การจ้างงานถือเป็นสิ่งที่มีผลกระทบสูงสุดอย่างหนึ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อบริษัทของคุณในทุกขั้นตอน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเริ่มต้น การนำบุคลากรใหม่ๆ เข้ามาจะช่วยเร่งผลงานของคุณ ขยายขีดความสามารถของบริษัท และนำทักษะ ความเชี่ยวชาญ ประสบการณ์ รวมถึงมุมมองใหม่ๆ มาสู่การทำงานที่บริษัทของคุณ ทีมงานในช่วงแรกของคุณจะวางรากฐานให้กับวัฒนธรรมของบริษัท

สถานที่แห่งแรกที่ผู้ก่อตั้งควรค้นหาสมาชิกใหม่ในทีมคือเครือข่ายที่ใกล้ชิด ซึ่งเป็นผู้คนที่คุ้นเคยกับงานอยู่แล้ว ผู้คนที่ทราบว่าสามารถร่วมงานด้วยได้ในช่วงวงจรชีวิตของบริษัทมีความไม่แน่นอนระยะเริ่มต้น ผู้คนเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะเดิมพันกับคุณและความคิดของคุณ

อย่างไรก็ตาม กลุ่มคนเหล่านั้นอาจมีจำนวนน้อยมาก และอาจไม่มีความสามารถมากมายที่จำเป็นต่อการดำเนินธุรกิจ คู่มือนี้จะช่วยคุณค้นหาสมาชิกทีมใหม่ๆ ที่ยอดเยี่ยมนอกเหนือไปจากกลุ่มคนแรกๆ

ขั้นตอนที่ 1: กำหนดบทบาทที่คุณต้องการว่าจ้างและความรับผิดชอบหลัก

สิ่งแรกที่ต้องพิจารณาคือคุณสมบัติใดที่จะปรับปรุงทีม เมื่อเริ่มจัดตั้งบริษัท มักจะมีความพยายามที่จะสร้างสิ่งที่ใช้ได้ผลดีขึ้นมาใหม่ แต่คุณต้องการเสริมสร้างทีมของคุณ ไม่ใช่ทำซ้ำ

จุดเริ่มต้นที่ดีคือการทำรายการในแง่ที่เป็นรูปธรรมมากเกี่ยวกับสิ่งที่ทีมกำลังพยายามดำเนินการ รวมถึงทักษะและความเชี่ยวชาญใดที่ธุรกิจกำลังเผชิญอุปสรรคอยู่ในปัจจุบัน รายการนี้ควรประกอบไปด้วยทั้งทักษะเฉพาะทาง (เช่น วิศวกรรมโครงสร้างพื้นฐาน การดำเนินงาน การออกแบบฟรอนท์เอนด์ การขาย การตลาด) และทักษะด้านคุณลักษณะ (เช่น การสื่อสาร การจัดระเบียบ การสร้างความสัมพันธ์ การโน้มน้าวใจ)

จากนั้น เลือกทักษะในรายการนั้นที่น่าจะเข้ากันได้ภายในความรับผิดชอบของบุคคลคนเดียวในบริษัทของคุณ (ตัวอย่างเช่น ทักษะการขาย การดำเนินงาน และการสร้างความสัมพันธ์อาจอยู่ในบทบาทเดียว) ในขณะที่คุณดำเนินการนี้ ให้บันทึกภูมิหลังและประสบการณ์ที่จะทำให้ใครบางคนเป็นผู้สมัครที่น่าดึงดูดใจสำหรับบทบาทนี้ในบริษัทของคุณ คุณต้องการใครสักคนที่มีประสบการณ์ด้านการขาย B2B ในบริษัทที่มีขนาดใกล้เคียงกันหรือไม่ คุณต้องการใครสักคนที่เคยสร้างโปรแกรมรักษาความปลอดภัยตั้งแต่ต้นมาก่อนหรือไม่ เมื่อคุณสร้างรายการนี้ สิ่งสำคัญคือต้องมีเหตุผลสำหรับแต่ละรายการที่คุณเพิ่มเข้าไป ทุกอย่างควรเกี่ยวข้องโดยตรงกับงานที่บุคคลนั้นจะดำเนินการในบริษัทของคุณ

