Oprichters moeten in de beginfase van een start-up veel taken uitvoeren, van het registreren van het bedrijf tot het opstellen van een stappenplan voor de lancering van hun producten en diensten. In deze drukke fase kan het aannemen van de eerste medewerkers intimiderend en tijdrovend zijn, zelfs als die medewerkers hard nodig zijn.

Uit een onderzoek onder 973 Britse start-ups bleek dat start-ups gemiddeld pas een HR-medewerker aannamen als ze 40 tot 50 medewerkers hadden. Dit laat zien dat de verantwoordelijkheid voor het aannemen van personeel vaak bij de oprichters en de eerste teamleden ligt.

Omdat oprichters van startende start-ups vaak weinig tijd of mentale ruimte hebben, is het makkelijk om overhaaste beslissingen te nemen en gewoon iemand aan te nemen die beschikbaar is. Dat is een fout, want de eerste medewerkers van een start-up kunnen een grote invloed hebben op hoe het bedrijf zich ontwikkelt. Met een beetje planning kun je de eerste medewerkers voor je start-up zorgvuldig aannemen. Hier lees je hoe je dat doet.

Wat staat er in dit artikel?

• Waarom vroege aanwervingen belangrijk zijn voor start-ups
  
• Hoe bepaal je welke medewerkers je als eerste aanneemt voor een start-up?
  
• Hoe je de eerste mensen voor een start-up in dienst neemt
  
• Juridische elementen om op te letten bij het aannemen van personeel
  
• Goede manieren om medewerkers in de beginfase van een start-up te behouden
  

Waarom vroege aanwervingen belangrijk zijn voor start-ups

De eerste medewerkers kunnen een grote invloed hebben op het succes van een start-up in een vroeg stadium. Hier zijn de redenen waarom:

• Basis van de bedrijfscultuur
  De eerste medewerkers geven de bedrijfscultuur echt vorm. Hun gedrag, werkethiek en interacties bepalen de normen en waarden die het karakter van de organisatie bepalen. Deze culturele basis beïnvloedt alles, van de tevredenheid van de medewerkers tot de perceptie van het merk.

• Rol in innovatie en creativiteit
  De eerste medewerkers zijn vaak de drijvende kracht achter de creatieve en innovatieve processen binnen een start-up. Ze zijn meestal betrokken bij de eerste brainstorm- en ontwikkelingsfasen, waarbij ze de producten of diensten van de start-up vormgeven. Hun ideeën kunnen de start-up onderscheiden in een drukke markt.

• Invloed op groeitraject
  Vroege medewerkers kunnen een grote invloed hebben op hoe een start-up groeit. Ze helpen bij belangrijke beslissingen die de groei kunnen versnellen of juist vertragen. Hun werk in deze beginfase kan bepalen hoe snel en welke kant de start-up opgaat.

• Operationele precedenten scheppen
  De eerste medewerkers leggen vaak de basis voor hoe een start-up werkt. Hun manier van problemen oplossen, projecten managen en taken uitvoeren kan de norm worden voor nieuwe mensen die later komen werken. Dit kan een blijvend effect hebben op hoe goed de start-up draait.

• Merkopbouw en vertegenwoordiging
  De eerste paar mensen die je aanneemt, zijn vaak het gezicht van de start-up, vooral in het begin. Hoe ze omgaan met klanten, investeerders en andere belanghebbenden, bepaalt de reputatie en merkidentiteit van de start-up.

• Impact op schaalbaarheid
  Het werk dat door de eerste medewerkers wordt gedaan, bepaalt vaak hoe schaalbaar het businessmodel van de start-up is. Zij implementeren de processen en systemen die in de toekomst grotere hoeveelheden werk, klanten en medewerkers zullen ondersteunen.

• Invloed op de perceptie van investeerders
  Investeerders kijken vaak naar de kwaliteit en prestaties van de eerste medewerkers om het potentieel van een start-up te beoordelen. Een sterk team in het begin kan vertrouwen wekken bij investeerders, wat leidt tot betere financieringsmogelijkheden en gunstigere voorwaarden.

• Bepalen of iets op de lange termijn kan blijven bestaan
  Het is belangrijk voor de levensvatbaarheid op lange termijn van de start-up dat het oorspronkelijke team uitdagingen aankan en zich kan aanpassen aan veranderingen in de markt. Hun beslissingen en acties in de beginfase kunnen bepalen of de start-up obstakels kan overwinnen en zichzelf op lange termijn kan handhaven.

