Los fundadores deben encargarse de muchas tareas en los primeros días de una startup, desde registrar la empresa hasta crear una hoja de ruta para lanzar sus productos y servicios. Sin embargo, pocas decisiones importan tanto como a quién contratas primero. Los primeros empleados de una startup dan forma a su cultura, influyen en la dirección de sus productos y a menudo se convierten en su pilar operativo durante años, lo que significa que contratar a los primeros empleados puede resultar abrumador y llevar mucho tiempo, incluso cuando se necesitan desesperadamente.

Contratar bien en esta etapa significa ir más despacio y pensarlo bien: identificar qué carencias de tu equipo suponen el mayor riesgo para tu empresa, presupuestar de forma realista el salario, el capital y otros costes, y planificar no solo para tus necesidades actuales, sino para saber hacia dónde se dirige la empresa en los próximos seis meses a un año. Un estudio de 973 startups del Reino Unido descubrió que, de media, las startups no contrataban para una función de RR. HH. hasta que tenían 40-50 empleados. Esto pone de relieve cuánta responsabilidad de contratación recae a menudo en los fundadores y en los primeros miembros del equipo.

Dado que los fundadores de startups en fase inicial a menudo tienen muy poco tiempo o capacidad mental, puede resultar fácil precipitar las decisiones de contratación y contratar a quien esté disponible. Sin embargo, este enfoque puede ser contraproducente, ya que los primeros empleados de una startup pueden influir significativamente en su trayectoria. Con un poco de planificación, puedes contratar a los primeros empleados de tu startup de forma meditada. A continuación te explicamos cómo hacerlo.

Puntos clave

• Los primeros empleados de una startup dan forma a todo, desde la cultura de la empresa y las normas operativas hasta cómo los inversores perciben el negocio, lo que hace que las decisiones de contratación tempranas tengan muchas más consecuencias que las posteriores.

• Decidir a quién contratar primero significa sopesar las necesidades empresariales inmediatas frente al crecimiento futuro, priorizar funciones que reduzcan el riesgo y buscar personas que puedan escalar con la empresa.

• Más allá de redactar la descripción del puesto y realizar entrevistas, la incorporación exitosa de los primeros talentos requiere un onboarding reflexivo y un enfoque genuino en la retención.

Por qué tus primeras contrataciones importan más que las posteriores

Las primeras contrataciones pueden tener un impacto significativo en el éxito de una startup en fase inicial. Este es el motivo:

• Base de la cultura de la empresa
  Los empleados iniciales establecen las bases de la cultura de la empresa. Su comportamiento, su ética laboral y sus interacciones determinan las normas y los valores que definirán el carácter de la organización. Esta base cultural influye en todos los aspectos, desde la satisfacción de los empleados hasta la percepción de la marca.

• Función en la innovación y la creatividad
  Las primeras contrataciones a menudo impulsan los procesos creativos e innovadores dentro de una startup. Por lo general, participan en las fases iniciales de intercambio de ideas y desarrollo, dando forma a los productos o servicios de la startup. Sus ideas pueden diferenciar a la startup en un mercado saturado.

• Las primeras contrataciones dan forma a tu crecimiento y a tu viabilidad a largo plazo
  Las primeras contrataciones contribuyen a decisiones clave que pueden acelerar o dificultar la trayectoria de crecimiento de la startup, y los procesos y sistemas que construyen a menudo determinan la capacidad del negocio para escalar y dar soporte a más clientes, empleados y volumen en el futuro. Su capacidad para sortear los primeros retos y adaptarse a los cambios del mercado también determina si la startup podrá mantenerse a largo plazo.

• Establecimiento de precedentes operativos
  A menudo, los primeros empleados sientan los precedentes operativos de una startup. Su estrategia para la resolución de problemas, la gestión de proyectos y la ejecución de tareas puede convertirse en la norma para los futuros empleados. Este hecho puede tener un efecto a largo plazo en la eficacia de las operaciones de un startup.

