L'assunzione è una delle cose che hanno il maggiore impatto per la tua azienda in qualsiasi fase, ma soprattutto nelle fasi iniziali. Il coinvolgimento di nuove persone accelera la produttività, espande le capacità dell'azienda e apporta al lavoro svolto dall'azienda nuove competenze, capacità, esperienze e prospettive. Il team iniziale getta le basi per la cultura aziendale.

Il primo posto in cui i fondatori dovrebbero cercare nuovi membri del team è la loro rete ristretta: persone con cui hanno già familiarità nel lavoro, persone con cui sanno di poter collaborare negli alti e bassi delle prime fasi dell'azienda. Queste persone sono le più propense a scommettere su di te e sulla tua idea.

Tuttavia, questo gruppo di persone è probabilmente molto ristretto e potrebbe non avere le numerose competenze necessarie per gestire un'attività. Questa guida ti aiuterà a trovare nuovi membri del team oltre al primo gruppo di persone.

Passaggio 1: determina i ruoli per cui vuoi assumere e le relative responsabilità principali

La prima cosa a cui pensare sono le qualità che miglioreranno il team. Quando un'azienda è agli inizi, si p tentati di riprodurre ciò che funziona bene. Però vuoi integrare il team, non duplicarlo.

Un buon punto di partenza, in termini molto concreti, è un elenco di ciò che il team sta affrontando e su quali competenze e capacità è attualmente bloccata l'attività. L'elenco dovrebbe includere le competenze difficili (ad esempio, ingegneria delle infrastrutture, operatività, progettazione front-end, vendite, marketing), sia le competenze trasversali (ad esempio, comunicazione, organizzazione, costruzione di relazioni, rete di influenze).

A questo punto, scegli quali competenze dell'elenco potrebbero rientrare nelle responsabilità di una singola persona della tua azienda (ad esempio, è probabile che vendite, operatività e capacità di costruire relazioni possano rientrare in un unico ruolo). Mentre fai questo, documenta i retroterra e le esperienze che renderebbero attraente un candidato in grado di ricoprire quel ruolo nella tua azienda. Vuoi qualcuno che abbia esperienza nelle vendite B2B in un'azienda di dimensioni simili? Vuoi qualcuno che abbia già creato da zero un programma di sicurezza? Nel creare questo elenco, è importante che esista una motivazione per ogni cosa che aggiungi: tutto dovrebbe essere direttamente applicabile al lavoro che la persona svolgerà nella tua azienda.

Questo è l'inizio di una descrizione del lavoro. Per verificare se stai costruendo un ruolo ragionevole, scrivi come sarebbe un tipico giorno, o un trimestre, di una persona che svolge quel lavoro. Se qualcuno rientrasse perfettamente nel giorno o nel trimestre che hai immaginato, avrebbe un impatto significativo e affidabile sull'azienda e sull'attività? Lo svolgimento a quel livello sarebbe fattibile e soddisfacente anche per un'unica persona?

Se la risposta a entrambe le domande è "sì", è il momento di creare e pubblicare una descrizione formale del lavoro.

Passaggio 2: pubblica sul tuo sito web un ruolo con una descrizione del lavoro chiara e motivante

Scrivere esattamente ciò che stai cercando creerà aspettative esplicite nei candidati riguardo a ciò che serve per il loro successo. In questo modo, tu e i tuoi candidati avrete un'ottima esperienza nel determinare se esiste una convergenza. Inoltre, ti aiuterà a spargere più facilmente la voce.

Le migliori descrizioni delle mansioni seguono una formula semplice: (a) descrizione dell'azienda, (b) spiegazione del ruolo e (c) criteri che cerchi in un candidato. Fortunatamente, nel passaggio 1 hai già scritto le parti (b) e (c).

Quando pubblichi la descrizione del lavoro, assicurati di usare un linguaggio chiaro, stimolante e inclusivo (può essere difficile determinare se involontariamente stai usando un linguaggio esclusivo. Textio ha alcuni ottimi suggerimenti per scrivere descrizioni del lavoro inclusive). Dalla lettura della descrizione del lavoro un candidato potenziale dovrebbe trarre un'ottima sensazione dell'azienda, del team e del ruolo. L'inclusione di informazioni estranee o esagerate potrebbe bloccare i candidati qualificati dal candidarsi e potrebbe creare aspettative sbagliate nelle persone che si candidano.