นี่คือจุดเริ่มต้นของคำอธิบายงาน หากต้องการทดสอบว่าคุณกำลังออกแบบบทบาทที่สมเหตุสมผลหรือไม่ ให้เขียนลงไปว่าวันหรือไตรมาสทั่วไปของบุคคลในงานนี้ควรเป็นอย่างไร หากมีคนดำเนินการตามที่คุณออกแบบไว้ได้อย่างสมบูรณ์แบบในวันนี้หรือไตรมาสนี้ จะสร้างผลกระทบต่อบริษัทและธุรกิจได้อย่างมีนัยสำคัญและเชื่อถือได้หรือไม่ การดำเนินการในระดับนั้นจะเป็นไปได้และเป็นผลสำเร็จสำหรับบุคคลเพียงคนเดียวหรือไม่

หากคำตอบของทั้งสองคำถามคือ “ใช่” แสดงว่าถึงเวลาสร้างและโพสต์คำอธิบายงานอย่างเป็นทางการแล้ว

ขั้นตอนที่ 2: โพสต์บทบาทพร้อมคำอธิบายงานที่ชัดเจนและสร้างแรงจูงใจบนเว็บไซต์ของคุณ

การเขียนสิ่งที่คุณต้องการอย่างชัดเจนจะช่วยกำหนดความคาดหวังที่ชัดเจนกับผู้สมัครเกี่ยวกับสิ่งที่จำเป็นสำหรับผู้สมัครเพื่อให้ประสบความสำเร็จ วิธีนี้จะทำให้คุณและผู้สมัครมีประสบการณ์ที่ดีในการพิจารณาว่าเหมาะสมกันหรือไม่ อีกทั้งยังช่วยให้คุณกระจายข่าวได้ง่ายขึ้นอีกด้วย

คำอธิบายงานที่ดีที่สุดควรเป็นไปตามสูตรง่ายๆ ดังนี้ (ก) คำอธิบายบริษัท (ข) คำอธิบายบทบาท และ (ค) เกณฑ์ที่คุณกำลังมองหาในตัวผู้สมัคร โชคดีที่คุณได้เขียนส่วน (ข) และ (ค) ไว้ในขั้นตอนที่ 1 แล้ว

เมื่อคุณโพสต์คำอธิบายงาน อย่าลืมใช้ภาษาที่ชัดเจน สร้างแรงบันดาลใจ และไม่แบ่งแยก (อาจเป็นเรื่องยากที่จะระบุว่าคุณใช้ภาษาที่กีดกันโดยไม่ได้ตั้งใจหรือไม่ Textio มีเคล็ดลับดีๆสําหรับการเขียนคำอธิบายงานที่ใช้ภาษาที่ไม่แบ่งแยก) ผู้สมัครที่มีศักยภาพควรมีความรู้สึกที่ดีมากเกี่ยวกับบริษัท ทีม และบทบาทจากการอ่านคำอธิบายงาน การใส่ข้อมูลที่ไม่เกี่ยวข้องหรือเกินจริงอาจทำให้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมไม่สมัคร และอาจทำให้เกิดความคาดหวังที่ไม่ถูกต้องกับผู้ที่สมัคร

ต่อไปนี้คือตัวอย่างคำอธิบายงานที่ดี 3 ตัวอย่าง ได้แก่ วิศวกรแบบฟูลสแต็ก บรรณาธิการต้นฉบับ และวิศวกรซอฟต์แวร์ ฝ่ายความปลอดภัยของเนื้อหา

เมื่อคำอธิบายงานของคุณพร้อมแล้ว ให้โพสต์ได้เลย

ขั้นตอนที่ 3: เติมไปป์ไลน์ของคุณด้วยผู้สมัครที่ยอดเยี่ยม

เมื่อคุณโพสต์รายละเอียดงานของตนเองแล้ว จะมีหลายวิธีในการค้นหาผู้สมัคร 4 วิธีการที่มีประสิทธิภาพเป็นอย่างยิ่ง ได้แก่ เซสชันการสรรหาบุคลากร, LinkedIn, กิจกรรมแบบตัวต่อตัว และเว็บไซต์งานของบุคคลที่สาม