• Creación y representación de la marca
  Las primeras contrataciones a menudo actúan como la cara visible de la startup, especialmente en sus primeras etapas. Su interacción con clientes, inversores y otras partes interesadas construye la reputación y la identidad de marca de la startup.

• Influencia en la percepción de los inversores
  Los inversores suelen fijarse en la calidad y el rendimiento de las primeras contrataciones para evaluar el potencial de una startup. Un equipo inicial sólido puede inspirar confianza en los inversores, lo que se traduce en mejores oportunidades de financiación y condiciones más favorables.

• Las primeras contrataciones construyen tu cultura de aprendizaje y más tarde se convierten en tus mentores.
  Las primeras contrataciones a menudo establecen el entorno de aprendizaje dentro de una startup. Su actitud hacia el aprendizaje continuo, la experimentación y los comentarios sienta las bases de una organización que evoluciona y mejora con el tiempo. A medida que la empresa crece, estas mismas primeras contrataciones suelen convertirse en mentores y líderes para los nuevos miembros del equipo, transfiriendo los conocimientos y las habilidades necesarios para mantener la calidad a medida que la startup escala.

Cómo decidir a quién contratar primero

Antes de empezar a contratar personal, debes definir las funciones que necesitas cubrir y el orden en el que has de hacerlo. A continuación, te explicamos cómo determinar qué empleados necesitas exactamente.

• Evalúa las capacidades actuales de tu equipo
  Para comenzar, valora las habilidades y los conocimientos especializados que tú y el resto de cofundadores (en su caso) podéis aportar. Identifica las lagunas en cuanto a conocimientos y capacidades que resultan clave para el éxito de la startup. Esta evaluación te ayudará a priorizar las funciones que deben cubrirse en primer lugar para complementar las fortalezas ya existentes en el equipo.

• Define las necesidades principales de tu empresa
  Conoce las funciones principales de tu empresa. Esto puede incluir el desarrollo de productos si vas a lanzar una empresa tecnológica, o la adquisición de clientes y la prestación de servicios si tienes una startup orientada a los servicios. Las funciones que necesitas cubrir primero deben respaldar directamente estas funciones principales.

• Prioriza las funciones de mayor impacto
  Ten en cuenta qué funciones tendrán el impacto más inmediato y sustancial en el crecimiento de tu startup. Por ejemplo, si el desarrollo de un producto mínimo viable (MVP) es tu objetivo inmediato, un desarrollador o un gestor de productos experto podría ser tu primera contratación. Si la penetración en el mercado es la prioridad, un experto en ventas o marketing podría ser más importante.

• Prevé las necesidades futuras
  Aunque te centres en las necesidades inmediatas, piensa también en las funciones que necesitarás en los próximos seis a doce meses. Esta previsión te permitirá abordar los desafíos actuales mientras te preparas para el crecimiento futuro.

• Identifica las funciones multiplicadoras
  Ciertos puestos tienen un efecto multiplicador, lo que significa que ayudan a otros miembros del equipo a aumentar su productividad o eficacia. Puede tratarse de un gestor de proyectos que se asegura de que todo el mundo trabaje de forma cohesionada o de un profesional del marketing que potencia el alcance de tu producto.

• Ten en cuenta las restricciones presupuestarias
  Evalúa tus recursos financieros. Algunos puestos pueden ser valiosos, pero costosos de cubrir. Considera si las contrataciones a tiempo parcial, los trabajadores autónomos o los contratistas podrían servir como solución temporal hasta que la startup tenga la salud financiera suficiente para permitirse especialistas a tiempo completo. Los contratistas pueden ser adecuados para trabajos a corto plazo o especializados, mientras que los empleados a tiempo completo son mejores para las funciones principales y continuas, en las que el compromiso a largo plazo y el conocimiento institucional son más importantes.