Ecco tre esempi di ottime descrizioni di mansioni: Progettista di tecnologie, Editor di testi e Progettista software, sicurezza dei contenuti.

Quando la descrizione del lavoro è pronta, pubblicala.

Passaggio 3: riempi la lista con candidati eccellenti

Una volta pubblicata la descrizione del lavoro, esistono diversi modi per trovare i candidati. Quattro che funzionano particolarmente bene sono le sessioni di ricerca, LinkedIn, gli eventi di persona e i siti di offerte di lavoro di terze parti.

Ospitare sessioni di ricerca

Una "sessione di ricerca" è un tempo esplicitamente dedicato e prender nota di persone della tua rete e ai margini della tua rete che possono essere idonee per un ruolo nella tua azienda. Abbassare la priorità della ricerca è facile, ma questa è del tutto fondamentale per costruire una lista ampia e diversificata. In Stripe, le nostre sessioni di ricerca durano un'ora, in cui invitiamo tutti i team interessati a compilare un foglio di calcolo con le persone che ci piacerebbe assumere.

Suggerimenti per una sessione di ricerca efficace:

• Inizia con il contesto e la motivazione per l'assunzione in un dato ruolo. Questo porterà tutti sulla stessa lunghezza d'onda riguardo al ruolo e, si spera, indurrà le persone a essere d'aiuto.
  
• Stabilisci un obiettivo chiaro per la persona o per il team. Ad esempio, ognuno deve trovare 10 candidati o il gruppo ne deve trovare 50 in totale.
  
• Fornisci una risorsa centrale (ad esempio, un foglio di calcolo) per tenere traccia del percorso dei candidati. Questo non solo aiuterà a rimanere organizzati in seguito, ma può essere anche una fonte di motivazione per le persone che partecipano alla sessione di ricerca.
  
• Indica qualcuno che sia disponibile per rispondere a domande sul ruolo e sulle qualifiche.
  
• Porta musica e snack. E chi non ama la musica e gli snack?
  
• Dedica un'ora intera, a ogni costo. Le persone ricordano sempre "il candidato perfetto" 10 minuti dopo avere esaminato l'intera rete.
  
• Incoraggia i partecipanti a mostrarsi a vicenda i candidati a cui stanno pensando.
  
• Incoraggia i partecipanti a condividere le destinazioni dove hanno avuto successo, ad esempio GitHub, LinkedIn o AngelList.
  
• Elenca i potenziali candidati anche se sai che non stanno cercando un nuovo ruolo. Anche se un potenziale candidato non vuole essere assunto adesso, potrebbe farlo in futuro, o potrebbe conoscere persone che sono alla ricerca.
  
• Ricorda al gruppo di dedicare più tempo ed energie alla ricerca di candidati provenienti da contesti potenzialmente atipici o poco rappresentati.
  

Usare LinkedIn

Se utilizzi un solo strumento per il reclutamento e le assunzioni, utilizza LinkedIn. LinkedIn è il punto di partenza migliore per le assunzioni.

La chiave per utilizzare LinkedIn in modo efficiente sta nel tradurre i criteri del ruolo in una ricerca in LinkedIn. Ecco alcuni suggerimenti specifici:

• Usa delle parole chiave per identificare i candidati con titoli professionali idonei e descrizioni di ciò su cui stanno lavorando. In generale, una maggiore specificità è migliore.
  
• Trova altre parole chiave chiedendoti perché stai cercando da fonti specifiche. "Sto cercando qualcuno di Facebook". "Perché?", "Ha familiarità nel lavorare con grandi basi di utenti". "Ehi, dovrei pensare a grandi basi di utenti in generale, non solo a Facebook".
  
• Utilizza "anni di esperienza", "anni nel ruolo attuale" o "anni dalla laurea" per determinare l'anzianità.
  
• Cerca programmi, aziende, organizzazioni e scuole particolari, che si adattino bene all'azienda e al ruolo.
  
• Quando trovi un profilo adatto, leggilo attentamente per vedere quali parole chiave include. Quindi cerca quelle parole chiave. Potresti trovare candidati che altrimenti non avresti trovato.
  
• Rivolgiti ad aziende, gruppi e scuole con dati demografici che vuoi emulare. Quando assumi da una fonte particolare, getti le basi per ereditarne i successi e le sfide nella diversità.
  
• Se assumi spesso, prendi in considerazione LinkedIn Recruiter. Ti consentirà di eseguire ricerche più mirate e di raggiungere un bacino di candidati più ampio di quello a cui, altrimenti, saresti in grado di accedere.
  