โฮสต์เซสชันการสรรหาบุคลากร

“เซสชันการสรรหาบุคลากร” คือช่วงเวลาที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนเพื่อจดบันทึกผู้คนในเครือข่ายของคุณ และในขอบเขตเครือข่ายของคุณ ซึ่งอาจเหมาะสมกับบทบาทในบริษัทของคุณ การสรรหาบุคลากรถูกลดลำดับความสำคัญได้่าย แต่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างไปป์ไลน์ที่มีขนาดใหญ่และหลากหลาย ที่ Stripe เซสชันการสรรหาบุคลากรของเรามีระยะเวลาหนึ่งชั่วโมง และเราเชิญทุกคนจากทีมที่เกี่ยวข้องให้กรอกบุคลากรที่เราต้องการจะว่าจ้างลงในสเปรดชีต

เคล็ดลับสําหรับเซสชันการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ มีดังนี้

• เริ่มต้นด้วยบริบทและแรงจูงใจในการจ้างงานสําหรับบทบาท วิธีนี้จะทำให้ทุกคนเข้าใจตรงกันเกี่ยวกับบทบาท และหวังว่าจะสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้คนช่วยเหลือ
  
• กําหนดเป้าหมายส่วนบุคคลหรือทีมให้ชัดเจน ตัวอย่างเช่น ทุกคนค้นหาผู้สมัคร 10 คน หรือกลุ่มค้นหาผู้สมัครรวมกัน 50 คน
  
• จัดเตรียมแหล่งข้อมูลส่วนกลาง (เช่น สเปรดชีต) สําหรับติดตามผู้สมัคร วิธีนี้จะไม่เพียงช่วยให้คุณจัดระเบียบการติดต่อสื่อสารของตนเองในภายหลังเท่านั้น แต่ยังสามารถเป็นแหล่งแรงจูงใจให้กับผู้เข้าร่วมเซสชันการสรรหาบุคลากรได้อีกด้วย
  
• มีคนที่พร้อมตอบคําถามเกี่ยวกับบทบาทและคุณสมบัติของบทบาท
  
• เตรียมดนตรีและของว่างมาด้วย ใครไม่ชอบดนตรีและของว่างบ้างล่ะ
  
• ใช้เวลาทั้งชั่วโมงไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้นก็ตาม ผู้คนมักจะจดจํา “ผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบ” เสมอภายใน 10 นาทีหลังจากที่ผ่านเครือข่ายทั้งหมดของตนไปแล้ว
  
• กระตุ้นให้ผู้เข้าร่วมแสดงให้เห็นซึ่งกันและกันว่าตนกําลังคิดอยู่
  
• กระตุ้นให้ผู้เข้าร่วมแบ่งปันจุดหมายปลายทางที่ตนประสบความสำเร็จในการสรรหาบุคลากร ตัวอย่างเช่น GitHub, LinkedIn หรือ AngelList
  
• ระบุรายชื่อผู้สมัครที่มีศักยภาพแม้ว่าคุณจะทราบว่าผู้สมัครดังกล่าวไม่ได้กำลังมองหาบทบาทใหม่ก็ตาม แม้ว่าผู้สมัครที่มีศักยภาพอาจไม่ต้องการเข้าร่วมตอนนี้ แต่ในอนาคตก็อาจต้องการเข้าร่วม หรืออาจรู้จักผู้ที่กำลังมองหางานอยู่ตอนนี้
  
• เตือนกลุ่มให้ทุ่มเวลาและพลังงานเพิ่มเติมในการค้นหาผู้สมัครจากภูมิหลังที่อาจไม่ปกติหรือมีบทบาทน้อย
  

ใช้ LinkedIn

หากคุณใช้เครื่องมือเพียงเครื่องมือเดียวในการคัดเลือกและสรรหาบุคลากร ให้ใช้ LinkedIn โดย LinkedIn เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีที่สุดสําหรับการสรรหาบุคลากร

กุญแจสําคัญในการใช้ LinkedIn อย่างมีประสิทธิภาพคือการแปรเปลี่ยนเกณฑ์บทบาทของคุณไปยังการค้นหา LinkedIn เคล็ดลับเฉพาะบางส่วนมีดังต่อไปนี้

• ใช้คําหลักเพื่อระบุผู้สมัครพร้อมชื่อตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องและคำอธิบายว่าจะต้องทำงานอะไรบ้าง โดยทั่วไปยิ่งเฉพาะเจาะจงมากยิ่งดี
  
