Les fondateurs doivent accomplir de nombreuses tâches au tout début d'une jeune entreprise, de l'enregistrement de l'entreprise à la création d'une feuille de route pour le lancement de leurs produits et services. Cependant, peu de décisions sont aussi importantes que le choix de la première personne que vous recrutez. Les premiers employés d'une jeune entreprise façonnent sa culture, influencent l'orientation de ses produits et deviennent souvent son pilier opérationnel pendant des années. Par conséquent, l'embauche des premiers employés peut sembler intimidante et chronophage, même lorsque ces employés sont désespérément nécessaires.

Bien recruter à ce stade implique de ralentir et de bien réfléchir : identifier quelles lacunes au sein de votre équipe posent le plus grand risque pour votre entreprise, prévoir un budget réaliste pour les salaires, les capitaux propres et les autres coûts, et planifier non seulement pour vos besoins actuels, mais aussi pour l'orientation de l'entreprise au cours des six mois à un an à venir. Une étude menée auprès de 973 jeunes entreprises du Royaume-Uni a révélé qu'en moyenne, les jeunes entreprises n'ont pas embauché pour un rôle en RH avant d'avoir atteint 40 à 50 employés. Cela souligne à quel point la responsabilité de l'embauche repose souvent sur les fondateurs et les premiers membres de l'équipe.

Comme les fondateurs de jeunes entreprises en phase de démarrage ont souvent très peu de temps ou de disponibilité d'esprit, il peut être facile de précipiter les décisions d'embauche et de recruter toute personne disponible. Mais cette approche peut se retourner contre vous, car les premiers employés d'une jeune entreprise peuvent grandement influencer sa trajectoire. Avec un peu de planification, vous pouvez embaucher les premiers employés de votre jeune entreprise de manière réfléchie. Voici comment procéder.

Points à retenir

• Les premiers employés d'une jeune entreprise façonnent tout, de la culture de l'entreprise et des normes opérationnelles à la façon dont les investisseurs perçoivent l'entreprise, rendant les premières décisions d'embauche beaucoup plus lourdes de conséquences que les suivantes.

• Décider qui embaucher en premier implique de peser les besoins immédiats de l'entreprise par rapport à la croissance future, de prioriser les rôles qui réduisent les risques et de rechercher des personnes qui peuvent se développer avec l'entreprise.

• Au-delà de la rédaction de la description de poste et de la conduite des entretiens, intégrer avec succès les premiers talents nécessite un processus d'intégration réfléchi et une véritable concentration sur la rétention.

Pourquoi vos premières embauches comptent plus que les suivantes

Les premières embauches peuvent avoir un impact significatif sur le succès d'une jeune entreprise en phase de démarrage. Voici pourquoi :

• Base de la culture d'entreprise
  Le personnel initial façonne fondamentalement la culture de l’entreprise. Son comportement, son éthique de travail et ses interactions établissent les normes et les valeurs qui définiront le caractère de l’organisation. Ce fondement culturel influence tout, de la satisfaction du personnel à la perception de la marque.

• Rôle dans l'innovation et la créativité
  Les premières personnes embauchées animent souvent les processus de création et d’innovation au sein d’une jeune pousse. Elles participent généralement aux premières phases de remue-méninges et de développement, façonnant les produits ou les services de la jeune pousse. Leurs idées peuvent permettre à la jeune pousse de se démarquer dans un marché encombré.

• Les premières embauches façonnent votre croissance et votre viabilité à long terme
  Les premières embauches contribuent aux décisions clés qui peuvent accélérer ou freiner la trajectoire de croissance d'une jeune entreprise, et les processus et systèmes qu'ils construisent déterminent souvent dans quelle mesure l'entreprise peut se développer pour prendre en charge davantage de clients, d'employés et de volume à l'avenir. Leur capacité à naviguer les défis initiaux et à s'adapter aux changements du marché détermine également si la jeune entreprise peut se maintenir à long terme.

• Établissement de précédents opérationnels
  Les premiers membres du personnel établissent souvent les précédents opérationnels dans une jeune pousse. Leur stratégie pour résoudre les problèmes, gérer les projets et exécuter les tâches peut devenir la norme pour les futures embauches. Cela peut avoir un effet durable sur l’efficacité des activités de la jeune pousse.

