无论处于哪个阶段，招聘都是对公司影响最大的事项之一，尤其是在早期阶段。招纳新成员将提高工作产出，拓展公司的能力，并为公司的工作带来新的技能、专业知识、经验和视角。早期团队为公司文化奠定基础。

创始人寻找新团队成员时，首先应该从自己的社交圈入手，即那些他们已经熟悉其工作的人，以及那些他们确信能够在公司早期的起起伏伏中与之合作的人。这些人更有可能愿意冒险支持您和您的创意。

然而，这类人才的范围可能十分有限，而且他们可能不具备经营企业所需的诸多能力。本指南将帮助你在最初这批人选之外找到更多优秀的新团队成员。

第 1 步：确定要招聘的职位及其核心职责

首先要考虑的是，哪些特质能够提升团队的整体水平。公司刚起步时，人们往往会倾向于复制已有的成功做法。但您需要的是让新成员与现有团队形成互补，而不是简单地复制现有团队。

一个好的起点是用具体明确的语言列出一份清单，说明团队目前面临哪些困难，以及企业目前因缺乏哪些技能和专业知识而受阻。这份清单应同时涵盖硬技能（如基础设施工程、运营、前端设计、销售和营销）和软技能（如沟通、组织协调、建立人际关系和影响他人的能力）。

然后，从清单中筛选出适合纳入同一岗位职责范围的技能（例如，销售、运营和建立人际关系的技能可能都属于同一个岗位）。在此过程中，详细记录哪些背景和经验会使候选人更适合贵公司的这一岗位。您是否需要一位曾在规模相近的公司从事过 B2B 销售工作的人？您是否需要一位曾从零开始建立安全计划的人？在编制这份清单时，重要的是为每一项要求明确列出理由，确保所有要求都与候选人在您公司将要承担的工作直接相关。

这就是职位描述的起点。要检验这个岗位设计是否合理，可以尝试描绘出任职者典型的一天或一个季度的工作场景。如果某人能够完美地完成您所设想的一天或一个季度的工作，是否就能为公司和业务带来切实且持续的影响？一个人是否真的能够达到这样的工作水平，同时又能胜任并从中获得成就感？

如果这两个问题的答案都是“是”，那么现在就应该创建并发布正式的职位描述。

第 2 步：在公司网站上发布职位，并提供清晰且能激发求职者兴趣的职位描述

明确写出您具体需要什么样的人才，可以让候选人清楚地了解，要胜任这一职位需要具备哪些条件。这有助于您和候选人顺利地判断双方是否合适，也能让您更轻松地传播招聘信息。

最好的职位描述遵循一个简单的公式：(a) 公司介绍；(b) 职位说明；(c) 对候选人的要求。好在，您已经在步骤 1 中写好了（b）和（c）两部分。

在发布职位描述时，请务必使用清晰、鼓舞人心且具有包容性的语言。（有时很难确定您是否在无意中使用了带有排他性的措辞。Textio 提供了一些撰写包容性职位描述的实用建议）。候选人应能通过阅读职位描述，充分了解公司、团队和职位。加入无关或夸大的信息，可能会让合格的候选人望而却步，也可能让实际申请职位的人产生错误的预期。

以下是三份优秀职位描述的示例：全栈工程师；文字编辑；以及内容安全软件工程师。

职位描述准备就绪后，就可以发布了。

第 3 步：不断充实优秀候选人储备

发布职位描述后，您可以通过多种方式寻找候选人。其中，效果尤为显著的四种方式是人才寻访活动、LinkedIn、线下活动和第三方招聘网站。

组织人才寻访活动

“人才寻访活动”是指专门安排一段时间，列出自己的社交圈内及社交圈外围可能适合公司某个职位的人选。人才寻访工作很容易被放到次要位置，但它对于建立规模可观、来源多元的候选人储备至关重要。Stripe 的人才寻访活动每次持续一小时，我们会邀请相关团队的所有成员填写一份电子表格，列出我们希望招聘的人选。