Partecipare ad eventi

Gli eventi sono uno dei modi migliori per trovare candidati. Potresti avere già un elenco di eventi e conferenze di settore a cui partecipi regolarmente. In questo caso, continua a partecipare a quelli che ritieni preziosi. Eventbrite e Meetup sono ottime piattaforme per aiutarti a identificare eventi particolari che potrebbero non essere presenti nel tuo campo visivo. Devi assumere qualcuno per il tuo team dedicato all'hardware? Vai a un incontro di Makerspaces. Hai bisogno di un redattore? Forse nella tua zona ci sono incontri del Mese nazionale della scrittura creativa.

L'essenziale è partecipare a eventi a cui non vedi l'ora di partecipare. Ti presenterai con un'emozione autentica e sarà più facile trovare candidati co cui hai un interesse in comune.

Dopo aver scelto alcuni eventi, ecco alcuni suggerimenti per la partecipazione:

• Fissa un obiettivo. prima di arrivare all'evento, decidi con quante persone vuoi parlare. Se è già disponibile una lista degli invitati, fai una ricerca e trova i candidati con elevate potenzialità.
  
• Sii te stesso. l'autenticità è fondamentale per tutte le interazioni con i potenziali candidati, soprattutto per quelle di persona. Non devi parlare in ogni occasione della tua azienda o di assunzioni. Un networking autentico fa parte del reclutamento.
  
• Prepara una presentazione della tua azienda e del tuo ruolo. assicurati di preparare una spiegazione succinta e incisiva della tua azienda e dei ruoli per cui stai cercando di assumere. Preparati a rispondere a "Cosa fai?" o "Cosa fa la tua azienda?" Anche se stai parlando con qualcuno che non è interessato a entrare a far parte della tua azienda, la presentazione deve essere abbastanza chiara da consentire loro di parlare ai loro amici delle posizioni aperte nella tua azienda.
  
• Personalizza la presentazione per il tuo pubblico. quando parlo di Stripe a eventi non profit, parlo di Stripe Atlas e della creazione di opportunità per gli imprenditori di tutto il mondo. Invece, quando partecipo a un evento VC, parlo delle potenzialità dei prodotti Stripe per fornire più strumenti rispetto ad altre aziende che operano anch'esse nel settore Fintech.
  

Pubblicazione su siti di offerte di lavoro di terze parti

Alcune persone non hanno visitato la pagina delle offerte di lavoro della tua azienda perché non hanno mai sentito parlare della tua azienda. Ecco perché possono essere validi i siti di lavoro di terze parti come Craigslist, AngelList o Handshake.

Per identificare la soluzione migliore per te, chiedi ad altri soggetti del tuo settore dove stanno avendo successo. Dovresti anche chiedere ai candidati dove stanno cercando lavoro.

Quando valuti i siti di terze parti, non aver paura di contattare l'azienda che gestisce la bacheca per porre qualche domanda. Qual è la loro percentuale di assunzioni? Quali tipi di persone visitano il loro sito?

Un altro aspetto da considerare è che alcune bacheche di ricerca lavoro richiedono un pagamento. Dovrai determinare se il loro traffico e il loro pubblico valgono il costo. Se puoi, implementa un link di tracciamento univoco per ogni sito di ricerca lavoro, in modo da poter conoscere e ottimizzare la tua attività di ricerca.

Le bacheche di ricerca lavoro sono così tante che puoi essere molto esigente e mirato. Piattaforme come Hacker News e Hired sono davvero efficaci per trovare dei tecnici. Ci sono anche alcuni siti di ricerca lavoro che si concentrano nel mettere in evidenza candidati provenienti da ambienti scarsamente rappresentati, come Tech Ladies e Jopwell.

Passaggio 4: parla con i candidati in modo da entusiasmarli

Una volta compilato l'elenco dei candidati, esistono due tipi di contatti:

• Contatto a caldo: è un contatto con persone che conosci. Un contatto a caldo dovrebbe essere personale e colloquiale per avere meno remore riguardo alla risposta. Parla della tua esperienza in azienda e del modo in cui si collega a qualcosa in cui la tua controparte è brava o appassionata.
  
• Contatto a freddo: è un contatto con persone che non conosci. Il contatto a freddo deve essere breve, morbido e abbastanza personalizzato da esprimere la tua emozione di parlare con questo specifico candidato. Pensa a ciò che attirerebbe la tua attenzione, quindi scrivilo per massimizzare le possibilità di risposta.
  

