est aussi l’occasion pour elle d’évaluer votre jeune pousse comme un lieu de travail potentiel. Assurez-vous de communiquer la vision, la culture et le potentiel de croissance et de perfectionnement de votre organisation. Cette évaluation à double sens garantit que la personne candidate correspond à votre jeune pousse et que votre jeune pousse est le bon endroit pour elle.

Mener des entrevues efficaces

• Structurer les entrevues pour une évaluation complète
  Planifiez vos entrevues pour couvrir tous les domaines et sujets nécessaires. Cela implique généralement une combinaison de différents types d’entrevues, comme une première sélection téléphonique, une entrevue technique ou axée sur les compétences, et une entrevue finale sur l’adéquation culturelle. Chaque entrevue doit avoir un objectif transparent et un ensemble de questions conçues pour évaluer différents aspects des capacités et de l’adéquation de la personne candidate.

• Techniques de questionnement comportemental et axé sur les compétences
  Utilisez un mélange de questions comportementales et axées sur les compétences. Les questions comportementales vous aident à comprendre comment une personne candidate a géré des situations dans le passé, ce qui peut indiquer comment elle se comportera à l’avenir. Les questions axées sur les compétences évaluent ses capacités techniques ou propres à l’emploi. On pourrait demander à une personne en développement de résoudre un problème de codage, par exemple, tandis qu’on pourrait demander à une personne candidate en marketing de concevoir une stratégie de campagne.

Évaluer les candidatures au-delà des compétences techniques

• Évaluer l’adéquation culturelle et l’adaptabilité
  Il est important de déterminer dans quelle mesure une personne candidate s’intégrera à la culture de votre jeune pousse. Posez des questions sur son style de travail, ainsi que sur la façon dont elle collabore en équipe et gère l’incertitude. Recherchez des personnes candidates qui sont à l’aise avec l’environnement souvent rapide et en constante évolution d’une jeune pousse.

• Tenir compte du potentiel de croissance et de perfectionnement
  Évaluez le potentiel de croissance d’une personne candidate. Les jeunes pousses exigent souvent que les membres du personnel changent de rôle au fur et à mesure que l’entreprise se développe. Les personnes candidates qui montrent une volonté d’acquérir de nouvelles compétences et de relever de nouveaux défis peuvent être des atouts précieux. Renseignez-vous sur les scénarios où elles ont dû s’adapter ou apprendre au travail et sur la façon dont elles abordent le perfectionnement professionnel.

Prendre une décision

Au moment de prendre votre décision, tenez compte de l’incidence immédiate que la personne candidate aura sur votre équipe et de la manière dont elle contribuera à l’entreprise au fur et à mesure de sa croissance. La bonne personne candidate doit s’intégrer à la culture de votre jeune pousse, être capable de s’adapter au changement et de grandir avec l’entreprise.

• Comparer les candidatures
  Comparez les compétences, l’expérience et le potentiel de croissance de chaque personne candidate. Il est important d’équilibrer ces éléments. Une personne candidate avec moins d’expérience mais plus de potentiel de croissance pourrait être un meilleur choix à long terme qu’une personne avec plus d’expérience mais un potentiel de croissance limité. Tenez compte de la manière dont les forces et les faiblesses de chaque personne candidate correspondent aux exigences du poste et aux besoins futurs de votre jeune pousse.

• Recueillir diverses perspectives
  Faites participer les principales parties prenantes au processus de prise de décision. Demandez à divers membres de l’équipe de participer au processus d’entrevue ou de discuter des candidatures avec eux par la suite. Chaque membre de l’équipe aura une contribution précieuse à apporter à l’embauche; une personne occupant un poste technique peut être apte à évaluer les compétences techniques, tandis qu’une personne des RH pourrait fournir une perspective entièrement différente sur une personne candidate.

Intégration

L’étape finale du processus d’embauche est l’intégration, qui établira une base solide pour les nouvelles personnes embauchées dans l’entreprise. Un plan d’intégration réfléchi permettra à une nouvelle personne de se sentir accueillie et préparée, tout en l’intégrant à la culture de l’entreprise.

• Préparer l’espace de travail, les outils et les accès
  Assurez-vous que l’espace de travail d’une nouvelle personne est prêt pour son premier jour. Cela comprend la configuration de son bureau, de son ordinateur et de tout autre équipement nécessaire. Soyez également prêt à lui donner accès à tous les logiciels, outils et systèmes dont elle aura besoin pour son travail. Cette préparation montre que vous êtes organisé et que vous avez hâte qu’elle commence à contribuer.