• ค้นหาคำหลักเพิ่มเติมโดยถามตัวเองว่าเหตุใดคุณจึงค้นหาจากแหล่งข้อมูลเฉพาะ เช่น “ฉันกำลังมองหาใครสักคนจาก Facebook” “ทำไมล่ะ” “ผู้คนคุ้นเคยกับการทำงานกับฐานผู้ใช้ขนาดใหญ่” “โอ้ ฉันควรพิจารณาถึงฐานผู้ใช้ขนาดใหญ่โดยทั่วไป ไม่ใช่แค่ Facebook เท่านั้น”
  
• ใช้ “จำนวนปีของประสบการณ์” “จำนวนปีในบทบาทปัจจุบัน” หรือ “จำนวนปีนับตั้งแต่สำเร็จการศึกษา” เพื่อกำหนดระยะเวลาการดำรงตำแหน่ง
  
• ค้นหาโปรแกรม บริษัท องค์กร และโรงเรียนเฉพาะที่ตรงกับบริษัทและบทบาทของคุณ
  
• เมื่อคุณพบโปรไฟล์ที่เหมาะสม ให้ลองอ่านอย่างละเอียดเพื่อดูว่ามีคำหลักอะไรบ้าง จากนั้นค้นหาคําหลักเหล่านั้น คุณอาจพบผู้สมัครที่คุณไม่เคยพบมาก่อน
  
• กำหนดเป้าหมายบริษัท กลุ่ม และโรงเรียนที่มีกลุ่มประชากรที่คุณต้องการเลียนแบบ เมื่อคุณจ้างงานจากแหล่งใดแหล่งหนึ่ง คุณกำลังวางรากฐานเพื่อสืบทอดความสำเร็จและความท้าทายด้วยความหลากหลาย
  
• หากคุณคัดเลือกบุคลากรบ่อยๆ ให้พิจารณาใช้ LinkedIn Recruiter ซึ่งจะทำให้คุณสามารถดำเนินการค้นหาได้ตรงเป้าหมายมากขึ้นและเข้าถึงกลุ่มผู้สมัครได้มากขึ้นกว่าที่เคย
  

เข้าร่วมกิจกรรม

กิจกรรมเป็นหนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการค้นหาผู้สมัคร คุณอาจมีรายการกิจกรรมและการประชุมในอุตสาหกรรมที่คุณเข้าร่วมเป็นประจําอยู่แล้ว หากเป็นเช่นนั้น ให้ไปกิจกรรมเหล่านั้นต่อไปหากคุณพบว่ามีคุณค่า Eventbrite และ Meetup เป็นแพลตฟอร์มอันยอดเยี่ยมที่จะช่วยให้คุณระบุกิจกรรมพิเศษซึ่งคุณอาจไม่เคยพบมาก่อน ต้องการรับสมัครคนเข้าทีมฮาร์ดแวร์ใช่ไหม ไปที่การรวมตัวกันของ Marketspaces ต้องการบรรณาธิการต้นฉบับใช่ไหม บางทีอาจมีการรวมตัวกันเพื่อเข้าร่วมกิจกรรม National Novel Writing Month ในพื้นที่ของคุณ

กุญแจสำคัญคือการไปร่วมงานที่คุณรู้สึกตื่นเต้นที่จะไปจริงๆ คุณจะปรากฏตัวด้วยความตื่นเต้นอย่างแท้จริง และจะง่ายยิ่งขึ้นในการค้นหาผู้สมัครที่มีความสนใจร่วมกัน

เมื่อคุณเลือกกิจกรรมสองสามอย่างแล้ว ต่อไปนี้เป็นเคล็ดลับบางประการในการเข้าร่วม:

• ตั้งเป้าหมาย ก่อนมาถึงงาน ให้ตัดสินใจว่าคุณต้องการพูดคุยกับบุคคลกี่คน หากมีรายชื่อแขกล่วงหน้า ให้ทำการค้นคว้าและมองหาผู้สมัครที่มีศักยภาพสูง
  