• Een leeromgeving creëren
  De eerste medewerkers zorgen vaak voor de leeromgeving binnen een start-up. Hun houding ten opzichte van continu leren, experimenteren en feedback kan de basis leggen voor een organisatie die zich in de loop van de tijd ontwikkelt en verbetert.

• Overdracht van kennis en vaardigheden
  Naarmate het bedrijf groeit, worden de eerste medewerkers vaak mentoren en leiders voor nieuwe teamleden. De kennis en vaardigheden die zij overdragen, zijn belangrijk voor het handhaven van de kwaliteit naarmate de start-up groeit.

Hoe bepaal je welke medewerkers je als eerste in dienst neemt voor een start-up?

Voordat je iemand kunt aannemen, moet je eerst bepalen welke functies je moet invullen en in welke volgorde. Hieronder lees je hoe je precies kunt bepalen wie je moet aannemen:

• Beoordeel je huidige capaciteiten
  Begin met het evalueren van de vaardigheden en expertise die jij en je medeoprichters (indien van toepassing) te bieden hebben. Breng eventuele hiaten in kennis of capaciteiten in kaart die cruciaal zijn voor het succes van je start-up. Deze beoordeling helpt je bij het prioriteren van de functies die als eerste moeten worden ingevuld om de sterke punten van het bestaande team aan te vullen.

• Bepaal de belangrijkste zakelijke behoeften
  Weet wat de belangrijkste taken van je bedrijf zijn. Als je een techbedrijf start, kan dat bijvoorbeeld productontwikkeling zijn, terwijl een dienstverlenende start-up misschien meer focust op klanten werven en service leveren. De functies die je als eerste moet invullen, moeten deze kerntaken direct ondersteunen.

• Stel prioriteiten op basis van impact
  Bedenk welke functies de meest directe en substantiële impact hebben op de groei van je start-up. Als het ontwikkelen van een minimaal levensvatbaar product (MVP) bijvoorbeeld je directe doel is, is een ervaren ontwikkelaar of productmanager wellicht je eerste aanwinst. Als marktpenetratie de prioriteit is, kan een verkoop- of marketingexpert belangrijker zijn.

• Voorspel toekomstige behoeften
  Terwijl je je op de directe behoeften richt, denk ook na over de functies die je in de komende zes maanden tot een jaar nodig hebt. Door vooruit te kijken kun je de huidige uitdagingen aanpakken en je tegelijkertijd voorbereiden op toekomstige groei.

• Identificeer multiplier-rollen
  Sommige rollen hebben een multiplier-effect, wat betekent dat ze andere teamleden helpen productiever of effectiever te worden. Dit kan bijvoorbeeld een projectmanager zijn die ervoor zorgt dat iedereen samenwerkt, of een marketingprofessional die het bereik van je product vergroot.

• Houd rekening met budgetbeperkingen
  Kijk naar je financiële middelen. Sommige functies zijn misschien wel belangrijk, maar het kost veel om ze in te vullen. Denk na of parttime krachten, freelancers of aannemers een tijdelijke oplossing kunnen zijn totdat je start-up financieel gezond genoeg is om fulltime specialisten te betalen.

• Denk na over schaalbaarheid
  De functies die je als eerste invult, moeten niet alleen voorzien in de directe behoeften, maar ook kunnen meegroeien met de start-up. De eerste medewerker in een technische functie moet bijvoorbeeld iemand zijn die in eerste instantie hands-on ontwikkeling kan aanpakken, maar ook het potentieel heeft om een team te leiden naarmate het bedrijf groeit.

• Beoordeel risicobeperking
  Geef prioriteit aan functies die grote risico's voor je start-up verminderen. Als compliance en juridische kwesties bijvoorbeeld een potentieel risico vormen, kan het een prioriteit zijn om iemand aan te nemen met expertise op het gebied van juridische zaken of compliance van regelgeving.

• Zorg voor een evenwicht tussen operationele en strategische functies
  Hoewel het belangrijk is om mensen te hebben die de dagelijkse activiteiten kunnen uitvoeren, is het ook belangrijk om functies te hebben die zich richten op strategie en langetermijnplanning. Deze balans helpt een start-up om zijn huidige koers te behouden en plannen te maken voor toekomstig succes.