Entrambi i tipi di contatto possono essere intimidatori per motivi diversi, ma sono entrambi fondamentali per far sapere che cercando qualcuno da assumere. Devi sempre fare in modo che il contatto sia il più piacevole e personale possibile, includendo informazioni essenziali sul ruolo.

Contatto a caldo

Durante un "contatto a caldo", è più efficace (1) chiedere alla persona con cui hai un rapporto più stretto di contattarla prima o (2) chiedere a un membro senior del team di contattare la persona e citare la vicinanza della connessione ("AnnE ha detto che sei il miglior ingegnere con cui abbia mai lavorato!").

Ecco alcuni esempi di contatto a caldo che puoi personalizzare e rendere tuoi.

Se qualcuno ti risponde ma non è interessato, chiedigli se conosce qualcuno che lo è.

Contatti a freddo

Quando ti metti in contatto con qualcuno a freddo, sii conciso e accogliente. Parla di qualcosa che interessa al potenziale candidato e fagli sapere nello specifico perché lo stai contattando. Anziché cercare di fissare un colloquio o chiedere di venire in ufficio, agevola una risposta alla richiesta offrendoti di condividere ulteriori informazioni, o di parlare velocemente al telefono.

Ecco alcuni esempi di contatti a freddo che puoi personalizzare e adattare al tuo stile:

Altri due suggerimenti per un contatto a freddo:

1. Fai sempre seguito. i candidati che non rispondono al tuo primo messaggio potrebbero rispondere la seconda o la terza volta. Dimostri che sei interessato e determinato. So per esperienza che potrebbe sembrare che tu stia assillando dei potenziali candidati disinteressati (o facendo passare loro la voglia), ma potresti scrivere in modo rispettoso e serio con messaggi brevi e sinceri. ("Ciao, Jaden, spero che tu stia bene! Ti contatto perché ho rispedito la mia nota nella tua casella di posta. Vorrei davvero contattarti via chat riguardo al ruolo di product manager in Stripe. Ti interessa? Oppure conosci qualcuno che è interessato? In caso contrario non c'è alcun problema!")
   
2. Rimani organizzato. fai del tuo meglio per tener traccia della comunicazione con i candidati utilizzando una traccia centralizzata per l'azienda (utilizzo un foglio di calcolo o, se la scala è più grande, un sistema di tracciamento dei candidati). Questo non solo ti aiuterà a tenere traccia di ogni candidato, ma ridurrà anche al minimo la possibilità che lo stesso candidato sia contattato da più persone dell'azienda.
   

Passaggio 5: continua

Per mantenere una lista costante, il tuo impegno per le assunzioni deve essere una priorità costante. Iniziare in anticipo a elaborare questo processo ti garantirà anche di impostare delle prassi ottimali man mano che cresci.

Il tempo che dedichi alle assunzioni dipende da te. In Stripe, incoraggiamo i nostri responsabili delle assunzioni a dedicare alle assunzioni un po' di tempo ogni giorno. Alcuni responsabili delle assunzioni dedicano fino a due ore al giorno alla costruzione della lista di candidati, in particolare quando stanno assumendo attivamente. Tuttavia, anche se non stai assumendo attivamente, ti consiglio di dedicare 20-30 minuti al giorno per contattare i candidati e costruire la tua rete. Inseriscilo nel calendario come un evento e trattalo come qualsiasi altra azione prioritaria, in modo che diventi un'abitudine.

Gli effetti di tutto questo lavoro potrebbero non essere immediatamente evidenti. È normale. Ci vuole del tempo per creare una lista di candidati. Anche quando i ruoli non sono aperti o i candidati non sono immediatamente interessati, prosegui comunque i contatti.

Anche se volte questo può sembrare una perdita di tempo, non lo è per niente. Tra qualche anno, quando ripenserai ai risultati ottenuti dalla tua azienda, non ti pentirai del tempo dedicato a trovare le persone che li hanno resi possibili.

Conclusione

Quando inizi ad assumere, cercare all'interno della tua rete personale è un punto di partenza facile e ovvio, ma non dovresti limitarti a quel gruppo particolare. Non è mai troppo presto per iniziare ad assumere al di fuori della tua cerchia personale e iniziare a costruire una lista di candidati più diversificata. Il processo non è sempre facile, stiamo ancora imparando a farlo bene, ma vale la pena di impegnarsi. Con questo, ti auguro il meglio.