Att anställa är en av de saker som har störst inverkan på ditt företag i alla skeden, men särskilt i de tidiga skedena. Genom att anställa nya medarbetare kan du accelerera dina arbetsresultat, utöka ditt företags kapacitet och tillföra nya färdigheter, expertis, erfarenheter och perspektiv till det arbete ditt företag utför. Ditt tidiga team lägger grunden för ditt företags kultur.

Den första plats där grundare bör leta efter nya teammedlemmar är deras nära nätverk – personer vars arbete de redan är bekanta med, personer som de känner att de kan samarbeta med under upp- och nedgångar i de tidiga stadierna i företagets liv. Dessa personer är mer benägna att satsa på dig och din idé.

Den här gruppen människor är dock sannolikt mycket liten, och de kanske inte har de många kompetenser som krävs för att driva ett företag. Den här guiden hjälper dig att hitta nya teammedlemmar utöver den första gruppen människor.

Steg 1: Bestäm vilka roller du vill anställa och deras kärnansvar

Det första du bör tänka på är vilka egenskaper som kommer att förbättra teamet. När ett företag startar är det frestande att reproducera det som fungerar bra. Men du vill komplettera ditt team, inte kopiera det.

Ett bra ställe att börja med är att mycket konkret göra en lista över vad teamet kämpar med och vilka färdigheter och vilken expertis företaget för närvarande saknar. Listan bör innehålla både hårda färdigheter (t.ex. infrastrukturteknik, drift, frontend-design, försäljning, marknadsföring) och mjuka färdigheter (t.ex. kommunikation, organisation, relationsbyggande, inflytande).

Ta sedan reda på vilka färdigheter på den listan som sannolikt skulle kunna passa ihop med en enskild persons ansvarsområden på ditt företag (till exempel är det troligt att försäljning, verksamhet och relationsbyggande färdigheter kan falla under en roll). När du gör detta bör du dokumentera vilka bakgrunder och erfarenheter som skulle göra någon till en attraktiv kandidat för att utföra den här rollen på ditt företag. Vill du ha någon med erfarenhet av B2B-försäljning på ett företag av liknande storlek? Vill du ha någon som har byggt ett säkerhetsprogram från grunden tidigare? När du skapar den här listan är det viktigt att ha en anledning till varje sak du lägger till – allt ska vara direkt tillämpligt på det arbete personen kommer att utföra på ditt företag.

Det här är början på en arbetsbeskrivning. För att testa om du utformar en rimlig roll, skriv ner hur en typisk dag eller ett normalt kvartal skulle se ut för en person på det här jobbet. Om någon utförde det perfekt under den här dagen eller det här kvartalet som du utformade, skulle det på ett meningsfullt och tillförlitligt sätt öka påverkan för företaget och verksamheten? Kommer det att vara genomförbart och givande för en enda person?

Om svaret på båda frågorna är "ja" är det dags att skapa och lägga upp en formell arbetsbeskrivning.

Steg 2: Lägg upp en roll med en tydlig, motiverande arbetsbeskrivning på din webbplats

Att skriva ut exakt vad du letar efter kommer att skapa tydliga förväntningar hos kandidaterna om vad som krävs av dem för att lyckas. Detta säkerställer att du och dina kandidater får en bra upplevelse när ni avgör om det finns en ömsesidig kompatibilitet. Det hjälper dig också att lättare sprida ordet.

De bästa arbetsbeskrivningarna följer en enkel formel: a) en beskrivning av företaget, b) en förklaring av rollen och c) de kriterier som du söker hos en kandidat. Lyckligtvis skrev du delarna b och c i steg 1.

När du lägger upp din arbetsbeskrivning ska du se till att använda tydligt, inspirerande och inkluderande språk. (Det kan vara svårt att avgöra om du oavsiktligt använder exkluderande språk. Textio har några bra tips för att skriva inkluderande arbetsbeskrivningar.) En potentiell kandidat bör ha en mycket god uppfattning om företaget, teamet och rollen när han eller hon läser arbetsbeskrivningen. Att inkludera ovidkommande eller överdriven information kan hindra kvalificerade kandidater från att söka och kan skapa fel förväntningar hos personer som söker.