• Plan voor diversiteit en inclusiviteit
  Denk na over hoe de vacatures die je invult kunnen bijdragen aan een divers en inclusief team. Een gevarieerd team brengt verschillende perspectieven en ideeën met zich mee, wat vooral waardevol is in een start-up-omgeving waar innovatie en aanpassingsvermogen centraal staan.

Hoe je de eerste medewerkers voor een start-up in dienst neemt

Het aannemen van je eerste medewerkers is meestal een langzaam proces. Hoewel je niet alles kunt versnellen, kan het gebruik van de juiste wervingsstrategie het proces versnellen en tot een positief resultaat leiden. Hier volgt hoe je de eerste medewerkers voor een start-up kunt aannemen:

Voorbereiding op het aannemen van personeel

Maak een uitgebreid plan dat rekening houdt met de impact van de functie op je start-up, aansluit bij je bedrijfsdoelstellingen en past binnen je financiële mogelijkheden. Deze voorbereiding zorgt ervoor dat je het juiste talent aantrekt en hen effectief ondersteunt zodra ze bij je team komen, waardoor je een sterke basis legt voor de groei van je bedrijf.

Voordat je begint met werven, heb je een bedrijfs- en medewerkersnummer nodig. Stripe Atlas kan je helpen deze te verkrijgen en biedt kortingen op software voor werving en salarisadministratie.

Een functieomschrijving opstellen

• De belangrijkste verantwoordelijkheden en kwalificaties vaststellen
  Geef een overzicht van de specifieke verantwoordelijkheden en taken van de functie. Zet de vereiste kwalificaties op een rijtje, zoals opleiding, ervaring, vaardigheden en andere belangrijke eigenschappen. Wees zo gedetailleerd mogelijk om duidelijkheid te scheppen en goede kandidaten aan te trekken die weten wat er van hen verwacht wordt.

• Functies afstemmen op bedrijfsdoelstellingen
  Elke functie moet direct bijdragen aan de doelen van je start-up. Laat zien hoe de taken van de functie de missie en visie van het bedrijf beïnvloeden. Dit helpt je om kandidaten te vinden die goed bij je bedrijfsdoelstellingen passen en heeft invloed op hun motivatie en werkplezier.

Budgettering voor nieuwe medewerkers

• Vergoeding en aandelenpakketten berekenen
  Bepaal een aantrekkelijk beloningspakket voor de functie. Bij start-ups bestaat dit vaak uit een combinatie van salaris en aandelen. Aandelen kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten, omdat ze daarmee een aandeel krijgen in het toekomstige succes van het bedrijf. Maar wees strategisch over hoeveel aandelen je bereid bent af te staan, en zoek een balans tussen de noodzaak om toptalent aan te trekken en de eigendomsstructuur van je start-up op de lange termijn.

• Plannen voor personeelsbeloningen en andere kosten
  Denk naast salaris en aandelen ook aan andere kosten die komen kijken bij het aannemen van personeel. Denk aan personeelsvoordelen (ziektekostenverzekering, pensioenregelingen, enz.), wervingskosten en alle benodigde apparatuur of gereedschappen die de nieuwe medewerker nodig heeft. Neem deze extra kosten op in je wervingsbudget om financiële problemen in de toekomst te voorkomen.

Kandidaten zoeken

Bij het zoeken naar kandidaten is het belangrijk dat je goed weet wat de functie inhoudt en welk type kandidaat het beste past bij de cultuur en behoeften van je start-up. Zoek breed via een mix van professionele netwerken, gespecialiseerde vacatureplatforms en wervingskanalen van universiteiten. Deze multichannelstrategie kan de diversiteit van de kandidatenpool vergroten en de kans dat je geschikte kandidaten vindt die ook goed bij je behoeften passen.

• Professionele netwerken
  Begin met het zoeken naar kandidaten op LinkedIn, waar je ook vacatures kunt plaatsen. Ga naar evenementen en conferenties in je branche om potentiële kandidaten persoonlijk te ontmoeten. Vergeet niet om je persoonlijke en professionele contacten te vragen of ze iemand kennen die geschikt zou zijn voor de functie. Persoonlijke aanbevelingen kunnen vaak leiden tot het vinden van geweldige kandidaten.