• Développement et représentation de la marque
  Les premières embauches agissent souvent comme le visage de la jeune entreprise, particulièrement à ses débuts. Leur interaction avec les clients, les investisseurs et les autres parties prenantes forge la réputation et l'identité de la marque de la jeune entreprise.

• Influence sur la perception des investisseurs
  Les investisseurs examinent souvent la qualité et les performances des premières embauches pour évaluer le potentiel d'une jeune entreprise. Une équipe initiale solide peut inspirer confiance aux investisseurs, menant à de meilleures opportunités de financement et à des conditions plus favorables.

• Les premières embauches construisent votre culture d'apprentissage et deviennent plus tard vos mentors
  Les premières embauches établissent souvent l'environnement d'apprentissage au sein d'une jeune entreprise. Leur attitude envers l'apprentissage continu, l'expérimentation et les commentaires jette les bases d'une organisation qui évolue et s'améliore au fil du temps. À mesure que l'entreprise grandit, ces mêmes premières embauches deviennent souvent des mentors et des leaders pour les nouveaux membres de l'équipe, transférant les connaissances et les compétences nécessaires pour maintenir la qualité à mesure que la jeune entreprise se développe.

Comment décider qui embaucher en premier

Avant de pouvoir embaucher, vous devrez définir les rôles que vous devez pourvoir et l’ordre dans lequel vous devez le faire. Voici comment déterminer exactement qui vous devez embaucher :

• Évaluez les capacités actuelles de votre équipe
  Commencez par évaluer les compétences et l’expertise que vous et vos cofondateurs et cofondatrices (le cas échéant) possédez. Déterminez toute lacune en matière de connaissances ou de capacités qui est essentielle au succès de votre jeune pousse. Cette évaluation vous aidera à classer par ordre de priorité les rôles à pourvoir en premier pour compléter les forces de l’équipe existante.

• Définissez les besoins fondamentaux de votre entreprise
  Connaissez les fonctions fondamentales de votre entreprise. Cela peut inclure le développement de produits si vous lancez une entreprise technologique, ou l'acquisition de clients et la prestation de services si vous avez une jeune entreprise axée sur les services. Les rôles que vous devez pourvoir en premier devraient directement soutenir ces fonctions fondamentales.

• Priorisez les rôles à plus fort impact
  Considérez quels rôles auront l'impact le plus immédiat et substantiel sur la croissance de votre jeune entreprise. Par exemple, si le développement d'un produit minimum viable (MVP) est votre objectif immédiat, un développeur ou un gestionnaire de produit qualifié pourrait être votre première embauche. Si la pénétration du marché est la priorité, un expert en ventes ou en marketing pourrait être plus important.

• Prévoyez les besoins futurs
  Tout en vous concentrant sur les besoins immédiats, pensez également aux rôles dont vous aurez besoin au cours des six prochains mois à un an. Cette prévoyance vous permet de relever les défis actuels tout en vous préparant à la croissance future.

• Identifiez les rôles multiplicateurs
  Certains rôles ont un effet multiplicateur, c’est-à-dire qu’ils aident les autres membres de l’équipe à devenir plus productifs ou efficaces. Il peut s’agir d’une personne à la direction de projet qui s’assure que tout le monde travaille de manière cohérente ou d’un professionnel ou d’une professionnelle du marketing qui amplifie la portée de votre produit.

• Prenez en compte les contraintes budgétaires
  Évaluez vos ressources financières. Certains postes peuvent être précieux, mais coûteux à pourvoir. Considérez si des embauches à temps partiel, des pigistes ou des sous-traitants pourraient servir de solution temporaire jusqu'à ce que la jeune entreprise soit suffisamment saine financièrement pour se permettre des spécialistes à temps plein. Les sous-traitants peuvent convenir pour un travail à court terme ou spécialisé, tandis que les employés à temps plein sont préférables pour les rôles fondamentaux et continus où l'engagement à long terme et les connaissances institutionnelles sont les plus importants.

• Embauchez pour l'évolutivité
  Les postes que vous pourvoyez en premier ne doivent pas seulement répondre aux besoins immédiats, mais aussi avoir la capacité d’évoluer au fur et à mesure que la jeune pousse se développe. Par exemple, une première personne embauchée pour un rôle technique devrait être en mesure de s’occuper du développement pratique au départ, mais aussi avoir le potentiel de diriger une équipe à mesure que l’entreprise se développe.