• เป็นตัวของตัวเอง ความถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการโต้ตอบทั้งหมดกับผู้สมัครที่มีศักยภาพ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการโต้ตอบแบบตัวต่อตัว คุณไม่จำเป็นต้องพูดคุยเกี่ยวกับบริษัทของคุณหรือการจ้างงานทุกครั้ง ระบบเครือข่ายอันแท้จริงเป็นส่วนหนึ่งของการคัดเลือกบุคลากร
  
• เตรียมการนำเสนอบริษัทและบทบาทของคุณ. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้เตรียมคำอธิบายที่กระชับและน่าจดจำเกี่ยวกับบริษัทของคุณและบทบาทต่างๆ ที่คุณต้องการจะว่าจ้าง เตรียมพร้อมที่จะตอบว่า “คุณทำอาชีพอะไร” หรือ “บริษัทของคุณทำงานเกี่ยวกับอะไร” แม้ว่าคุณจะพูดคุยกับคนที่ไม่สนใจที่จะเข้าร่วม แต่การนำเสนอของคุณควรชัดเจนเพียงพอเพื่อให้ผู้นั้นสามารถบอกเพื่อนๆ เกี่ยวกับตำแหน่งที่เปิดรับในบริษัทของคุณได้
  
• ปรับแต่งการนำเสนอของคุณให้เหมาะกับกลุ่มเป้าหมาย เมื่อพูดถึง Stripe ในงานกิจกรรมที่ไม่แสวงหากำไร ก็จะพูดถึง Stripe Atlas และการสร้างโอกาสให้กับผู้ประกอบการทั่วโลก แต่เมื่อไปงาน VC ก็จะพูดถึงศักยภาพของผลิตภัณฑ์ Stripe ที่จะมอบเครื่องมือต่างๆ ได้มากกว่าบริษัทอื่นๆ ที่อยู่ในขอบเขตฟินเทคเช่นกัน
  

โพสต์บนเว็บไซต์หางานของบุคคลที่สาม

บางคนไม่ได้เข้าชมหน้างานของบริษัท เนื่องจากยังไม่เคยได้ยินเกี่ยวกับบริษัทของคุณ ซึ่งเป็นสาเหตุที่เว็บไซต์หางานของบุคคลที่สาม เช่น Craigslist, AngelList หรือ Handshake ถึงมีประสิทธิภาพมาก

หากต้องการระบุว่าสิ่งใดดีที่สุดสําหรับคุณ ให้ถามผู้อื่นในอุตสาหกรรมของคุณว่าประสบความสําเร็จในด้านใด คุณควรถามผู้สมัครด้วยว่าพวกเขากําลังหางานที่ไหน

เมื่อประเมินเว็บไซต์ของบุคคลที่สาม อย่ากลัวที่จะติดต่อบริษัทที่ดูแลกระดานงานเพื่อถามคำถาม อัตราการจ้างงานเป็นเท่าไหร่ ผู้คนประเภทใดที่เข้าชมเว็บไซต์ของตน

อีกสิ่งหนึ่งที่ต้องพิจารณาคือกระดานงานบางแห่งต้องมีการชําระเงิน คุณจะต้องพิจารณาว่าปริมาณการเข้าชมและกลุ่มเป้าหมายคุ้มค่ากับค่าใช้จ่ายหรือไม่ หากทําได้ ให้ใช้ลิงก์ติดตามเฉพาะสําหรับแต่ละเว็บไซต์หางาน เพื่อให้คุณสามารถเรียนรู้และเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมการสรรหาบุคลากรของคุณ

มีกระดานงานเพียงพอที่คุณสามารถแยกแยะและกําหนดเป้าหมายได้ แพลตฟอร์มอย่าง Hacker News และ Hired มีประสิทธิภาพอย่างมากในการค้นหาวิศวกร นอกจากนี้ยังมีเว็บไซต์หางานอีกจํานวนหนึ่งที่เน้นคัดเลือกผู้สมัครจากภูมิหลังที่ด้อนโอกาส เช่น Tech Ladies และ Jopwell

ขั้นตอนที่ 4: พูดคุยกับผู้สมัครในลักษณะที่ทําให้ผู้สมัครตื่นเต้น

เมื่อคุณมีรายชื่อผู้สมัครแล้ว จะมีการติดต่อ 2 ประเภท ดังนี้

• การติดต่อไปหาคนที่รู้จัก: การติดต่อไปหาคนที่คุณรู้จักควรเป็นส่วนตัวและเป็นกันเองเพื่อลดอุปสรรคในการไม่ตอบกลับ พูดคุยเกี่ยวกับประสบการณ์ของคุณในบริษัทและความเกี่ยวข้องกับสิ่งที่ผู้นั้นทำได้ดีหรือชื่นชอบ
  