• Contrata para lograr escalabilidad.
  Los puestos que cubras en primer lugar no deben ocuparse únicamente de necesidades inmediatas, sino también tener capacidad para evolucionar a medida que crezca la startup. Por ejemplo, el primer empleado de un puesto técnico debe ser alguien que pueda encargarse del desarrollo práctico inicial, pero que también tenga potencial para liderar un equipo cuando la empresa se expanda.

• Prioriza las funciones que reducen el riesgo
  Prioriza los puestos que mitiguen riesgos importantes para la startup. Por ejemplo, si existe riesgo de problemas relacionados con el cumplimiento de la normativa y otros aspectos legales, podría ser prioritario contratar a alguien experto en asuntos legales y cumplimiento de la normativa.

• Equilibra las funciones operativas y estratégicas
  Aunque es importante contar con personas que puedan llevar a cabo las operaciones cotidianas, también es importante contar con puestos que se centren en la estrategia y la planificación a largo plazo. Este equilibrio permite a la startup mantener su trayectoria actual y planificar las operaciones para prosperar en el futuro.

• Crea un equipo diverso desde el principio
  Piensa cómo los trabajos que vas cubrir pueden contribuir a la creación de un equipo diverso e inclusivo. Un equipo diverso aporta diferentes perspectivas e ideas, lo cual resulta especialmente valioso en un entorno de startup, en el que la innovación y la adaptabilidad son clave.

Cómo contratar a los primeros empleados de una startup

Contratar a tus primeros empleados suele ser un proceso lento. Usar la estrategia de contratación adecuada puede hacer que el proceso sea más rápido y se obtenga un resultado positivo. A continuación te explicamos cómo contratar a los primeros empleados de una startup:

1. Prepárate antes de publicar la función

Crea un plan integral que tenga en cuenta el impacto de la función en tu startup, a la vez que se alinea con tus objetivos comerciales y se ajusta a las limitaciones de tus capacidades financieras. Esta preparación garantiza que atraerás el talento adecuado y le darás un soporte eficaz una vez que se una a tu equipo, lo que sentará unas bases sólidas para el crecimiento de tu empresa.

Necesitarás un número de identificación de la empresa y del empleado antes de empezar a contratar. Stripe Atlas puede ayudarte a conseguirlos y ofrece descuentos en software de contratación y nóminas.

Redacta una descripción clara del puesto

• Identifica las responsabilidades y cualificaciones clave
  Define las responsabilidades y los deberes específicos del puesto. Indica los requisitos exigidos en cuanto a formación, experiencia, habilidades y otros atributos importantes. Sé lo más detallado posible para que resulte claro y para atraer a buenos candidatos que conozcan las expectativas del puesto.

• Haz coincidir las funciones del puesto con los objetivos empresariales.
  Cada función debe contribuir de forma directa a las metas y los objetivos de la startup. Explicita cómo influyen las responsabilidades del puesto en la misión y la visión de la empresa. De esta forma, podrás encontrar candidatos que encajen con los objetivos de la empresa y podrás influir en su motivación y satisfacción laboral.

Haz un presupuesto para las nuevas contrataciones

• Calcula los paquetes de compensación y capital.
  Decide un paquete de compensación atractivo para la función. En las startups, a menudo esto incluye una mezcla de salario y capital. El capital da a los empleados una participación en el éxito futuro de la empresa, y puede resultar muy atractivo para los candidatos. Sin embargo, debes ser estratégico en cuanto a la cantidad de capital a la que estás dispuesto a renunciar al crear la tabla de capitalización de tu empresa, equilibrando la necesidad de atraer a los mejores talentos con la estructura de propiedad a largo plazo de tu startup.

• Planifica los beneficios para empleados y otros costes
  Más allá del salario y el capital, considera otros costes asociados a la contratación. Estos pueden incluir los beneficios para empleados (seguro médico, planes de jubilación, etc.), los costes de contratación y cualquier equipo o herramienta necesarios que necesite el nuevo empleado. Si externalizas la contratación, es de esperar que las comisiones de la agencia ronden el 15–25 % del salario del primer año del nuevo empleado. Incluye estos gastos adicionales en tu presupuesto de contratación para evitar tensiones financieras en el futuro.

