A contratação é uma das coisas de maior impacto que você pode fazer pela sua empresa em qualquer estágio, mas principalmente nos estágios iniciais. Trazer novas pessoas a bordo vai acelera sua produção de trabalho, expandir as capacidades da sua empresa e trazer novas habilidades, conhecimentos, experiências e perspectivas para o trabalho que sua empresa faz. Sua equipe inicial estabelece a base para a cultura da sua empresa.

O primeiro lugar em que os fundadores devem procurar novos membros da equipe é sua rede próxima, as pessoas com cujo trabalho eles já estão familiarizados, pessoas com quem sabem que podem fazer parceria durante os altos e baixos do início da vida da empresa. Essas pessoas são mais propensas a apostar em você e em sua ideia.

No entanto, esse grupo de pessoas provavelmente é muito pequeno e elas podem não ter as muitas, muitas competências necessárias para administrar uma empresa. Este guia ajudará você a encontrar ótimos novos membros da equipe além do primeiro conjunto de pessoas.

Etapa 1: Determine para quais funções você deseja contratar e suas principais responsabilidades

A primeira coisa a se pensar é quais qualidades vão melhorar a equipe. Quando uma empresa está começando, há uma tentação de reproduzir o que está funcionando bem. Mas você quer é complementar sua equipe, não duplicá-la.

Uma boa forma de começar é fazer uma lista, em termos muito concretos, das dificuldades da equipe e de quais habilidades e conhecimentos a empresa está atualmente precisando. Essa lista deve incluir habilidades técnicas (por exemplo, engenharia de infraestrutura, operações, design de frontend, vendas, marketing) e habilidades sociais (por exemplo, comunicação, organização, construção de relacionamentos, influência).

Em seguida, escolha quais habilidades nessa lista provavelmente se encaixariam nas responsabilidades de uma única pessoa em sua empresa (por exemplo, é provável que as habilidades de vendas, operações e desenvolvimento de relacionamentos possam se enquadrar em uma função). Ao fazer isso, documente quais vivências e experiências tornariam alguém um candidato atraente para desempenhar essa função em sua empresa. Você quer alguém com experiência em vendas B2B em uma empresa de tamanho semelhante? Você quer alguém que tenha montado um programa de segurança do zero antes? Ao criar essa lista, é importante ter um motivo para cada coisa que você adiciona. Tudo deve ser diretamente aplicável ao trabalho que a pessoa fará em sua empresa.

Esse é o início de uma descrição de trabalho. Para testar se você está projetando uma função razoável, anote como seria um dia ou trimestre típico para uma pessoa nessa função. Se alguém a executasse perfeitamente neste dia ou trimestre que você projetou, isso geraria impacto significativo e confiável para a empresa e para os negócios? A execução nesse nível será viável e gratificante para uma única pessoa?

Se a resposta para ambas as perguntas for “sim”, então é hora de criar e publicar uma descrição formal da vaga.

Etapa 2: Publique uma função com uma descrição de trabalho clara e motivadora em seu site

Escrever exatamente o que você está procurando definirá expectativas explícitas com os candidatos sobre o que é necessário deles para serem bem-sucedidos. Isso garantirá que você e seus candidatos tenham uma ótima experiência para determinar se há um ajuste mútuo. Também o ajudará a divulgar com mais facilidade.

As melhores descrições de cargos seguem uma fórmula simples: (a) uma descrição da empresa, (b) uma explicação da função e (c) os critérios que você está procurando em um candidato. Felizmente, você escreveu as partes (b) e (c) na Etapa 1.

Ao postar sua descrição de vaga, certifique-se de usar uma linguagem clara, inspiradora e inclusiva. (Pode ser difícil determinar se você está usando involuntariamente uma linguagem excludente. O Textio temalgumas ótimas dicas para escrever descrições de cargos de forma inclusiva.) Um candidato em potencial deve ter uma boa noção da empresa, equipe e função ao ler a descrição do trabalho. A inclusão de informações irrelevantes ou exageradas pode impedir que candidatos qualificados se inscrevam e pode definir expectativas erradas com as pessoas que se inscrevem.

Aqui estão três exemplos de ótimas descrições de cargos:desenvolvedor full-stack;editor de texto e engenheiro de software, segurança de conteúdo.