• Vacaturebanken en wervingsplatforms
  Verschillende vacaturebanken trekken verschillende soorten kandidaten aan. Zoek voor een start-up naar platforms die populair zijn bij mensen die graag in een start-upomgeving willen werken. Wellfound (voorheen AngelList) richt zich bijvoorbeeld op vacatures bij start-ups. Kijk ook eens naar vacaturebanken die zich op een bepaalde branche richten en die misschien het soort talent aantrekken dat je nodig hebt.

• Contacten met universiteiten en hogescholen
  Neem contact op met universiteiten en hogescholen, vooral met hun afdelingen voor loopbaanbegeleiding. Zij kunnen je helpen bij het plaatsen van vacatures en je misschien uitnodigen voor banenbeurzen. Door deel te nemen aan deze evenementen kun je afgestudeerden ontmoeten die graag aan hun carrière willen beginnen en die misschien wel geschikt zijn voor een start-up.

Het sollicitatieproces

Het sollicitatiegesprek is niet alleen bedoeld om de kandidaat te beoordelen, maar biedt hen ook de kans om je start-up als potentiële werkgever te beoordelen. Zorg ervoor dat je de visie, cultuur en groeimogelijkheden van je organisatie duidelijk communiceert. Deze wederzijdse beoordeling zorgt ervoor dat de kandidaat bij je start-up past en dat je start-up de juiste plek voor hen is.

Effectieve sollicitatiegesprekken voeren

• Interviews opzetten voor een uitgebreide beoordeling
  Plan je sollicitatiegesprekken zo dat alle belangrijke onderwerpen aan bod komen. Meestal doe je dit met verschillende soorten gesprekken, zoals een eerste telefoongesprek, een technisch of vaardigheidsgesprek en een laatste gesprek om te kijken of je bij de bedrijfscultuur past. Elk gesprek moet een duidelijk doel hebben en een reeks vragen bevatten die zijn ontworpen om verschillende aspecten van de vaardigheden en geschiktheid van de kandidaat te beoordelen.

• Gedrags- en vaardigheidsgerichte vraagtechnieken
  Gebruik een mix van gedrags- en vaardigheidsgerichte vragen. Gedragsgerichte vragen helpen je te begrijpen hoe een kandidaat in het verleden met situaties is omgegaan, wat een indicatie kan zijn voor hoe hij of zij in de toekomst zal presteren. Vaardigheidsgerichte vragen beoordelen hun technische of specifieke werkgerelateerde vaardigheden. Een ontwikkelaar kan bijvoorbeeld worden gevraagd om een coderingsprobleem op te lossen, terwijl een marketing kandidaat kan worden gevraagd om een campagnestrategie te ontwerpen.

Kandidaten beoordelen op meer dan alleen technische vaardigheden

• Beoordeling van culturele fit en aanpassingsvermogen
  Het is belangrijk om te kijken hoe goed een kandidaat bij de cultuur van je start-up past. Stel vragen over hun werkstijl, hoe ze samenwerken in teams en hoe ze omgaan met onzekerheid. Zoek kandidaten die zich thuis voelen in de vaak snelle en steeds veranderende omgeving van een start-up.

• Kijken naar groeimogelijkheden en ontwikkeling
  Kijk naar hoe iemand kan groeien. Start-ups vragen vaak dat mensen van rol veranderen als het bedrijf groter wordt. Mensen die laten zien dat ze nieuwe dingen willen leren en nieuwe uitdagingen willen aangaan, kunnen echt waardevol zijn. Vraag naar momenten waarop ze zich moesten aanpassen of nieuwe dingen moesten leren op hun werk en hoe ze omgaan met hun professionele ontwikkeling.

Een beslissing nemen

Denk bij het nemen van je beslissing na over de directe impact die de kandidaat op je team zal hebben en hoe hij of zij zal bijdragen aan de groei van het bedrijf. De juiste kandidaat moet passen in de cultuur van je start-up, zich kunnen aanpassen aan veranderingen en meegroeien met het bedrijf.

• Kandidaten vergelijken
  Vergelijk de vaardigheden, ervaring en groeipotentieel van elke kandidaat. Het is belangrijk om deze dingen in balans te houden. Iemand met minder ervaring maar meer groeipotentieel kan op de lange termijn beter passen dan iemand met meer ervaring maar minder groeipotentieel. Kijk hoe de sterke en zwakke punten van elke kandidaat aansluiten bij wat de baan vraagt en wat je start-up in de toekomst nodig heeft.