Här är tre exempel på bra arbetsbeskrivningar: Full stack-utvecklare, redaktör och programvaruutvecklare, innehållssäkerhet.

När arbetsbeskrivningen är klar lägger du upp den.

Steg 3: Fyll din pipeline med utmärkta kandidater

När du väl har lagt upp din arbetsbeskrivning finns det ett antal sätt att hitta kandidater. Fyra som fungerar särskilt bra är söksessioner, LinkedIn, evenemang i fysisk miljö och tredjepartswebbplatser.

Anordna söksessioner

En söksession en tid som uttryckligen avsatts för att skriva ner personer i ditt nätverk, och i nätverkets utkant, som kan passa bra för en roll på ditt företag. Sökning är lätt att nedprioritera, men det är absolut avgörande för att bygga en omfattande och mångsidig pipeline. På Stripe är våra söksessioner en timme långa och vi bjuder in alla från relevanta team att fylla i ett kalkylblad med personer som vi gärna vill anställa.

Tips för en effektiv söksession:

• Börja med sammanhanget och motivationen för att anställa för rollen, så att alla är överens om rollen och förhoppningsvis inspirerar folk att hjälpa till.
  
• Sätt upp ett tydligt individuellt mål eller gruppmål, till exempel att alla hittar 10 kandidater eller att gruppen hittar 50 kandidater tillsammans.
  
• Tillhandahåll en central resurs (t.ex. ett kalkylblad) för att hålla ordning på kandidater. Detta hjälper dig inte bara att hålla ordning senare med din uppsökande verksamhet, utan kan också vara en källa till motivation för personer som deltar i söksessionen.
  
• Ha någon tillgänglig som kan svara på frågor om rollen och dess kvalifikationer.
  
• Ta med musik och snacks. Vem gillar inte musik och snacks?
  
• Utnyttja hela timmen – oavsett vad som händer. Människor kommer alltid ihåg ”den perfekta kandidaten” 10 minuter efter att de har gått igenom hela nätverket.
  
• Uppmuntra deltagarna att visa varandra kandidater som de tänker på.
  
• Uppmuntra deltagarna att dela destinationer där de har haft framgång, till exempel GitHub, LinkedIn eller AngelList.
  
• Lista potentiella kandidater även om du vet att de inte letar efter en ny roll. Även om en potentiell kandidat inte vill gå med nu kan hon göra det i framtiden eller så kanske hon känner personer som letar nu.
  
• Påminn gruppen om att ägna extra tid och energi åt att leta efter kandidater från potentiellt atypiska eller underrepresenterade bakgrunder.
  

Använd LinkedIn

Om du bara använder ett verktyg för rekrytering och inköp kan du använda LinkedIn. LinkedIn är den bästa utgångspunkten för kandidatsökning.

Nyckeln till att använda LinkedIn effektivt är att översätta kriterierna för din roll till din LinkedIn-sökning. Några specifika tips:

• Använd nyckelord för att identifiera kandidater med relevanta befattningar och beskrivningar av vad de arbetar med. I allmänhet är mer specificitet bättre.
  
• Hitta ytterligare sökord genom att fråga dig själv varför du söker från vissa källor. ”Jag letar efter någon från Facebook.” ”Varför?” ”De är bekanta med att arbeta med stora användare.” ”Åh, jag borde tänka på stora användare i allmänhet, inte bara Facebook.”
  
• Använd "år av erfarenhet", "år i nuvarande roll" eller "år sedan examen" för att fastställa anställningstid.
  
• Sök efter specifika program, företag, organisationer och skolor som passar ditt företag och rollen.
  
• När du hittar en profil som passar bör du läsa igenom den noggrant för att se vilka sökord den innehåller. Sök sedan efter dessa sökord. Du kan hitta kandidater som du annars inte skulle ha hittat.
  
• Rikta in dig på företag, grupper och skolor med demografi som du vill efterlikna. När du anställer från en viss källa lägger du grunden för att ta över deras framgångar och utmaningar med mångfald.
  
• Om du rekryterar ofta bör du överväga att skaffa LinkedIn Recruiter. Det gör det möjligt för dig att göra mer riktade sökningar och nå ut till en större grupp kandidater än du annars skulle kunna göra.
  