2. Busca candidatos a través de múltiples canales

A la hora de buscar candidatos, es importante tener un gran conocimiento de la función que intentas cubrir y del tipo de candidato que mejor se adaptaría a la cultura y las necesidades de tu startup. Realiza una búsqueda amplia utilizando una combinación de redes profesionales, plataformas de empleo especializadas y canales de contratación universitarios. Esta estrategia multicanal puede aumentar la diversidad del grupo de candidatos y la probabilidad de encontrar candidatos cualificados que también se adapten perfectamente a tus necesidades. Los canales adecuados también dependen de la función: las contrataciones técnicas y de ventas, por ejemplo, a menudo requieren enfoques de búsqueda diferentes.

• Recurre a tus redes profesionales
  Comienza por buscar candidatos en LinkedIn, donde también puedes publicar ofertas de trabajo. Asiste a eventos y conferencias del sector para conocer a posibles candidatos en persona. Recuerda preguntar a tus contactos personales y profesionales si conocen a alguien que pudiera encajar en el puesto. Las recomendaciones personales a menudo permiten encontrar grandes candidatos.

• Publica en bolsas de trabajo y plataformas de contratación centradas en startups
  Las diferentes bolsas de trabajo atraen a distintos tipos de candidatos. Para una startup, busca plataformas que sean populares entre las personas interesadas en trabajar en un entorno de startup. Wellfound (antes AngelList), por ejemplo, se centra en ofertas de empleo para startups. Además, ten en cuenta las bolsas de trabajo de sectores específicos que podrían atraer el tipo de talento que necesitas.

• Busca contrataciones de desarrolladores en comunidades técnicas
  Para los puestos de ingeniería, busca directamente donde los desarrolladores ya pasan su tiempo: GitHub, foros técnicos y comunidades de código abierto. El código y las contribuciones públicas de un candidato pueden revelar habilidades que un currículum por sí solo no puede. Las contrataciones de ventas, por el contrario, se suelen evaluar en función del historial de rendimiento y de cuotas en lugar de por un portafolio, por lo que las recomendaciones y las redes específicas del sector suelen importar más.

• Recluta a través de universidades y centros de formación superior
  Ponte en contacto con los departamentos de servicios profesionales de universidades. Estos departamentos pueden ayudarte a publicar tus ofertas de empleo y es posible que te inviten a ferias de empleo. Participar en estos eventos te permite conocer a futuros graduados que están deseando comenzar sus carreras profesionales y que podrían encajar bien en el entorno de una startup.

3. Realiza un proceso de entrevistas estructurado

El proceso de entrevistas no implica únicamente la evaluación de los candidatos, sino que también supone una oportunidad para que ellos valoren la startup como posible lugar de trabajo. Asegúrate de comunicar la visión, la cultura y el potencial de crecimiento y desarrollo de tu organización. Esta evaluación bidireccional garantiza la idoneidad del candidato para la startup y viceversa.

Realiza entrevistas eficaces

• Estructura las entrevistas para lograr una evaluación integral
  Planifica las entrevistas para cubrir todas las áreas y los temas necesarios. Para ello, suele emplearse una combinación de distintos tipos de entrevista; por ejemplo, un cribado telefónico inicial, una entrevista técnica o por competencias y una entrevista final para comprobar la compatibilidad con la cultura de la empresa. Cada entrevista debe tener una finalidad clara y basarse en un conjunto de preguntas diseñadas para evaluar diferentes aspectos relacionados con las capacidades y la adecuación del candidato.