• Diverse perspectieven verzamelen
  Betrek belangrijke stakeholders bij het besluitvormingsproces. Vraag verschillende teamleden om mee te doen aan het sollicitatiegesprek of bespreek kandidaten daarna met hen. Elk teamlid heeft waardevolle input over de aanwerving; iemand met een technische functie is misschien geschikt om technische vaardigheden te beoordelen, terwijl een HR-medewerker een heel ander perspectief op een kandidaat kan bieden.

Onboarding

De laatste stap in het wervingsproces is onboarding, waarmee een solide basis wordt gelegd voor nieuwe medewerkers binnen het bedrijf. Een doordacht onboardingplan zorgt ervoor dat een nieuwe medewerker zich welkom en goed voorbereid voelt, terwijl hij of zij ook wordt geïntegreerd in de bedrijfscultuur.

• Hun werkplek, tools en toegang regelen
  Zorg ervoor dat de werkplek van een nieuwe medewerker klaar is voor hun eerste dag. Dit omvat het inrichten van hun bureau, computer en andere benodigde apparatuur. Zorg er ook voor dat ze toegang hebben tot alle software, tools en systemen die ze nodig hebben voor hun werk. Deze voorbereiding laat zien dat je georganiseerd bent en graag wilt dat ze een bijdrage gaan leveren.

• Nieuwe medewerkers integreren in het team en de bedrijfscultuur
  Een goed onboardingplan is meer dan alleen maar de nieuwe medewerker vertellen wat zijn of haar taken zijn. Het moet ook gaan om het voorstellen van je team en het laten kennismaken met je bedrijfscultuur. Plan welkomstactiviteiten of teamvergaderingen zodat ze hun collega's kunnen leren kennen. Deel de visie, waarden en tradities van je start-up om hen te helpen de cultuur te omarmen.

• Doelen en verwachtingen vaststellen
  Zorg dat je vanaf het begin duidelijk bent over doelen en verwachtingen. Dit betekent dat je praat over hun rol, verantwoordelijkheden en hoe hun werk bijdraagt aan de grotere doelen van de start-up. Door duidelijke verwachtingen te scheppen, weet de nieuwe medewerker wat succes betekent in hun functie en hoe ze dat kunnen bereiken.

Juridische overwegingen bij het aannemen van personeel

Het is belangrijk om je aan de arbeidswetten en -regels te houden om mogelijke juridische problemen te voorkomen, vooral voor startende bedrijven die misschien nog geen eigen HR- of juridische afdeling hebben. Hier zijn een paar belangrijke juridische elementen om op te letten:

• Arbeidswetten en -regels
  Zorg dat je op de hoogte bent van alle lokale of nationale arbeidswetten die op je bedrijf van toepassing zijn, zoals antidiscriminatiewetten en veiligheidsvoorschriften op de werkplek.

• Contracten
  Zorg dat je weet wat de verschillende soorten arbeidscontracten zijn, zoals fulltime, parttime en contractantenovereenkomsten. Je contracten moeten duidelijk de arbeidsvoorwaarden, beloning, secundaire arbeidsvoorwaarden, geheimhoudingsovereenkomsten en beëindigingsvoorwaarden bevatten.

• Belastingnummers
  Afhankelijk van waar je zit, moet je misschien een federaal werkgeversidentificatienummer (EIN) of een soortgelijk belastingnummer aanvragen. Dit nummer gebruik je om belastingaangifte te doen en belastingdocumenten in te dienen bij de IRS (in de VS) of de belastingdienst in jouw land.

• Belastinginhouding
  Begrijp hoe je federale loonbelasting moet inhouden en betalen. In de VS gaat het om inkomstenbelasting, sociale zekerheid en Medicare-belasting. Denk ook aan eventuele staats- of lokale belastingen die van toepassing kunnen zijn.

• Salarisadministratiesystemen
  Houd nauwkeurige en gedetailleerde gegevens bij van alle salarisadministratieactiviteiten. Veel start-ups gebruiken salarissoftware of huren salarisadministratiediensten in om deze complexe taak te beheren en ervoor te zorgen dat ze hun medewerkers correct en op tijd kunnen betalen. Het salarisadministratiesysteem moet het brutoloon, de inhoudingen (zoals belastingen en medewerkersvoordelen) en het netto loon berekenen.