Delta i evenemang

Evenemang är ett av de bästa sätten att hitta kandidater. Du kanske redan har en lista över branschevenemang och konferenser som du regelbundet deltar i. Fortsätt i så fall att gå till dem om du tycker att de är värdefulla. Eventbrite och Meetup är utmärkta plattformar för att hjälpa dig att identifiera unika evenemang som kanske inte finns på din radar. Behöver du rekrytera någon till hårdvaruteamet? Gå på en Makerspaces-träff. Behöver du en redaktör? Kanske finns det möten för den nationella romanskrivningsmånaden i ditt område.

Nyckeln är att gå på evenemang som du faktiskt ser fram emot att gå på. Du kommer att dyka upp med verklig, genuin entusiasm och det blir lättare att hitta kandidater med ett gemensamt intresse.

När du har valt några evenemang följer här några tips för att delta:

• Sätt upp ett mål. Bestäm hur många personer du vill prata med innan du anländer till evenemanget. Om det finns en gästlista tillgänglig i förväg kan du göra efterforskningar och söka efter potentiella kandidater.
  
• Var dig själv. Äkthet är avgörande för alla interaktioner med potentiella kandidater och särskilt för interaktioner i fysisk miljö. Du behöver inte prata om ditt företag eller anställa hela tiden. Verkligt, genuint nätverkande är en del av rekryteringen.
  
• Förbered din presentation av företaget och rollen. Se till att du är förberedd med en kortfattad och minnesvärd förklaring av ditt företag och de roller du vill anställa. Var beredd på att svara "Vad gör du?" eller "Vad gör ditt företag?" Även om du pratar med någon som inte är intresserad av rollen, bör din pitch vara så tydlig att de kan berätta för sina vänner om lediga roller i ditt företag.
  
• Skräddarsy din presentation för din målgrupp. När jag pratar om Stripe på ideella evenemang pratar jag om Stripe Atlas och att bygga möjligheter för entreprenörer över hela världen. Men när jag är på ett VC-evenemang pratar jag om potentialen hos Stripes produkter att tillhandahålla fler verktyg än andra företag som också är verksamma inom fintech.
  

Gör inlägg på jobbwebbplatser från tredje part

Vissa personer har inte besökt ditt företags jobbsida eftersom de ännu inte har hört talas om ditt företag. Det är därför tredjepartswebbplatser som Craigslist, AngelList eller Handshake kan vara så effektiva.

För att ta reda på vilket som skulle passa dig bäst kan du fråga andra i din bransch var de lyckas. Du bör också fråga kandidaterna var de söker jobb.

När du utvärderar tredjepartswebbplatser ska du inte vara rädd för att kontakta företaget som driver jobbwebbplaten för att ställa frågor till dem. Hur hög är deras anställningsgrad? Vilken typ av människor besöker deras webbplats?

En annan sak att tänka på är att vissa jobbwebbplatser kräver betalning. Du måste avgöra om deras trafik och målgrupp är värd kostnaden. Om du kan, implementera en unik spårningslänk för varje jobbwebbplats så att du kan lära dig mer om och optimera din sökaktivitet.

Det finns tillräckligt med jobbwebbplatser för att du ska kunna vara mycket kräsen och målinriktad. Plattformar som Hacker News och Hired är verkligen effektiva för att hitta ingenjörer. Det finns också en handfull jobbwebbplatser som fokuserar på att lyfta fram kandidater från underrepresenterade bakgrunder, som Tech Ladies och Jopwell.

Steg 4: Prata med kandidater på ett sätt som gör dem entusiastiska

När din kandidatlista är på plats finns det två typer av kontakt:

• Varm kontakt: Det här är kontakt med människor du känner. Varm kontakt bör vara personlig och vardaglig för att hålla barriären för att svara låg. Berätta om din erfarenhet på företaget och hur den relaterar till något personen är bra på eller brinner för.
  
• Kall kontakt: Det här är kontakt med personer du inte känner. Kall kontakt ska vara kort, trevlig och personlig nog för att uttrycka din entusiasm över att prata med den här specifika kandidaten. Fundera på vad som skulle fånga din uppmärksamhet och skriv sedan det för att maximera din chans att få svar.
  