• การติดต่อไปหาคนที่ไม่รู้จัก: การติดต่อไปหาคนที่คุณไม่รู้จักนี้ควรสั้น กระชับ และเฉพาะบุคคลเพียงพอที่จะแสดงถึงความตื่นเต้นของคุณในการพูดคุยกับผู้สมัครรายนี้โดยเฉพาะ ลองคิดดูว่าอะไรจะดึงดูดสายตาคุณ แล้วเขียนสิ่งนั้นลงไปเพื่อเพิ่มโอกาสในการได้รับการตอบกลับ
  

การติดต่อทั้งสองประเภทอาจสร้างความกังวลได้ด้วยเหตุผลของตัวเอง อย่างไรก็ตาม แต่ละประเภทมีความสำคัญต่อการเผยแพร่ข้อมูลว่าคุณกำลังจ้างงาน คุณต้องการให้การติดต่อเป็นไปอย่างราบรื่นและเป็นส่วนตัวมากที่สุดอยู่เสมอ ในขณะที่รวมข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับบทบาทนั้นๆ ไว้ด้วย

การติดต่อไปหาคนที่รู้จัก

เมื่อทำ “การติดต่อไปหาคนที่รู้จัก” จะมีประสิทธิภาพมากที่สุดคือ (1) ให้บุคคลที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดที่สุดติดต่อมาก่อน หรือ (2) ให้สมาชิกทีมอาวุโสติดต่อและกล่าวถึงความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิด (“แอนนี่บอกว่าคุณเป็นวิศวกรที่ดีที่สุดที่เคยร่วมงานด้วย!”)

ตัวอย่างต่อไปนี้เป็นตัวอย่างบางส่วนของการติดต่อไปหาคนที่รู้จักซึ่งคุณสามารถปรับแต่งและสร้างเองได้

หากมีคนเขียนตอบกลับมาหาคุณแต่ไม่สนใจ ให้ถามผู้นั้นว่ารู้จักใครที่สนใจบ้างหรือไม่

การติดต่อไปหาคนที่ไม่รู้จัก

เมื่อติดต่อไปหาคนที่ไม่รู้จัก ให้ใช้ถ้อยคำที่กระชับและเป็นมิตร พูดคุยถึงสิ่งที่ผู้สมัครที่มีศักยภาพสนใจ และแจ้งให้ทราบว่าเหตุใดคุณจึงติดต่อมาโดยเฉพาะ แทนที่จะพยายามนัดสัมภาษณ์หรือขอให้มาที่สำนักงาน ทำให้คำขอตอบกลับได้โดยง่ายด้วยการเสนอที่จะแบ่งปันข้อมูลเพิ่มเติมหรือโทรศัพท์คุยสั้นๆ

ตัวอย่างต่อไปนี้เป็นตัวอย่างบางส่วนของการติดต่อไปหาคนที่ไม่รู้จักซึ่งคุณสามารถปรับแต่งและสร้างเองได้:

เคล็ดลับอีกสองอย่างสำหรับการติดต่อไปหาคนที่ไม่รู้จัก ได้แก่

1. ติดตามผล ติดตามผลตลอดเสมอ ผู้สมัครที่ไม่ตอบกลับข้อความแรกของคุณก็อาจตอบกลับข้อความที่สองหรือสามของคุณเป็นอย่างดีได้เช่นกัน ซึ่งแสดงให้เห็นว่าคุณสนใจและสม่ำเสมอ ฉันทราบจากประสบการณ์ว่าสิ่งนี้อาจรู้สึกเหมือนคุณกําลังรบกวนผู้สมัครที่มีศักยภาพที่ไม่สนใจ (หรือปิดกั้น) แต่คุณสามารถเขียนในลักษณะที่ให้เกียรติและจริงจังได้ด้วยการสร้างข้อความที่สั้นและจริงใจ (“สวัสดี เจเดน หวังว่าคุณสบายดีนะคะ! ฉันติดต่อคุณเพื่อนำข้อความของฉันกลับมาในกล่องจดหมายของคุณ ฉันอยากพูดคุยกับคุณเกี่ยวกับบทบาทผู้จัดการผลิตภัณฑ์ที่ Stripe คุณสนใจไหม หรือรู้จักใครที่สนใจบ้างไหม ถ้าไม่สนใจก็ไม่ต้องกังวล!”)
   