• Priorisez les rôles qui réduisent les risques
  Donnez la priorité aux rôles qui atténuent les risques importants pour votre jeune pousse. Si les questions de conformité et les questions juridiques constituent un risque potentiel, par exemple, l’embauche d’une personne ayant une expertise en affaires juridiques ou en conformité réglementaire peut être une priorité.

• Équilibrez les rôles opérationnels et stratégiques
  Bien qu’il soit important d’avoir des gens qui peuvent effectuer les opérations quotidiennes, il est également important d’avoir des postes axés sur la stratégie et la planification à long terme. Cet équilibre aide une jeune pousse à maintenir sa trajectoire actuelle et à planifier son succès futur.

• Bâtissez une équipe diversifiée dès le départ
  Réfléchissez à la manière dont les postes que vous pourvoyez peuvent contribuer à une équipe diversifiée et inclusive. Une équipe variée apporte des perspectives et des idées différentes, ce qui est particulièrement précieux dans un environnement de jeune pousse où l’innovation et l’adaptabilité sont essentielles.

Comment embaucher les premiers membres du personnel pour une jeune pousse

L'embauche de vos premiers employés est généralement un processus lent. L'utilisation de la bonne stratégie d'embauche peut accélérer le processus et aboutir à un résultat positif. Voici comment embaucher les premiers employés d'une jeune entreprise :

1. Se préparer avant de publier le rôle

Créez un plan complet qui prend en compte l'impact du rôle sur votre jeune entreprise tout en s'alignant avec vos objectifs commerciaux et en s'intégrant dans les limites de vos capacités financières. Cette préparation garantit que vous attirerez les bons talents et que vous les soutiendrez efficacement une fois qu'ils auront rejoint votre équipe, établissant ainsi une base solide pour la croissance de votre entreprise.

Vous aurez besoin d’un numéro d’entreprise et d’un numéro d’employé avant de commencer à embaucher. Stripe Atlas peut vous aider à les obtenir et offre des rabais sur les logiciels d’embauche et de paie.

Rédigez une description de poste claire

• Identifiez les responsabilités et les qualifications clés
  Décrivez les responsabilités et les tâches précises du poste. Dressez la liste des qualifications requises, y compris la formation, l’expérience, les compétences et tout autre attribut important. Soyez aussi détaillé que possible pour maintenir la clarté et attirer des candidatures solides qui connaissent les attentes du rôle.

• Faites correspondre les rôles aux objectifs de l'entreprise
  Chaque rôle doit contribuer directement aux buts et objectifs de votre jeune pousse. Montrez comment les responsabilités du poste ont une incidence sur la mission et la vision de l’entreprise. Cela vous aidera à trouver des candidatures qui correspondent bien à vos objectifs d’affaires et influencera leur motivation et leur satisfaction au travail.

Prévoyez un budget pour les nouvelles embauches

• Calculez la rémunération et les attributions d'actions
  Décidez d'un programme de rémunération attrayant pour le rôle. Dans les jeunes entreprises, cela comprend souvent une combinaison de salaire et de capitaux propres. Les capitaux propres donnent aux employés un intérêt dans le succès futur de l'entreprise, et peuvent être très attrayants pour les candidats. Mais soyez stratégique quant à la quantité de capitaux propres que vous êtes prêt à céder lors de la mise en place de la table de capitalisation de votre entreprise, en équilibrant le besoin d'attirer les meilleurs talents avec la structure de propriété à long terme de votre jeune entreprise.

• Planifiez les avantages sociaux des employés et les autres coûts
  Au-delà du salaire et des capitaux propres, considérez les autres coûts liés à l'embauche. Ceux-ci peuvent inclure les avantages sociaux des employés (assurance maladie, régimes de retraite, etc.), les coûts de recrutement et tout équipement ou outil nécessaire dont la nouvelle recrue aura besoin. Si vous externalisez le recrutement, prévoyez des frais d'agence d'environ 15 à 25 % du salaire de la première année de la nouvelle recrue. Incluez ces dépenses supplémentaires dans votre budget d'embauche pour éviter des difficultés financières à l'avenir.

2. Rechercher des candidats par le biais de multiples canaux

Lors de la recherche de candidats, il est important d'avoir une connaissance approfondie du rôle que vous essayez de pourvoir et du type de candidat qui correspondrait le mieux à la culture et aux besoins de votre jeune entreprise. Menez une recherche élargie en utilisant une combinaison de réseaux professionnels, de plateformes d'emploi spécialisées et de canaux de recrutement universitaires. Cette stratégie multicanal peut accroître la diversité du bassin de candidats et la probabilité de trouver des candidats qualifiés qui correspondent parfaitement à vos besoins. Les bons canaux dépendent également du rôle : les embauches techniques et commerciales, par exemple, nécessitent souvent des approches de recherche différentes.