• Utiliza técnicas de preguntas basadas en el comportamiento y las habilidades
  Utiliza una combinación de preguntas basadas en el comportamiento y en las habilidades. Las preguntas de comportamiento te ayudan a entender cómo ha gestionado un candidato determinadas situaciones en el pasado, lo que puede indicar cómo rendirá en el futuro. Las preguntas basadas en las habilidades evalúan sus capacidades técnicas o específicas relacionadas con el puesto. A un desarrollador se le podría pedir que resuelva un problema de código, por ejemplo, mientras que a un candidato de marketing se le podría pedir que diseñe una estrategia de campaña.

Evalúa a los candidatos más allá de las habilidades técnicas

• Evalúa la afinidad cultural y la adaptabilidad
  Es importante determinar el grado de compatibilidad del candidato con la cultura de la startup. Haz preguntas sobre su forma de trabajar, de colaborar en equipo de gestionar la incertidumbre. Busca candidatos que se sientan cómodos en los entornos acelerados y cambiantes en los que a menudo operan las startups.

• Ten en cuenta el potencial de crecimiento y desarrollo
  Evalúa el potencial de crecimiento de un candidato. Las startups a menudo requieren que los empleados cambien de función a medida que la empresa crece. Los candidatos que muestran disposición para aprender nuevas habilidades y asumir nuevos retos pueden ser recursos muy valiosos. Pregunta por situaciones en las que hayan tenido que adaptarse o aprender en el trabajo y cómo enfocan su desarrollo profesional.

4. Toma una decisión

A la hora de tomar tu decisión, ten en cuenta el impacto inmediato que tendrá el candidato en tu equipo y cómo contribuirá a la empresa a medida que crezca. El candidato adecuado debe encajar en la cultura de tu startup, ser capaz de adaptarse a los cambios y crecer con la empresa.

• Compara a los candidatos
  Compara las habilidades, la experiencia y el potencial de crecimiento de cada candidato. Un candidato con menos experiencia pero con más potencial de crecimiento podría ser más adecuado a largo plazo que alguien con más experiencia pero con un potencial de crecimiento limitado. Ten en cuenta cómo se combinan los puntos fuertes y débiles de cada candidato con los requisitos del puesto y las necesidades futuras de tu startup.

• Recopila perspectivas diversas
  Incluye a las partes interesadas clave en el proceso de toma de decisiones. Pide a diferentes miembros del equipo que participen en el proceso de entrevistas o que hablen de los candidatos posteriormente. La perspectiva de cada miembro del equipo sobre la contratación podría ser valiosa de diferentes maneras. Alguien con un puesto técnico puede ser apto para evaluar las habilidades técnicas, mientras que un empleado de recursos humanos podría aportar una perspectiva completamente diferente sobre un candidato.

5. Realiza el onboarding de los nuevos empleados con un plan claro

El último paso del proceso de contratación es la incorporación, con la que se establece una base sólida para los nuevos empleados de la empresa. Con un plan de incorporación meticuloso, el nuevo empleado se sentirá bienvenido y preparado mientras se integra en la cultura de la empresa.

• Configura su espacio de trabajo, herramientas y accesos
  Asegúrate de que el espacio de trabajo del nuevo empleado esté listo para su primer día. Para ello, es preciso preparar el escritorio, el ordenador y cualquier otro equipo necesario. Además, ten preparado su acceso al software, las herramientas y los sistemas que necesiten para desempeñar su trabajo. Con esta preparación, demostrarás que eres organizado y que estás deseoso de que comience a contribuir.

• Integra a los nuevos empleados en el equipo y en la cultura de la empresa
  Un plan de onboarding eficaz va más allá de enseñar al nuevo empleado cuáles son sus tareas. También debe incluir presentarlo a tu equipo y sumergirlo en la cultura de tu empresa. Planifica actividades de bienvenida o reuniones de equipo para que pueda conocer a sus compañeros. Comparte la visión, los valores, la misión y las tradiciones de tu startup para ayudarle a adoptar la cultura.