2. เป็นระเบียบอยู่เสมอ พยายามอย่างเต็มที่เพื่อติดตามการติดต่อและสื่อสารกับผู้สมัครโดยใช้เครื่องมือติดตามส่วนกลางสำหรับบริษัทของคุณ (โดยใช้สเปรดชีตหรือระบบติดตามผู้สมัครเมื่อคุณขยายธุรกิจ) วิธีนี้จะไม่เพียงช่วยให้คุณติดตามผู้สมัครแต่ละคนได้เท่านั้น แต่ยังช่วยลดโอกาสที่หลายคนในบริษัทของคุณจะติดต่อผู้สมัครคนเดียวกันอีกด้วย
   

ขั้นตอนที่ 5: ดำเนินการต่อไป

เพื่อรักษาไปป์ไลน์ที่มั่นคง ความพยายามในการสรรหาบุคลากรของคุณจะต้องมีความสำคัญอย่างสม่ำเสมอ การเริ่มขั้นตอนนี้ตั้งแต่เนิ่นๆ จะช่วยให้แน่ใจว่าคุณได้กำหนดแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดไว้ในขณะที่คุณเติบโตด้วย

ระยะเวลาที่คุณทุ่มเทให้กับการคัดเลือกบุคลากรนั้นขึ้นอยู่กับคุณ ที่ Stripe เราสนับสนุนให้ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรใช้เวลาในแต่ละวันเพื่อคัดเลือกบุคลากร ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรบางคนให้ความสำคัญกับการสร้างไปป์ไลน์มากถึง 2 ชั่วโมงต่อวัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อกำลังจ้างงานอยู่ อย่างไรก็ตาม แม้ว่าคุณจะไม่ได้กำลังจ้างงานอยู่ ฉันขอแนะนำให้สละเวลา 20–30 นาทีทุกวันเพื่อติดต่อผู้สมัครและสร้างเครือข่ายของคุณ โดยกำหนดสิ่งนี้เป็นกิจกรรมในปฏิทินของคุณ และปฏิบัติเช่นเดียวกับสิ่งที่คุณให้ความสำคัญอื่นๆ เพื่อให้กลายเป็นนิสัย

คุณอาจไม่เห็นผลลัพธ์จากงานทั้งหมดของคุณทันที ซึ่งเป็นเรื่องปกติ การสร้างไปป์ไลน์ต้องอาศัยเวลา แม้ว่าตำแหน่งจะยังไม่เปิดหรือผู้สมัครยังไม่สนใจทันที ก็ให้ติดต่อสอบถามต่อไป

บางครั้งอาจรู้สึกเหมือนเป็นการเสียเวลา แต่ไม่ใช่เลย ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า เมื่อคุณมองย้อนกลับไปถึงความสำเร็จของบริษัท คุณจะไม่เสียใจกับเวลาที่ใช้ไปในการค้นหาบุคลากรที่ทำให้สิ่งนี้เป็นไปได้

บทสรุป

เมื่อคุณเริ่มคัดเลือกบุคลากร การค้นหาภายในเครือข่ายส่วนตัวของคุณเป็นจุดเริ่มต้นที่ง่ายและชัดเจน แต่คุณไม่ควรจำกัดตัวเองไว้แค่กลุ่มใดกลุ่มหนึ่งโดยเฉพาะ ไม่เร็วเกินไปเลยที่จะเริ่มคัดเลือกบุคลากรจากภายนอกเครือข่ายส่วนตัวของคุณและเริ่มสร้างไปป์ไลน์ผู้สมัครที่มีความหลากหลายมากขึ้น ซึ่งไม่ใช่ขั้นตอนที่ตรงไปตรงมาเสมอไป เรายังคงเรียนรู้วิธีดำเนินการให้ออกมาได้ผลดี แต่ก็คุ้มค่ากับความมุ่งมั่น ขอให้คุณโชคดี