• Intégrer les nouvelles personnes à l’équipe et à la culture de l’entreprise
  Un plan d’intégration efficace va au-delà du simple enseignement des tâches à la nouvelle personne. Il doit également comprendre sa présentation à votre équipe et son immersion dans la culture de votre entreprise. Prévoyez des activités d’accueil ou des réunions d’équipe pour qu’elle puisse faire connaissance avec ses collègues. Partagez la vision, les valeurs et les traditions de votre jeune pousse pour l’aider à adopter la culture.

• Établir des objectifs et des attentes
  Communiquez les objectifs et les attentes dès le départ. Il s’agit notamment de discuter de son rôle, de ses responsabilités et de la manière dont son travail contribue aux objectifs plus larges de la jeune pousse. L’établissement d’attentes transparentes aide la nouvelle personne à savoir à quoi ressemble le succès à son poste et comment elle peut l’atteindre.

Considérations juridiques au moment de l’embauche

Il est important de respecter les lois et règlements en matière d’emploi pour éviter d’éventuels problèmes juridiques, en particulier pour les jeunes entreprises qui n’ont peut-être pas d’équipe attitrée aux ressources humaines ou aux questions juridiques. Voici quelques-unes des principales considérations juridiques :

• Lois et règlements en matière d’emploi
  Renseignez-vous sur les lois du travail locales ou nationales qui s’appliquent à votre entreprise, comme les lois contre la discrimination et les règlements sur la sécurité au travail.

• Contrats
  Familiarisez-vous avec les différents types de contrats de travail, comme les contrats à temps plein, à temps partiel et de sous-traitance. Vos contrats doivent décrire explicitement les conditions d’emploi, la rémunération, les avantages sociaux, les ententes de confidentialité et les conditions de cessation d’emploi.

• Numéros d’identification fiscale
  Selon votre emplacement, vous devrez peut-être vous inscrire pour obtenir un numéro d’identification d’employeur (EIN) fédéral ou un numéro d’identification fiscale similaire. Vous utiliserez ce numéro d’identification pour déclarer les impôts et soumettre les documents fiscaux à l’IRS (aux États-Unis) ou à l’autorité fiscale compétente de votre pays.

• Retenues d’impôt
  Comprenez comment retenir et verser les retenues à la source fédérales. Aux États-Unis, cela comprend l’impôt sur le revenu, les cotisations à la Sécurité sociale (Social Security) et à l’assurance-maladie (Medicare). Tenez compte des impôts d’État ou locaux applicables.

• Systèmes de paie
  Tenez des registres exacts et détaillés de toutes les activités de paie. De nombreuses jeunes pousses utilisent un logiciel de paie ou font appel à des fournisseurs de services de paie pour gérer cette tâche complexe et s’assurer qu’elles peuvent payer leur personnel correctement et à temps. Le système de paie doit calculer le salaire brut, les déductions (comme les impôts et les avantages sociaux) et le salaire net.

Bonnes pratiques pour retenir les premiers membres du personnel d’une jeune pousse

Une fois que vous avez embauché votre personnel initial, concentrez-vous sur la rétention. Après avoir investi tant de temps et d’argent dans l’embauche des bonnes personnes, vous voudrez les garder, apprendre d’elles et utiliser ces apprentissages pour attirer les meilleurs talents dans votre jeune pousse. Voici comment favoriser la rétention du personnel :

• Cultiver une culture d’appropriation et d’innovation
  Favorisez une culture où le personnel se sent copropriétaire de l’entreprise. Communiquez de manière transparente les objectifs, les défis et les réussites de l’entreprise. Récompensez la pensée novatrice et permettez au personnel de proposer des idées librement. Ce sentiment d’appropriation peut augmenter la satisfaction au travail et la loyauté.

• Mettre en œuvre un système de rétroaction approfondi
  Mettez au point un système de rétroaction continu et constructif. Il peut s’agir de rencontres individuelles régulières, d’évaluations du rendement et de canaux de rétroaction anonymes. L’essentiel est de faire de la rétroaction une partie de la routine de l’entreprise, et non un simple exercice sporadique.

• Personnaliser les occasions de perfectionnement
  Apprenez à connaître les aspirations professionnelles des membres de votre personnel et offrez-leur des occasions de s’épanouir. Il peut s’agir de programmes de mentorat, de possibilités de diriger des projets ou de formations complémentaires. Des plans de perfectionnement personnalisés montrent que vous investissez dans leur croissance professionnelle à long terme, et pas seulement dans leur rendement actuel.

• Renforcer la résilience et la flexibilité
  Les jeunes pousses sont souvent confrontées à des environnements incertains et en évolution rapide. Encouragez votre équipe à avoir un état d’esprit flexible en étant ouverte au changement, en apprenant de ses échecs et en adaptant ses stratégies au besoin. La formation à la résilience et les ateliers de gestion du stress peuvent être des outils précieux pour encourager cet état d’esprit.