Båda typerna av kontakt kan vara skrämmande av sina egna skäl, men de är alla avgörande för att få ut det du anställer. Du vill alltid göra kontakten så trevlig och personlig som möjligt samtidigt som du inkluderar viktig information om rollen.

Varm uppsökande verksamhet

När du använder ”varm kontakt” är det mest effektivt att antingen (1) låta personen med den närmaste relationen kontakta dig först eller (2) låta en högre teammedlem kontakta dig och nämna den nära kontakten (”AnnE sa att du är den bästa teknikern hon någonsin har arbetat med!”).

Här är några exempel på varm uppsökande verksamhet som du kan anpassa och göra till din egen.

Om någon skriver tillbaka till dig men inte är intresserad, fråga dem om de känner någon som är det.

Kall uppsökande verksamhet

Var kortfattad och välkomnande när du kontaktar personer utan förhandskontakt. Tala om något som den potentiella kandidaten bryr sig om och berätta varför du tar kontakt med just den personen. Istället för att försöka boka in en intervju eller be dem komma till kontoret kan du göra det enkelt att svara på frågan genom att erbjuda dig att dela med dig av mer information eller få ett snabbt telefonsamtal.

Här är några exempel på kall uppsökande verksamhet som du kan anpassa och göra till din egen:

Ytterligare två tips för kall kontakt:

1. Följ alltid upp. Kandidater som inte svarar på ditt första meddelande kan mycket väl svara på ditt andra eller tredje meddelande. Det visar att du är intresserad och envis. Jag vet av erfarenhet att det kan kännas som att du plågar potentiella kandidater som inte är intresserade (eller avskräcker dem), men du kan skriva på ett sätt som är respektfullt och uppriktigt genom att skriva korta och autentiska meddelanden. ”Hej, Jaden! Jag hoppas att det går bra för dig! Jag kontaktar dig för att göra mig påmind i din inkorg. Jag skulle verkligen vilja prata med dig om rollen som produktchef på Stripe. Är du intresserad alls? Eller kanske känner någon som är det? Ingen fara om du inte är det!”
   
2. Håll dig organiserad. Gör ditt bästa för att följa upp din kandidatkontakt och kommunikation med hjälp av en central spårare för ditt företag (använd ett kalkylblad eller, när ni skalar upp, ett spårningssystem sökande). Detta hjälper dig inte bara att hålla reda på alla kandidater, utan minimerar också risken för att flera personer på ditt företag kontaktar samma kandidat.
   

Steg 5: Fortsätt så

För att upprätthålla en stabil pipeline måste dina rekryteringsinsatser alltid vara en prioriterad fråga. Genom att börja behandla detta tidigt ser du också till att du skapar optimala metoder i takt med att du växer.

Hur mycket tid du ägnar åt rekrytering är upp till dig. På Stripe uppmuntrar vi våra rekryteringschefer att lägga ner tid varje dag på rekrytering. Vissa rekryteringschefer prioriterar upp till två timmar om dagen på att bygga sin pipeline, särskilt när de aktivt anställer. Men även när du inte aktivt anställer rekommenderar jag att du ägnar 20–30 minuter varje dag åt att nå ut till kandidater och bygga ditt nätverk. Ange detta som en händelse i din kalender och behandla det som vilken annan prioritering som helst så att det blir en vana.

Du kanske inte ser effekterna av allt ditt arbete omedelbart. Det är normalt. Det tar tid att bygga en pipeline. Även när roller inte är lediga eller kandidaterna inte är direkt intresserade, fortsätt att bygga kontakter.

Ibland kan det kännas som slöseri med tid. Det är det inte. Om några år, när du ser tillbaka på ditt företags prestationer kommer du inte att ångra den tid du lagt på att hitta de människor som gjorde det möjligt.

Slutsats

När du börjar rekrytera är det en enkel och självklar utgångspunkt att titta i ditt personliga nätverk, men du bör inte begränsa dig till den specifika gruppen. Det är aldrig för tidigt att börja rekrytera utanför ditt personliga nätverk och börja bygga upp en mer mångsidig pipeline av kandidater. Det är inte alltid en enkel process – vi lär oss fortfarande hur man gör det på ett bra sätt – men det är värt engagemanget. Jag önskar dig lycka till.