Goede manieren om medewerkers in de beginfase van een start-up te behouden

Als je eenmaal je eerste medewerkers hebt aangenomen, focus je dan op het behouden van die mensen. Nadat je zoveel tijd en geld hebt gestoken in het vinden van de juiste mensen, wil je ze natuurlijk houden, van ze leren en die kennis gebruiken om het beste talent voor je start-up aan te trekken. Hieronder vind je een paar tips om medewerkers te behouden:

• Een cultuur van verantwoordelijkheid en innovatie creëren
  Zorg voor een cultuur waarin medewerkers zich mede-eigenaar van het bedrijf voelen. Deel op een open manier de doelen, uitdagingen en successen van het bedrijf. Beloon innovatief denken en laat medewerkers vrijelijk ideeën aandragen. Dit gevoel van verantwoordelijkheid kan de werktevredenheid en loyaliteit verhogen.

• Een goed feedbacksysteem opzetten
  Zorg voor een feedbacksysteem dat continu en constructief is. Dit kan door regelmatig één-op-één-gesprekken te houden, prestatiebeoordelingen te doen en anonieme feedbackkanalen te gebruiken. Het belangrijkste is dat feedback een vast onderdeel van het bedrijf wordt en niet iets wat je af en toe doet.

• Ontwikkelingsmogelijkheden personaliseren
  Ontdek wat je medewerkers willen bereiken in hun carrière en geef ze kansen om te groeien. Denk aan mentorprogramma's, projecten leiden of extra trainingen. Met persoonlijke ontwikkelingsplannen laat je zien dat je niet alleen in hun huidige prestaties investeert, maar ook in hun carrière op de lange termijn.

• Veerkracht en flexibiliteit opbouwen
  Start-ups hebben vaak te maken met onzekere en snel veranderende omstandigheden. Moedig je team aan om flexibel te denken door open te staan voor verandering, te leren van mislukkingen en strategieën aan te passen als dat nodig is. Trainingen in veerkracht en workshops over stressmanagement kunnen handige tools zijn om deze manier van denken te stimuleren.

• Het belang van mentale gezondheid benadrukken
  Erken dat werken in een stressvolle start-up-omgeving mentaal zwaar kan zijn. Zorg voor beleid dat mentale gezondheid ondersteunt, zoals flexibele werktijden, mentale gezondheidsdagen en toegang tot counseling.

• Aandelen en niet-traditionele beloningen aanbieden
  Bij start-ups die nog in de beginfase zitten en misschien niet veel geld hebben, kun je overwegen om aandelen aan te bieden als onderdeel van het beloningspakket. Dit kan toptalent aantrekken en hun belangen koppelen aan het succes van het bedrijf op de lange termijn.

• Een diverse, inclusieve omgeving creëren
  Focus vanaf het begin op het samenstellen van een divers team. Diversiteit in denken, achtergronden en ervaringen kan leiden tot creatievere oplossingen en een effectievere werkplek. Zorg ervoor dat je wervingspraktijken vrij zijn van vooroordelen en stel beleid op dat een inclusieve werkomgeving ondersteunt.

• Duidelijke carrièremogelijkheden creëren
  In een klein team zijn traditionele carrièrepaden misschien niet meteen duidelijk. Maak mogelijkheden voor vooruitgang en laat je medewerkers weten dat deze kansen er zijn. Dit kan helpen om talent te behouden dat anders misschien naar grotere bedrijven met duidelijke carrièremogelijkheden zou vertrekken.

• Werk en passie combineren
  Zoek manieren om de persoonlijke interesses en passies van je medewerkers te integreren in hun werk. Dit kan de werktevredenheid verhogen en het werk zinvoller maken.

• Peer learning en cross-functionele samenwerking opbouwen
  Zorg voor een cultuur waarin mensen van elkaar kunnen leren. Dit kun je doen door middel van projecten waarbij mensen uit verschillende afdelingen samenwerken, peer mentoring en regelmatig kennis delen.

• Omgaan met de uitdagingen van groei
  Als je start-up groeit, moet je je bewust zijn van de uitdagingen die schaalvergroting met zich mee kan brengen. Denk hierbij aan het behouden van de bedrijfscultuur, het omgaan met toenemende complexiteit en het effectief integreren van nieuwe teamleden.