• Establece objetivos y expectativas
  Comunica los objetivos y las expectativas desde el principio. Para ello, debes hablar sobre las funciones y las responsabilidades y sobre cómo contribuye el trabajo del empleado a los objetivos generales de la startup. Al establecer expectativas claras, es más fácil que el empleado sepa qué hay que hacer para desempeñar con éxito las funciones de su puesto.

Consideraciones legales a la hora de contratar

Cumplir con las leyes y normativas laborales es importante para evitar posibles problemas legales, sobre todo en el caso de las startups incipientes que pueden no contar con un equipo de recursos humanos o jurídico especializado. Aquí tienes algunos aspectos que debes tener en cuenta:

• Leyes y normativas laborales
  Debes conocer las leyes locales y nacionales que afecten a tu negocio, como las leyes antidiscriminación y las normativas de seguridad en el trabajo.

• Contratos
  Familiarízate con los distintos tipos de contratos laborales, como los de jornada completa, media jornada y los acuerdos de contratistas. Para tu primera contratación, normalmente necesitarás documentos jurídicos como una carta de oferta, un contrato de trabajo (o acuerdo de contratista, si procede) y, con frecuencia, un acuerdo de confidencialidad y de cesión de propiedad intelectual para proteger el resultado del trabajo de la empresa. Tus contratos deben describir explícitamente las condiciones de empleo, la remuneración, los beneficios, los acuerdos de confidencialidad y las condiciones de rescisión. Aunque no es un requisito legal, un manual básico del empleado también puede ayudar a establecer expectativas claras a medida que continúas contratando.

• Números de identificación fiscal
  En función de tu ubicación, es posible que debas registrarte para obtener un número de identificación del empleador (EIN) u otro ID fiscal similar. Este número de identificación se utiliza para declarar impuestos y enviar documentación sobre impuestos a la agencia tributaria estadounidense (IRS) o la autoridad tributaria del país correspondiente.

• Retención de impuestos
  Debes saber cómo retener y pagar los impuestos federales sobre el trabajo. En EE. UU., se trata del impuesto sobre la renta, los impuestos de la Seguridad Social y los impuestos del programa Medicare. Ten en cuenta también los impuestos estatales y locales que puedan ser de aplicación.

• Sistemas de nóminas
  Lleva un registro preciso y detallado de todas las actividades relacionadas con las nóminas. Muchas startups utilizan software de gestión de nóminas o contratan a proveedores de servicios de este tipo para llevar a cabo esta compleja tarea y asegurarse de pagar a sus empleados correctamente y a tiempo. El sistema de nóminas debe calcular la retribución bruta, las deducciones (como los impuestos y los beneficios de empleados) y la retribución neta.

Mejores prácticas para retener a los primeros empleados de la startup

Una vez que hayas contratado a tus primeros empleados, céntrate en la retención. Después de invertir tanto tiempo y dinero en contratar a las personas adecuadas, querrás conservarlas, aprender de ellas y utilizar lo aprendido para atraer el mejor talento a tu startup. A continuación te explicamos cómo impulsar la retención de los empleados:

• Cultiva una cultura de responsabilidad e innovación
  Fomenta una cultura en la que los empleados se sientan copropietarios del negocio. Comparte los objetivos, los retos y los éxitos de la empresa de forma transparente. Recompensa el pensamiento innovador y permite a los empleados aportar ideas libremente. Este sentido de pertenencia puede aumentar la satisfacción laboral y la lealtad.

• Implementa un sistema de feedback exhaustivo
  Desarrolla un sistema de evaluaciones continuas y constructivas. Esto puede lograrse mediante reuniones personales, revisiones del rendimiento y canales de comentarios anónimos. La clave está en convertir las evaluaciones en un elemento más de la rutina de la empresa y que no se consideren solo un ejercicio esporádico.