提高人才寻访活动成效的建议：

• 先介绍招聘该职位的背景和原因。这有助于让所有人对该职位达成共识，并希望能激励大家提供帮助。
  
• 设定明确的个人或团队目标。例如，每个人寻找 10 名候选人，或者整个团队合计寻找 50 名候选人。
  
• 提供一个集中管理候选人信息的共享资源（例如电子表格）。这不仅有助于您之后有条理地开展联系工作，还能激励参加人才寻访活动的人员。
  
• 安排专人回答有关职位和任职资格的问题。
  
• 准备一些音乐和零食。谁不喜欢音乐和零食呢？
  
• 无论如何，都要用足整整一个小时。人们总是在梳理完自己的社交圈 10 分钟后，才想起那个“完美的候选人”。
  
• 鼓励参与者互相分享他们正在考虑的候选人。
  
• 鼓励参与者分享他们成功搜寻人才的途径。例如，GitHub、LinkedIn 或 AngelList。
  
• 即使知道潜在候选人目前没有换工作的打算，也要将他们列入名单。即使他们现在不想加入公司，将来也可能会考虑，或者他们认识目前正在寻找新机会的人。
  
• 提醒团队投入额外的时间和精力，寻找背景可能较为非传统或代表性不足的候选人。
  

使用 LinkedIn

如果招聘和人才寻访只能使用一种工具，就选择 LinkedIn。LinkedIn 是开展人才寻访的最佳起点。

有效使用 LinkedIn 的关键在于，将您的职位要求转化为 LinkedIn 搜索条件。以下是一些具体的技巧：

• 使用关键字来识别具有相关职位名称和工作内容描述的候选人。一般来说，越具体越好。
  
• 通过询问自己为什么要从特定来源寻找候选人，找出更多关键词。例如，“我在找曾在 Facebook 工作的人。”“为什么？”“他们熟悉如何服务庞大的用户群体。”“哦，我应该考虑所有熟悉庞大用户群体的人，而不只是 Facebook 的员工。”
  
• 使用“工作年限”、“担任当前职务的年限”或“毕业后的年限”来确定任职资历。
  
• 搜索与您的公司和职位相匹配的特定项目、公司、组织和学校。
  
• 找到合适的个人资料后，请仔细阅读，看看其中包含哪些关键词。然后搜索这些关键词。您可能就会找到您原本无法找到的候选人。
  
• 将具有您希望借鉴的人口构成特征的公司、团体和学校作为招聘目标。从特定来源招聘人才，意味着您也为承接其在多元化方面的成功与挑战奠定了基础。
  
• 如果您经常招聘，可以考虑使用 LinkedIn Recruiter。它能让您进行更有针对性的搜索，并接触到比平时更多的候选人。
  

参加活动

活动是发掘候选人的最佳途径之一。您可能已经列出了一份定期参加的行业活动和会议清单。如果您认为这些活动有价值，就继续参加。Eventbrite 和 Meetup 是很好的平台，可以帮助您发现一些您可能尚未关注到的特色活动。需要为硬件团队招聘人员？可以参加创客空间聚会。需要招聘文案编辑？也许您所在的地区会举办“全国小说写作月”聚会。

关键是要参加自己真正感兴趣的活动。这样，您参加活动时会表现出发自内心的热情，也更容易找到兴趣相投的候选人。

选定几个活动后，以下是一些参加活动的建议：

• 设定目标。参加活动前，先确定自己计划与多少人交谈。如果能提前获取嘉宾名单，就事先做好调查，寻找有潜力的候选人。
  
• 做真实的自己。与潜在候选人交流时，真诚至关重要，尤其是在面对面交流时。您不必每次交谈都谈论自己的公司或招聘事宜。真诚地建立社交圈本身就是招聘工作的一部分。
  
• 准备好您的公司和职位介绍。确保您能简明且令人印象深刻地说明您的公司以及您正在招聘的岗位。准备好回答“您是做什么的？”或“你们公司是做什么的？”。即使与对加入公司不感兴趣的人交谈，您的介绍也应足够清晰，让他们能够向朋友转述公司正在招聘的岗位信息。
  
• 根据受众调整介绍内容。在非营利组织的活动上介绍 Stripe 时，我会谈到 Stripe Atlas，以及为世界各地的创业者创造机会。但在风险投资活动上，我会着重介绍 Stripe 的产品如何有潜力提供比金融科技领域其他公司更多的工具。
  

在第三方招聘网站上发布招聘信息

有些人之所以没有访问贵公司的招聘页面，是因为他们还没有听说过贵公司。这就是为什么 Craigslist、AngelList 或 Handshake 等第三方招聘网站会如此有效。

要确定哪种方式最适合您，可以向业内人士了解他们在哪些渠道取得了良好成效。您也应该询问候选人，他们正在通过哪些渠道寻找工作。

在评估第三方网站时，不要害怕与运营招聘网站的公司联系和向他们提出问题。他们的招聘率是多少？什么样的人会访问他们的网站？

另一个需要考虑的问题是，有些招聘网站需要付费。您需要确定其流量和受众是否值得付费。如果可以，请为每个招聘网站设置一个唯一的追踪链接，这样您就可以了解并优化您的人才搜寻活动。