• Exploitez vos réseaux professionnels
  Commencez par rechercher des candidatures sur LinkedIn, où vous pouvez également publier des offres d’emploi. Assistez à des événements et à des conférences du secteur pour rencontrer des candidatures potentielles en personne. N’oubliez pas de demander à vos contacts personnels et professionnels s’ils connaissent quelqu’un qui conviendrait bien au rôle. Les recommandations personnelles peuvent souvent mener à trouver d’excellentes candidatures.

• Publiez sur des sites d'emploi et des plateformes de recrutement axés sur les jeunes entreprises
  Différents sites d’emploi attirent différents types de candidatures. Pour une jeune pousse, recherchez des plateformes qui sont populaires auprès des personnes intéressées à travailler dans un environnement de jeune pousse. Wellfound (anciennement AngelList), par exemple, se concentre sur les offres d’emploi de jeunes pousses. Envisagez également les sites d’emploi propres à un secteur qui pourraient attirer le type de talent dont vous avez besoin.

• Chercher des développeurs dans les communautés techniques
  Pour les postes d'ingénierie, recrutez directement là où les développeurs passent déjà leur temps : GitHub, les forums techniques et les communautés de code source ouvert. Le code public et les contributions d'un candidat peuvent révéler des compétences qu'un CV seul ne peut pas montrer. En revanche, les recrues en vente sont généralement évaluées sur leurs antécédents et leur historique de quotas plutôt que sur un portfolio, de sorte que les recommandations et les réseaux propres au secteur tendent à avoir plus d'importance.

• Recruter dans les universités et les collèges
  Communiquez avec les services d'orientation professionnelle des universités et des collèges. Ces services peuvent vous aider à publier vos offres d'emploi et pourraient vous inviter à des salons de l'emploi. La participation à ces événements vous permet de rencontrer de futurs diplômés impatients de commencer leur carrière et qui pourraient bien s'intégrer dans le milieu des jeunes entreprises.

3. Mener un processus d'entrevue structuré

Le processus d’entrevue ne vise pas seulement à évaluer la personne candidate, c’est aussi l’occasion pour elle d’évaluer votre jeune pousse comme un lieu de travail potentiel. Assurez-vous de communiquer la vision, la culture et le potentiel de croissance et de perfectionnement de votre organisation. Cette évaluation à double sens garantit que la personne candidate correspond à votre jeune pousse et que votre jeune pousse est le bon endroit pour elle.

Mener des entrevues efficaces

• Structurer les entrevues pour une évaluation exhaustive
  Planifiez vos entrevues pour couvrir tous les domaines et sujets nécessaires. Cela implique généralement une combinaison de différents types d’entrevues, comme une première sélection téléphonique, une entrevue technique ou axée sur les compétences, et une entrevue finale sur l’adéquation culturelle. Chaque entrevue doit avoir un objectif transparent et un ensemble de questions conçues pour évaluer différents aspects des capacités et de l’adéquation de la personne candidate.

• Utiliser des techniques de questionnement basées sur le comportement et les compétences
  Utilisez un mélange de questions comportementales et axées sur les compétences. Les questions comportementales vous aident à comprendre comment une personne candidate a géré des situations dans le passé, ce qui peut indiquer comment elle se comportera à l’avenir. Les questions axées sur les compétences évaluent ses capacités techniques ou propres à l’emploi. On pourrait demander à une personne en développement de résoudre un problème de codage, par exemple, tandis qu’on pourrait demander à une personne candidate en marketing de concevoir une stratégie de campagne.

Évaluer les candidats au-delà de leurs compétences techniques

• Évaluer l'adéquation culturelle et l'adaptabilité
  Il est important de déterminer dans quelle mesure une personne candidate s’intégrera à la culture de votre jeune pousse. Posez des questions sur son style de travail, ainsi que sur la façon dont elle collabore en équipe et gère l’incertitude. Recherchez des personnes candidates qui sont à l’aise avec l’environnement souvent rapide et en constante évolution d’une jeune pousse.