Assim que a descrição do seu trabalho estiver pronta, publique-a.

Etapa 3: Preencha seu pipeline com excelentes candidatos

Depois de postar sua descrição de trabalho, há várias maneiras de encontrar candidatos. Quatro que funcionam particularmente bem são sessões de sourcing, LinkedIn, eventos presenciais e sites de empregos de terceiros.

Realizar sessões de sourcing

Uma "sessão de sourcing" é um tempo explicitamente reservado para colocar pessoas em sua rede e na periferia dela que podem ser uma boa opção para uma função em sua empresa. O sourcing é fácil de despriorizar, mas é absolutamente crítico para construir um pipeline considerável e diversificado. Na Stripe, nossas sessões de sourcing duram uma hora e convidamos todos das equipes relevantes a preencher uma planilha com pessoas que adoraríamos contratar.

Dicas para uma sessão de sourcing eficaz:

• Comece com o contexto e a motivação para contratar para a função. Isso colocará todos na mesma página sobre a função e, com sorte, inspirará as pessoas a ajudar.
  
• Defina uma meta clara de pessoa física ou de equipe. Por exemplo, todos encontram 10 candidatos, ou o grupo encontra 50 candidatos no total.
  
• Forneça um recurso central (por exemplo, uma planilha) para manter um registro dos candidatos. Isso não apenas ajudará você a se manter organizado mais tarde com sua abordagem, mas também pode ser uma fonte de motivação para as pessoas que participam da sessão de sourcing.
  
• Tenha alguém disponível que possa responder a perguntas sobre a função e suas qualificações.
  
• Traga música e lanches. Quem não gosta de música e lanches?
  
• Use a hora inteira, não importa o que aconteça. As pessoas sempre se lembram do “candidato perfeito” 10 minutos depois de terem passado por toda a rede.
  
• Incentive os participantes a mostrarem uns aos outros os candidatos em que estão pensando.
  
• Incentive os participantes a compartilhar destinos onde tiveram sucesso no sourcing. Por exemplo, GitHub, LinkedIn ou AngelList.
  
• Liste candidatos em potencial, mesmo que você saiba que eles não estão procurando uma nova função. Mesmo que um candidato em potencial não queira ingressar agora, ele pode no futuro, ou pode conhecer pessoas que estão procurando agora.
  
• Lembre o grupo de dedicar tempo e energia extras à procura de candidatos de origens potencialmente atípicas ou sub-representadas.
  

Use o LinkedIn

Se você usa apenas uma ferramenta para recrutamento e sourcing, use o LinkedIn. O LinkedIn é o melhor ponto de partida para o sourcing.

A chave para usar o LinkedIn de forma eficaz é traduzir seus critérios de função para sua pesquisa no LinkedIn. Algumas dicas específicas:

• Use palavras-chave para identificar candidatos com cargos relevantes e descrições do que estão trabalhando. Em geral, mais especificidade é melhor.
  
• Encontre palavras-chave adicionais perguntando a si mesmo por que você está pesquisando em fontes específicas. “Estou procurando alguém do Facebook.” “Por quê?” “Eles estão familiarizados com o trabalho com grandes bases de usuários.” “Oh, eu deveria pensar em grandes bases de usuários em geral, não apenas no Facebook.”
  
• Use “anos de experiência”, “anos na função atual” ou “anos desde a formatura” para determinar o tempo de experiência.
  
• Pesquise programas, empresas, organizações e escolas específicas que mapeiem bem para sua empresa e função.
  
• Quando encontrar um perfil adequado, leia-o cuidadosamente para ver quais palavras-chave ele inclui. Em seguida, pesquise essas palavras. Você pode encontrar candidatos que não teria encontrado de outra forma.
  
• Segmente empresas, grupos e instituições de ensino com dados demográficos que deseja emular. Quando se contrata de uma fonte específica, você estabelece as bases para herdar seus sucessos e desafios com a diversidade.
  
• Se você recruta com frequência, considere obter o LinkedIn Recruiter. Isso permitirá que realize pesquisas mais direcionadas e alcance um grupo maior de candidatos do que seria capaz de outra forma.
  