• Souligner l’importance de la santé mentale
  Reconnaissez le bilan psychologique que peut avoir le travail dans un environnement de jeune pousse à haute pression. Mettez en œuvre des politiques qui favorisent la santé mentale, comme des horaires de travail flexibles, des journées de congé pour la santé mentale et l’accès à des services de consultation.

• Offrir des capitaux propres et une rémunération non traditionnelle
  Dans les jeunes pousses en phase de démarrage, où les liquidités peuvent être limitées, envisagez d’offrir une participation au capital dans le cadre de la rémunération. Cela peut attirer les meilleurs talents et lier leurs intérêts au succès à long terme de l’entreprise.

• Créer un environnement diversifié et inclusif
  Concentrez-vous sur la constitution d’une équipe diversifiée dès le départ. La diversité des modes de pensée, des origines et des expériences peut mener à des solutions plus créatives et à un milieu de travail plus efficace. Assurez-vous que vos pratiques d’embauche sont exemptes de préjugés et créez des politiques qui favorisent un milieu de travail inclusif.

• Établir des cheminements de carrière clairs
  Dans une petite équipe, les cheminements de carrière traditionnels peuvent ne pas être évidents. Créez des cheminements de carrière et communiquez ces occasions aux membres de votre personnel. Cela peut aider à retenir les talents qui, autrement, pourraient partir pour des entreprises plus établies avec une progression de carrière bien définie.

• Intégrer le travail et la passion
  Trouvez des moyens d’intégrer les intérêts et les passions personnels des membres de votre personnel dans leur travail. Cela peut augmenter la satisfaction au travail et donner plus de sens au travail.

• Favoriser l’apprentissage par les pairs et la collaboration interfonctionnelle
  Favorisez une culture où les membres du personnel peuvent apprendre les uns des autres. Vous pouvez faciliter cela par des projets interfonctionnels, du mentorat par les pairs et des séances régulières de partage des connaissances.

• Relever les défis de la croissance
  Au fur et à mesure que votre jeune pousse se développe, soyez conscient des défis que peut entraîner la mise à l’échelle. Il s’agit notamment de maintenir la culture d’entreprise, de gérer la complexité accrue et d’intégrer efficacement les nouveaux membres de l’équipe.

• Faire preuve d’un leadership empathique
  En tant que membre de la direction, faites preuve d’empathie. Soyez au courant des défis personnels et professionnels auxquels les membres de votre personnel sont confrontés et offrez-leur du soutien. Un leadership empathique peut favoriser la loyauté et l’engagement du personnel.

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Acceptez des paiements et effectuez des opérations bancaires avant l'arrivée de votre EIN

Après la déclaration de votre entreprise, Atlas demande votre EIN. Les fondateurs disposant d'un numéro de sécurité sociale, d'une adresse et d'un numéro de téléphone portable aux États-Unis peuvent bénéficier d'un traitement accéléré par l'IRS, tandis que les autres recevront un traitement standard, ce qui peut prendre un peu plus de temps. En outre, Atlas permet d'effectuer des paiements et des opérations bancaires avant l'obtention de l'EIN, de sorte que vous pouvez commencer à accepter des paiements et à effectuer des transactions avant l'arrivée de votre EIN.

Achat dématérialisé des actions du fondateur

Les fondateurs peuvent acheter des actions initiales en utilisant leur propriété intellectuelle (par exemple, des droits d'auteur ou des brevets) au lieu d'argent liquide, la preuve d'achat étant sauvegardée dans votre Dashboard Atlas. Votre propriété intellectuelle doit être évaluée à 100 $ ou moins pour utiliser cette fonctionnalité; si votre propriété intellectuelle est supérieure à cette valeur, consultez un avocat avant de procéder.

Déclaration fiscale automatique avec le formulaire 83(b)

Les fondateurs peuvent remplir un formulaire 83(b) pour réduire leurs impôts sur le revenu. Atlas s'en chargera pour vous, que vous soyez américain ou non, avec un courrier certifié USPS et un suivi. Vous recevrez le formulaire 83(b) signé et la preuve de la déclaration directement dans votre Dashboard Stripe.

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Atlas collabore avec des partenaires de premier plan pour offrir aux fondateurs des taxes et des crédits en sus. Il s'agit notamment de remises sur des outils essentiels pour l'ingénierie, la fiscalité, la finance, la conformité et les opérations de leaders du secteur tels que AWS, Carta et Perplexity. Nous vous fournissons également votre agent agréé du Delaware gratuitement au cours de votre première année. De plus, en tant qu'utilisateur d'Atlas, vous profiterez d'avantages supplémentaires de Stripe, y compris jusqu'à un an de processus de paiement gratuit pour un volume de paiements allant jusqu'à 100 000 $.

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