• Tenir compte du potentiel de croissance et de perfectionnement
  Évaluez le potentiel de croissance des candidats. Les jeunes entreprises exigent souvent des employés qu'ils changent de rôle à mesure que l'entreprise croît. Les candidats qui se montrent disposés à acquérir de nouvelles compétences et à relever de nouveaux défis peuvent être de précieux atouts. Posez des questions sur des situations où ils ont dû s'adapter ou apprendre sur le tas, et sur leur approche en matière de perfectionnement professionnel.

4. Prendre une décision

Lorsque vous prenez votre décision, tenez compte des retombées immédiates du candidat sur votre équipe et de la façon dont il contribuera à l'entreprise tout au long de sa croissance. Le bon candidat devrait s'intégrer à la culture de votre jeune entreprise, être capable de s'adapter aux changements et croître avec l'entreprise.

• Comparer les candidats
  Comparez les compétences, l'expérience et le potentiel de croissance de chaque candidat. Un candidat ayant moins d'expérience, mais un plus grand potentiel de croissance, pourrait être un meilleur choix à long terme qu'une personne ayant plus d'expérience, mais un potentiel de croissance limité. Examinez comment les forces et les faiblesses de chaque candidat correspondent aux exigences du poste et aux besoins futurs de votre jeune entreprise.

• Recueillir diverses perspectives
  Incluez les principales parties prenantes dans le processus décisionnel. Demandez à différents membres de l'équipe de participer au processus d'entrevue ou discutez des candidats avec eux par la suite. Le point de vue de chaque membre de l'équipe sur l'embauche pourrait s'avérer précieux à différents égards. Une personne occupant un poste technique peut être en mesure d'évaluer les compétences techniques, tandis qu'un membre du personnel des RH pourrait fournir une perspective complètement différente sur un candidat.

5. Intégrer les nouvelles recrues avec un plan clair

L’étape finale du processus d’embauche est l’intégration, qui établira une base solide pour les nouvelles personnes embauchées dans l’entreprise. Un plan d’intégration réfléchi permettra à une nouvelle personne de se sentir accueillie et préparée, tout en l’intégrant à la culture de l’entreprise.

• Configurer leur espace de travail, leurs outils et leurs accès
  Assurez-vous que l’espace de travail d’une nouvelle personne est prêt pour son premier jour. Cela comprend la configuration de son bureau, de son ordinateur et de tout autre équipement nécessaire. Soyez également prêt à lui donner accès à tous les logiciels, outils et systèmes dont elle aura besoin pour son travail. Cette préparation montre que vous êtes organisé et que vous avez hâte qu’elle commence à contribuer.

• Intégrer les nouvelles recrues à l'équipe et à la culture de l'entreprise
  Un plan d'intégration efficace va bien au-delà de l'apprentissage des tâches par la nouvelle recrue. Il devrait également inclure sa présentation à votre équipe et son immersion dans la culture de votre entreprise. Prévoyez des activités d'accueil ou des réunions d'équipe pour lui permettre de faire connaissance avec ses collègues. Transmettez la vision, les valeurs, l'énoncé de mission et les traditions de votre jeune entreprise pour l'aider à adopter la culture.

• Fixer des objectifs et des attentes
  Communiquez les objectifs et les attentes dès le départ. Il s’agit notamment de discuter de son rôle, de ses responsabilités et de la manière dont son travail contribue aux objectifs plus larges de la jeune pousse. L’établissement d’attentes transparentes aide la nouvelle personne à savoir à quoi ressemble le succès à son poste et comment elle peut l’atteindre.

Considérations juridiques au moment de l’embauche

Il est important de se conformer aux lois et réglementations du travail pour éviter les éventuels problèmes juridiques, en particulier pour les jeunes entreprises en phase de démarrage qui ne disposent peut-être pas d'une équipe des RH ou d'une équipe juridique dédiée. Voici quelques éléments à prendre en considération :

• Lois et réglementations du travail
  Renseignez-vous sur les lois du travail locales ou nationales qui s’appliquent à votre entreprise, comme les lois contre la discrimination et les règlements sur la sécurité au travail.