Participe de eventos

Os eventos são uma das melhores maneiras de prospectar candidatos. Você já pode ter uma lista de eventos e conferências do setor dos quais participa regularmente. Em caso afirmativo, continue a ir até eles se os achar valiosos. Eventbrite e Meetup são ótimas plataformas para ajudá-lo a identificar eventos únicos que podem não estar no seu radar. Precisa recrutar alguém para a equipe de hardware? Vá a um encontro do Makerspaces. Precisa de um editor de texto? Talvez haja encontros do Mês Nacional da Escrita de Romances em sua área.

A chave é ir a eventos aos quais você está realmente animado a ir. Você aparecerá com entusiasmo real e genuíno e será mais fácil encontrar candidatos com um interesse comum.

Depois de escolher alguns eventos, aqui estão algumas dicas para participar:

• Defina uma meta. Antes de chegar ao evento, decida com quantas pessoas quer conversar. Se houver uma lista de convidados disponível com antecedência, faça sua pesquisa e procure candidatos de alto potencial.
  
• Seja você mesmo. A autenticidade é fundamental para todas as interações com candidatos em potencial e, especialmente, para interações pessoais. Você não precisa falar sobre sua empresa ou contratação a cada passo.Um networking real e genuíno faz parte do recrutamento.
  
• Prepare uma apresentação interessante de sua empresa e da função. Certifique-se de estar preparado com uma explicação sucinta e memorável de sua empresa e das funções para as quais deseja contratar. Esteja preparado para responder “O que você faz?” ou “O que sua empresa faz?” Mesmo se estiver conversando com alguém que não está interessado em participar, essa apresentação deve ser clara o suficiente para que eles possam contar a seus amigos sobre vagas abertas em sua empresa.
  
• Personalize sua presentação de acordo com o público. Quando falo sobre a Stripe em eventos sem fins lucrativos, falo sobre o Stripe Atlas e sobre a criação de oportunidades para empreendedores em todo o mundo. Mas, quando estou em um evento de conferência virtual, falo sobre o potencial dos produtos da Stripe para fornecer mais ferramentas do que outras empresas que também estão no espaço fintech.
  

Publique em sites de empregos de terceiros

Algumas pessoas não visitaram a página de empregos de seu empresa porque ainda não ouviram falar dela. É por isso que sites de empregos de terceiros, como Craigslist, AngelList ou Handshake podem ser tão eficazes.

Para identificar qual seria o melhor para você, pergunte a outras pessoas em seu setor onde elas estão tendo sucesso. Você também deve perguntar aos candidatos onde eles estão procurando emprego.

Ao avaliar sites de terceiros, não tenha medo de entrar em contato com a empresa que administra o quadro de vagas para fazer perguntas. Qual é a taxa de contratação? Que tipo de pessoa visita o site deles?

Outra coisa a considerar é que alguns quadros de vagas exigem pagamento. Você precisará determinar se o tráfego e o público valem o custo. Se puder, implemente um link de rastreamento exclusivo para cada site de vagas para que você possa aprender e otimizar sua atividade de sourcing.

Há quadros de vagas suficientes por aí para que você possa ser muito exigente e direcionado. Plataformas como Hacker News e Hired são realmente eficazes para encontrar engenheiros. Há também diversos sites de vagas focados em destacar candidatos de origens sub-representadas, como Tech Ladies e Jopwell.

Etapa 4: Converse com os candidatos de uma forma que os deixe animados

Uma vez que sua lista de candidatos esteja pronta, há dois tipos de abordagem:

• Abordagem quente: Essa é a abordagem para pessoas que você conhece. Ela deve ser pessoal e coloquial para manter a barreira a respostas baixa. Fale sobre sua experiência na empresa e como ela se relaciona com algo em que a pessoa é ótima ou pela qual é apaixonada.
  
• Abordagem fria: Essa é a abordagem para pessoas que você não conhece. A abordagem fria deve ser curta, doce e personalizada o suficiente para expressar sua empolgação em conversar com esse candidato específico. Pense no que chamaria sua atenção e escreva isso para maximizar sua chance de uma resposta.
  