招聘网站种类繁多，您可以有针对性地进行筛选和选择。Hacker News 和 Hired 等平台在寻找工程师方面非常有效。此外，还有一些招聘网站专门帮助来自代表性不足群体的候选人获得更多关注，例如 Tech Ladies 和 Jopwell。

第 4 步：与候选人沟通，激发他们的兴趣

候选人名单确定后，接下来有两种联系候选人的方式：

• 暖联系：联系您认识的人。这类联系应注重个人化，语气自然随意，以降低对方回复的门槛。谈谈您在公司的工作经历，以及这些经历与对方擅长或热衷的事情有何关联。
  
• 冷联系：联系您不认识的人。这类联系应简短、得体，并进行适当的个性化处理，以表达您希望与这位特定候选人交流的热情。想想什么样的信息会吸引您的注意，然后据此撰写消息，以尽可能提高对方回复的可能性。
  

这两种联系候选人的方式各有各的难处，但对于传达公司正在招聘的信息而言，都至关重要。联系候选人时，应尽可能做到友好、个性化，同时提供有关职位的关键信息。

暖联系

进行“暖联系”时，最有效的方法是：(1) 由与候选人关系最密切的人率先联系；或 (2) 由团队中的资深成员联系候选人，并提及双方的密切关系（例如：“AnnE 说你是她共事过的最优秀的工程师！”）。

下面是一些暖联系示例，您可以根据需要进行个性化调整，形成符合自己风格的版本。

如果有人回复了您，但表示自己没有兴趣，可以问问他们是否认识有兴趣的人选。

冷联系

在进行冷联系时，要简明且友好。关注潜在候选人关心的事情，并具体说明您联系他们的原因。与其试图安排面试或请他们来办公室，不如通过提供更多信息或快速电话联系的方式，让他们更容易做出回应。

下面是一些冷联系示例，您可以根据需要进行个性化调整，形成符合自己风格的版本：

冷联系的另外两个小技巧：

1. 跟进。务必、务必跟进。对您的第一条信息没有回复的候选人很可能会对您的第二条或第三条信息做出回复。跟进表明您对他们感兴趣，并且持之以恒。根据经验，我知道这可能会让人觉得您在纠缠那些不感兴趣的潜在候选人（或让他们失去兴趣），但您可以通过编写简短、真诚的信息，以一种尊重和认真的方式来写。（例如“嗨，Jaden，希望您一切都好！我写这封信是想提醒您注意我之前发的那封邮件。我很想和您聊聊 Stripe 的产品经理职位。您有兴趣吗？或者，您是否认识可能感兴趣的人？如果没有，也完全没关系！”）。
   
2. 做好记录.尽可能使用公司统一的跟踪工具（例如电子表格，或在公司规模扩大后使用应聘者跟踪系统）来记录与候选人的联系及沟通情况。这不仅有助于您跟踪每位候选人的进展，还能最大限度地减少公司内部多人联系同一位候选人的情况。
   

第 5 步：坚持下去

要持续保持充足的候选人储备，就必须始终将招聘工作列为优先事项。尽早启动这一流程，也有助于您在公司发展壮大的过程中建立最佳实践。

投入招聘工作的时间由您自行决定。Stripe 鼓励招聘经理每天花一些时间在招聘上。有些招聘经理会优先安排每天最多两小时的时间来充实候选人储备，尤其是在积极招聘期间。不过，即使您暂时没有积极招聘，我仍建议您每天花 20–30 分钟联系候选人、拓展人脉。将这项工作安排在日历中，并像对待其他优先事项一样认真执行，使之逐渐成为习惯。

这些工作可能无法立竿见影，但这很正常。建立候选人储备需要时间。即使目前没有开放的职位，或者候选人暂时没有兴趣，也要继续主动联系他们。

有时，这可能会让您觉得是在浪费时间，但事实并非如此。几年后，当您回顾公司的成就时，您不会后悔曾花时间寻找那些助力公司取得这些成就的人才。

结论

开始招聘时，从个人社交圈中寻找候选人是一个简单而直接的起点，但不应将范围局限于这一群体。尽早在个人社交圈之外开展招聘，建立更加多元化的候选人储备，总是有益的。这一过程并不总是一帆风顺，我们也仍在学习如何做好这件事，但为此付出努力是值得的。祝您招聘顺利！