• Contrats
  Familiarisez-vous avec différents types de contrats de travail, tels que les ententes à temps plein, à temps partiel et pour les sous-traitants. Pour votre première embauche, vous aurez généralement besoin de documents juridiques tels que une lettre d'offre, un contrat de travail (ou une entente de sous-traitance, le cas échéant), et souvent d'une entente de cession de propriété intellectuelle et de confidentialité pour protéger les fruits du travail de l'entreprise. Vos contrats devraient indiquer explicitement les conditions d'emploi, la rémunération, les avantages sociaux, les ententes de confidentialité et les conditions de résiliation. Bien qu'il ne s'agisse pas d'une exigence juridique, un manuel des employés de base peut également aider à définir des attentes claires à mesure que vous continuez à embaucher.

• Numéros d'identification fiscale
  Selon votre emplacement, vous devrez peut-être vous inscrire pour obtenir un numéro d’identification d’employeur (EIN) fédéral ou un numéro d’identification fiscale similaire. Vous utiliserez ce numéro d’identification pour déclarer les impôts et soumettre les documents fiscaux à l’IRS (aux États-Unis) ou à l’autorité fiscale compétente de votre pays.

• Retenues à la source
  Comprenez comment retenir et verser les retenues à la source fédérales. Aux États-Unis, cela comprend l’impôt sur le revenu, les cotisations à la Sécurité sociale (Social Security) et à l’assurance-maladie (Medicare). Tenez compte des impôts d’État ou locaux applicables.

• Systèmes de paie
  Tenez des registres exacts et détaillés de toutes les activités de paie. De nombreuses jeunes pousses utilisent un logiciel de paie ou font appel à des fournisseurs de services de paie pour gérer cette tâche complexe et s’assurer qu’elles peuvent payer leur personnel correctement et à temps. Le système de paie doit calculer le salaire brut, les déductions (comme les impôts et les avantages sociaux) et le salaire net.

Bonnes pratiques pour retenir les premiers membres du personnel d’une jeune pousse

Une fois que vous avez embauché vos premiers employés, concentrez-vous sur la rétention. Après avoir investi autant de temps et d'argent pour recruter les bonnes personnes, vous voudrez les garder, apprendre d'elles et utiliser ce que vous avez appris pour attirer les meilleurs talents dans votre jeune entreprise. Voici comment favoriser la rétention des employés :

• Cultiver une culture de responsabilisation et d'innovation
  Encouragez une culture où les employés se sentent comme des copropriétaires de l'entreprise. Partagez les objectifs, les défis et les réussites de l'entreprise de manière transparente. Récompensez la pensée novatrice et permettez aux employés de proposer des idées librement. Ce sentiment d'appartenance peut accroître la satisfaction professionnelle et la loyauté.

• Mettre en place un système de rétroaction exhaustif
  Mettez au point un système de rétroaction continu et constructif. Il peut s’agir de rencontres individuelles régulières, d’évaluations du rendement et de canaux de rétroaction anonymes. L’essentiel est de faire de la rétroaction une partie de la routine de l’entreprise, et non un simple exercice sporadique.

• Investir dans la croissance individuelle de chaque employé
  Renseignez-vous sur les aspirations professionnelles de vos employés et personnalisez leur cheminement au moyen de programmes de mentorat, d'occasions de diriger des projets, de formations supplémentaires et de moyens de relier leur travail à ce qui les passionne réellement. Offrir un perfectionnement personnalisé montre que vous vous investissez dans leur croissance à long terme, et non seulement dans leur rendement actuel, et donne plus de sens au travail.

• Renforcer la résilience et la flexibilité
  Les jeunes entreprises sont souvent confrontées à des environnements incertains et en évolution rapide. Encouragez votre équipe à adopter une mentalité flexible en restant ouverte aux changements, en apprenant des échecs et en adaptant les stratégies au besoin. Les formations sur la résilience et les ateliers de gestion du stress peuvent être des outils précieux pour encourager cette mentalité.

• Souligner l'importance de la santé mentale
  Reconnaissez le bilan psychologique que peut avoir le travail dans un environnement de jeune pousse à haute pression. Mettez en œuvre des politiques qui favorisent la santé mentale, comme des horaires de travail flexibles, des journées de congé pour la santé mentale et l’accès à des services de consultation.

• Offrir des capitaux propres et une rémunération non traditionnelle
  Dans les jeunes pousses en phase de démarrage, où les liquidités peuvent être limitées, envisagez d’offrir une participation au capital dans le cadre de la rémunération. Cela peut attirer les meilleurs talents et lier leurs intérêts au succès à long terme de l’entreprise.