Ambos os tipos de abordagem podem ser intimidantes por seus próprios motivos, mas cada um deles é fundamental para divulgar que você está contratando. O ideal é tornar a divulgação o mais agradável e pessoal possível, incluindo informações críticas sobre a função.

Abordagem quente

Ao fazer uma "abordagem quente", é mais eficaz (1) fazer com que a pessoa com o relacionamento mais próximo entre em contato primeiro ou (2) que um membro sênior da equipe entre em contato e mencione a conexão próxima (“AnnE disse que você é o melhor engenheiro com quem ela já trabalhou!”).

Aqui estão alguns exemplos de abordagem quente que você pode personalizar e tornar sua.

Se alguém lhe responder e não estiver interessado, pergunte se conhece alguém que esteja.

Abordagem fria

Ao fazer uma abordagem fria, seja conciso e acolhedor. Mencione algo com o qual o candidato em potencial se preocupa e deixe-o saber por que você está entrando em contato com ele, especificamente. Em vez de tentar agendar uma entrevista ou pedir que ele venha ao escritório, facilite a resposta à pergunta, oferecendo-se para compartilhar mais informações ou fazer um telefonema rápido.

Aqui estão alguns exemplos de abordagem fria que você pode personalizar e tornar sua:

Mais duas dicas para a abordagem fria:

1. Faça um acompanhamento. Sempre, sempre acompanhe. Os candidatos que não responderem à sua primeira mensagem podem muito bem responder à sua segunda ou terceira. Isso mostra que você está interessado e é persistente. Sei por experiência própria que isso pode parecer que você está incomodando candidatos em potencial que não estão interessados (ou fazendo com que se desinteresse), mas você pode escrever de uma maneira respeitosa e sincera, elaborando mensagens curtas e autênticas. (“Oi, Jaden, espero que você esteja bem! Estou entrando em contato para trazer minha mensagem de volta à sua caixa de entrada. Eu realmente gostaria de conversar com você sobre a função de gerente de produto na Stripe. Você está interessado? Ou talvez conheça alguém que esteja? Tudo bem se não tiver interesse!”)
   
2. Mantenha a organização. Faça o possível para registrar sua abordagem e comunicação com o candidato, usando um rastreador central para sua empresa (uma planilha ou, à medida em que crescer, um sistema de rastreamento de candidatos). Isso não apenas ajudará você a acompanhar cada categoria candidato, mas também minimizará a chance de várias pessoas em sua empresa entrarem em contato com o mesmo candidato.
   

Passo 5: Continue assim

Para manter um pipeline estável, seus esforços de recrutamento precisam ser uma prioridade consistente. Iniciar esse processo cedo também garantirá que você estabeleça as práticas ideais à medida que cresce.

A quantidade de tempo que você dedica ao recrutamento depende de você. Na Stripe, incentivamos nossos gerentes de contratação a dedicar algum tempo todos os dias ao recrutamento. Alguns gerentes de contratação priorizam até duas horas por dia na construção de seu pipeline, principalmente quando estão contratando ativamente. No entanto, mesmo quando você não está contratando ativamente, recomendo dedicar de 20 a 30 minutos todos os dias para entrar em contato com os candidatos e montar sua rede. Defina isso como um evento em seu calendário e trate-o como faria com qualquer outra prioridade, para que se torne um hábito.

Você pode não ver os efeitos de todo o seu trabalho imediatamente. Isso é normal. Leva tempo para construir um pipeline. Mesmo quando as vagas não estiverem abertas ou os candidatos não estiverem imediatamente interessados, continue a entrar em contato.

Às vezes, isso pode parecer uma perda de tempo. Não é. Em alguns anos, quando você estiver olhando para as realizações de sua empresa, não se arrependerá do tempo gasto para encontrar as pessoas que tornaram isso possível.

Conclusão

Quando você começa a recrutar, olhar dentro de sua rede pessoal é um ponto de partida fácil e óbvio, mas você não deve se limitar a esse grupo específico. Nunca é cedo demais para começar a recrutar fora de sua rede pessoal e começar a construir um pipeline mais diversificado de candidatos. Nem sempre é um processo simples, pois ainda estamos aprendendo a fazê-lo bem, mas vale a pena se dedicar. Desejo-lhe boa sorte.