• Empathisch leiderschap in de praktijk brengen
  Als leider moet je empathie tonen. Wees je bewust van de persoonlijke en professionele uitdagingen waarmee je medewerkers te maken hebben en bied hen ondersteuning. Empathisch leiderschap kan zorgen voor loyale en toegewijde medewerkers.

Hoe Stripe Atlas kan helpen

Stripe Atlas zet de juridische basis voor je onderneming, zodat je geld kunt inzamelen, een bankrekening kunt openen en binnen twee werkdagen overal ter wereld betalingen kunt ontvangen.

Sluit je aan bij de meer dan 75.000 bedrijven die zijn opgericht met behulp van Atlas, waaronder start-ups die worden ondersteund door investeerders van topklasse zoals Y Combinator, a16z en General Catalyst.

Aanmelden bij Atlas

Het aanvragen van het opzetten van een bedrijf met Atlas duurt minder dan 10 minuten. Je kiest je bedrijfsstructuur, bevestigt onmiddellijk of je bedrijfsnaam beschikbaar is en voegt maximaal vier medeoprichters toe. Je beslist ook hoe je het eigen vermogen splitst, een aandelenpool reserveert voor toekomstige investeerders en werknemers, functionarissen aanstelt en vervolgens al je documenten elektronisch ondertekent. Alle medeoprichters ontvangen een e-mail met een uitnodiging om hun documenten ook elektronisch te ondertekenen.

Betalingen accepteren en bankieren voordat je EIN-nummer arriveert

Na het opzetten van je bedrijf vraagt Atlas je EIN-nummer aan. Oprichters met een Amerikaans Sociale Zekerheidsnummer, adres en mobiel telefoonnummer komen in aanmerking voor versnelde verwerking door de IRS, terwijl anderen de standaardverwerking ontvangen, die iets langer kan duren. Bovendien maakt Atlas pre-EIN-betalingen en bankieren mogelijk, zodat je kunt beginnen met het ontvangen van betalingen en het uitvoeren van transacties voordat je EIN-nummer arriveert.

Aankoop van aandelen door de oprichter zonder contant geld

Oprichters kunnen initiële aandelen kopen met behulp van hun intellectuele eigendom (IE; bijvoorbeeld auteursrechten of patenten) in plaats van contant geld, met een aankoopbewijs opgeslagen in je Atlas Dashboard. Je IE moet een waarde hebben van 100 dollar of minder om hiervan gebruik te kunnen maken; wanneer je IE bezit met een hogere waarde, raadpleeg dan een advocaat voordat je verder gaat.

Automatische indiening van belastingkeuzeformulier 83(b)

Oprichters kunnen een zogenoemd belastingkeuzeformulier 83(b) indienen om de persoonlijke inkomstenbelasting te verlagen. Atlas dient die voor je in, ongeacht of je een Amerikaanse of niet-Amerikaanse oprichter bent, met behulp van USPS Certified Mail (aangetekende verzending) en tracking. Je ontvangt een ondertekend belastingkeuzeformulier 83(b) en een bewijs van indiening rechtstreeks op je Stripe-dashboard.

Juridische bedrijfsdocumenten van wereldklasse

Atlas heeft alle juridische documenten die je nodig hebt om je bedrijf te starten. De documenten van Atlas C corp zijn gemaakt in samenwerking met Cooley, een van de toonaangevende advocatenkantoren op het gebied van durfkapitaal. Deze documenten zijn ontworpen om je te helpen direct geld in te zamelen en ervoor te zorgen dat je onderneming juridisch beschermd is, met aandacht voor aspecten als eigendomsstructuur, aandelenverdeling en belastingnaleving.

Een gratis jaar Stripe Payments, plus $ 50.000 aan partnervoordelen en kortingen

Atlas werkt samen met top-tier partners om oprichters exclusieve kortingen en credits te geven. Dit zijn onder andere kortingen op belangrijke tools voor engineering, belastingen, financiën, compliance en ondernemingsvoering van marktleiders zoals AWS, Carta en Perplexity. We zorgen ook gratis voor je vereiste geregistreerde agent in Delaware tijdens je eerste jaar. Bovendien krijg je als Atlas-gebruiker toegang tot extra Stripe-voordelen, waaronder maximaal een jaar gratis betalingsverwerking voor betalingen tot $ 100.000.

Lees meer over hoe Atlas je kan helpen bij het snel en eenvoudig opzetten van je nieuwe onderneming en je vandaag nog aan de slag kan gaan.