• Créer un environnement diversifié et inclusif
  Concentrez-vous sur la constitution d’une équipe diversifiée dès le départ. La diversité des modes de pensée, des origines et des expériences peut mener à des solutions plus créatives et à un milieu de travail plus efficace. Assurez-vous que vos pratiques d’embauche sont exemptes de préjugés et créez des politiques qui favorisent un milieu de travail inclusif.

• Établir des cheminements clairs pour l'avancement
  Dans une petite équipe, les cheminements de carrière traditionnels peuvent ne pas être évidents. Créez des cheminements de carrière et communiquez ces occasions aux membres de votre personnel. Cela peut aider à retenir les talents qui, autrement, pourraient partir pour des entreprises plus établies avec une progression de carrière bien définie.

• Développer l'apprentissage par les pairs et la collaboration interfonctionnelle
  Favorisez une culture où les membres du personnel peuvent apprendre les uns des autres. Vous pouvez faciliter cela par des projets interfonctionnels, du mentorat par les pairs et des séances régulières de partage des connaissances.

• Se préparer aux défis de la croissance
  Au fur et à mesure que votre jeune pousse se développe, soyez conscient des défis que peut entraîner la mise à l’échelle. Il s’agit notamment de maintenir la culture d’entreprise, de gérer la complexité accrue et d’intégrer efficacement les nouveaux membres de l’équipe.

• Faire preuve de leadership empathique
  En tant que membre de la direction, faites preuve d’empathie. Soyez au courant des défis personnels et professionnels auxquels les membres de votre personnel sont confrontés et offrez-leur du soutien. Un leadership empathique peut favoriser la loyauté et l’engagement du personnel.

Comment Stripe Atlas peut vous aider

Stripe Atlas gère tout ce dont vous avez besoin pour lancer légalement votre entreprise – constitution en société, numéro d'identification de l'employeur (EIN), configuration des capitaux propres et déclarations de revenus – afin que vous puissiez lever des fonds, ouvrir un compte bancaire et commencer à accepter des paiements en seulement deux jours ouvrables, partout dans le monde.

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Premiers pas en quelques minutes avec Atlas

Le formulaire d'inscription prend moins de 10 minutes. Vous choisirez la structure de votre entreprise, confirmerez la disponibilité de son nom, ajouterez jusqu'à quatre cofondateurs, définirez la répartition des capitaux propres et signerez électroniquement. Ensuite, Atlas s'occupe du reste, y compris d'aviser les cofondateurs de signer leurs documents de manière électronique.

Opérations bancaires et paiements avant l'arrivée de votre EIN

Atlas dépose automatiquement votre formulaire d'inscription à l'EIN après la constitution en société. Vous n'avez pas à attendre – Atlas permet les paiements et les opérations bancaires avant l'obtention de l'EIN afin que vous puissiez commencer à accepter des paiements et à effectuer des transactions immédiatement. Les fondateurs des États-Unis possédant un numéro de sécurité sociale sont généralement admissibles à un traitement accéléré par l'IRS.

Déclaration fiscale automatique 83(b)

Atlas dépose votre choix fiscal 83(b) pour vous – aussi bien pour les fondateurs des États-Unis que pour les autres – par courrier recommandé avec suivi de l'US Postal Service afin de réduire les impôts personnels sur les bénéfices. Vous recevrez un choix fiscal 83(b) signé et une preuve de déclaration directement dans votre Dashboard Stripe, avec une confirmation de courrier recommandé.

Documents juridiques d’entreprise de classe mondiale

Atlas fournit tous les documents juridiques dont vous avez besoin pour commencer à diriger votre entreprise, rédigés par Cooley, l'un des principaux cabinets d'avocats en capital-risque au monde, et les stocke directement dans votre Dashboard Stripe. Ces documents sont conçus pour vous aider à lever des fonds immédiatement et à garantir que votre entreprise est protégée sur le plan juridique. Ils couvrent des aspects tels que la structure de propriété, la répartition des capitaux propres et la conformité fiscale.

2 500 $ en crédits Stripe et plus de 50 000 $ en réductions auprès de partenaires

Les jeunes entreprises Atlas obtiennent 2 500 $ en crédits de produits Stripe pour leur première année, ainsi que plus de 50 000 $ de réductions sur des outils essentiels – Mercury, AWS, Carta, Xero, Perplexity et bien d'autres. Le service d'agent agréé du Delaware est également inclus gratuitement pour votre première année.

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