• Invierte en el crecimiento individual de cada empleado
  Pregunta por las aspiraciones profesionales de tus empleados y personaliza su camino a seguir con programas de mentoría, oportunidades para liderar proyectos, formación continua y formas de conectar su trabajo con aquello que les apasiona de verdad. Ofrecer un desarrollo personalizado demuestra que inviertes en su crecimiento a largo plazo, no solo en su rendimiento actual, y hace que el trabajo resulte más gratificante.

• Fomenta la resiliencia y la flexibilidad
  Las startups a menudo se enfrentan a entornos inciertos y que cambian con rapidez. Anima a tu equipo a tener una mentalidad flexible manteniéndose abierto al cambio, aprendiendo de los fracasos y adaptando las estrategias según sea necesario. La formación en resiliencia y los talleres de gestión del estrés pueden ser herramientas muy valiosas para fomentar esta mentalidad.

• Destaca la importancia de la salud mental
  Ten en cuenta que el hecho de trabajar en un entorno de gran presión, como el de las startups, puede pasar factura a nivel mental. Implementa políticas que apoyen la salud mental, como los horarios flexibles, los días de permiso por salud mental y el acceso a terapia.

• Ofrece capital social y compensación no tradicional
  Las startups que se encuentran en las primeras fases, en las que la disponibilidad de efectivo puede ser limitada, pueden plantearse ofrecer participaciones en el capital social como parte del paquete retributivo. De esta forma, es posible atraer talento y vincular sus intereses con el éxito a largo plazo de la empresa.

• Crea un entorno diverso e inclusivo
  Céntrate en crear un equipo diverso desde el comienzo. Un equipo diverso en cuanto a la forma de pensar, el origen y las experiencias pasadas puede dar lugar a soluciones más creativas y a un entorno de trabajo más eficaz. Asegúrate de que tus prácticas de contratación sean imparciales y crea políticas que fomenten un entorno de trabajo inclusivo.

• Establece vías claras para el progreso
  En un equipo pequeño, las trayectorias profesionales tradicionales pueden no resultar tan evidentes. Crea vías de promoción para el avance e informa sobre estas oportunidades a tus empleados. Esto puede ayudarte a retener talento que, de lo contrario, podría marcharse a empresas más consolidadas con una progresión profesional bien definida.

• Fomenta el aprendizaje entre compañeros y la colaboración interdisciplinar
  Promueve una cultura en la que los empleados puedan aprender unos de otros. Para ello, puedes poner en práctica proyectos interfuncionales, programas de mentoría entre compañeros y sesiones periódicas de intercambio de conocimientos.

• Planifica para hacer frente a los retos del crecimiento
  A medida que la startup crezca, ten en cuenta los retos que la expansión puede traer consigo. Algunos de estos efectos son conservar la cultura de la empresa, gestionar el aumento de la complejidad e integrar a los nuevos miembros del equipo de forma eficaz.

• Practica un liderazgo empático
  Como líder, debes practicar la empatía. Interésate por las dificultades personales y profesionales a las que se enfrentan tus empleados para ofrecerles apoyo. Un liderazgo basado en la empatía puede impulsar la lealtad y el compromiso de los trabajadores.

Cómo puede ayudarte Stripe Atlas

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Rellenar la solicitud de acceso lleva menos de 10 minutos. Elegirás la estructura de tu empresa, confirmarás que el nombre esté disponible, añadirás hasta cuatro cofundadores, establecerás tu reparto de capital y firmarás electrónicamente. A partir de ahí, Atlas se encarga del resto, lo que incluye notificar a los cofundadores para que firmen sus documentos de forma electrónica.

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Atlas presenta la solicitud de tu EIN automáticamente después de la constitución. No tienes que esperar: Atlas habilita los pagos y los servicios bancarios previos al EIN para que puedas empezar a aceptar pagos y a hacer transacciones de inmediato. Por lo general, los fundadores de EE. UU. con un número de la Seguridad Social cumplen los requisitos para el procesamiento acelerado del IRS.

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