Einstellungen gehören immer zu den Maßnahmen mit der größten Wirkung für Ihr Unternehmen – insbesondere jedoch in der Anfangsphase. Neue Teammitglieder zu gewinnen, beschleunigt Ihre Arbeit, erweitert die Fähigkeiten Ihres Unternehmens und bringt neue Kompetenzen, Erfahrungen, Expertise und Perspektiven in die Arbeit Ihres Unternehmens ein. Ihr frühes Team legt den Grundstein für die Unternehmenskultur.

Der erste Ort, an dem Gründerinnen und Gründer nach neuen Teammitgliedern suchen sollten, ist ihr enges Netzwerk – Personen, deren Arbeit sie bereits kennen und von denen sie wissen, dass sie in den Höhen und Tiefen der Anfangsphase des Unternehmens mit ihnen zusammenarbeiten können. Diese Personen sind eher bereit, auf Sie und Ihre Idee zu setzen.

Dieses Netzwerk ist jedoch vermutlich sehr klein und die Personen verfügen möglicherweise nicht über die zahlreichen Kompetenzen, die für die Führung eines Unternehmens erforderlich sind. Dieser Leitfaden hilft Ihnen dabei, großartige neue Teammitglieder über diesen ersten Personenkreis hinaus zu finden.

Schritt 1: Bestimmen Sie die Rollen, die Sie besetzen möchten und deren Hauptaufgaben

Als Erstes sollten Sie darüber nachdenken, welche Qualitäten das Team verbessern würden. In der Anfangsphase eines Unternehmens besteht oft die Versuchung, Bestehendes einfach zu kopieren. Ziel sollte jedoch sein, das Team zu ergänzen und nicht zu duplizieren.

Ein guter Ansatzpunkt ist es, eine Liste zu erstellen und konkret aufzuführen, mit welchen Herausforderungen das Team konfrontiert ist und welche Fähigkeiten und Fachkenntnisse dem Unternehmen aktuell fehlen. Diese Liste sollte sowohl Hard Skills (z. B. Infrastruktur-Engineering, Operations, Frontend-Design, Vertrieb, Marketing) als auch Soft Skills (z. B. Kommunikation, Organisation, Beziehungsaufbau, Einflussnahme) umfassen.

Wählen Sie anschließend aus dieser Liste die Fähigkeiten aus, die wahrscheinlich in den Aufgabenbereich einer einzelnen Person in Ihrem Unternehmen aufgenommen werden können (beispielsweise könnten Fähigkeiten in den Bereichen Vertrieb, Operations und Beziehungsaufbau in einer Rolle gebündelt werden). Dokumentieren Sie dabei, welche Hintergründe und Erfahrungen jemanden zu einer attraktiven Kandidatin bzw. einem attraktiven Kandidaten für diese Rolle in Ihrem Unternehmen machen würden. Suchen Sie jemanden mit B2B-Vertriebserfahrung in einem Unternehmen ähnlicher Größe? Oder jemanden, der bereits ein Sicherheitsprogramm von Grund auf aufgebaut hat? Wichtig bei der Erstellung dieser Liste ist, dass Sie für jeden Punkt einen Grund haben – alles sollte in direktem Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen, die die Person in Ihrem Unternehmen ausüben wird.

Dies ist der Anfang einer Stellenbeschreibung. Um zu prüfen, ob Sie eine realistische Rolle gestalten, sollten Sie beschreiben, wie ein typischer Tag oder ein typisches Quartal für eine Person in dieser Position aussehen würde. Wenn jemand diesen Tag oder dieses Quartal perfekt umsetzt – würde das einen spürbaren und verlässlichen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten? Und wäre die Umsetzung auf diesem Niveau für eine einzelne Person überhaupt machbar und erfüllend?

Wenn die Antwort auf beide Fragen „Ja“ lautet, ist es an der Zeit, eine formelle Stellenbeschreibung zu erstellen und zu veröffentlichen.

Schritt 2: Veröffentlichen Sie eine Rolle mit einer klaren, motivierenden Stellenbeschreibung auf Ihrer Website

Wenn Sie genau aufschreiben, wonach Sie suchen, setzen Sie klare Erwartungen für die Kandidatinnen und Kandidaten, was erforderlich ist, um erfolgreich zu sein. So stellen Sie sicher, dass sowohl Sie und die Kandidatinnen bzw. Kandidaten eine gute Erfahrung bei der Feststellung haben, ob eine gegenseitige Passung besteht. Zudem erleichtert es Ihnen, die Stellenanzeige weiterzuverbreiten.

Die besten Stellenbeschreibungen folgen einer einfachen Formel: (a) eine Beschreibung des Unternehmens, (b) eine Erklärung der Rolle und (c) die Kriterien, die Sie bei einer Kandidatin oder einem Kandidaten suchen. Glücklicherweise haben Sie die Teile (b) und (c) bereits in Schritt 1 verfasst.

Wenn Sie Ihre Stellenbeschreibung veröffentlichen, achten Sie auf klare, inspirierende und inklusive Sprache. (Es kann schwierig sein zu erkennen, ob Sie unbeabsichtigt ausschließende Formulierungen verwenden. Textio bietet hierfür einige hilfreiche Tipps zum Schreiben inklusiver Stellenbeschreibungen.) Eine potenzielle Kandidatin oder ein potenzieller Kandidat sollte bereits durch die Stellenbeschreibung ein sehr gutes Verständnis für das Unternehmen, das Team und die Rolle erhalten. Überflüssige oder übertriebene Angaben könnten verhindern, dass qualifizierte Personen sich bewerben und bei denjenigen, die sich bewerben, falsche Erwartungen wecken.

Hier sind drei Beispiele für hervorragende Stellenbeschreibungen: Full Stack Engineer; Copy Editor; und Software Engineer, Content Safety.

Sobald Ihre Stellenbeschreibung fertig ist, veröffentlichen Sie sie.

Schritt 3: Füllen Sie Ihre Pipeline mit ausgezeichneten Kandidatinnen und Kandidaten

Sobald Sie Ihre Stellenbeschreibung veröffentlicht haben, gibt es verschiedene Möglichkeiten, Kandidatinnen und Kandidaten zu finden. Vier besonders effektive Methoden sind Sourcing-Sessions, LinkedIn, persönliche Veranstaltungen und externe Jobportale.

Hosting von Sourcing-Sitzungen

Eine „Sourcing-Session“ ist eine gezielt eingeplante Zeit, um Personen aus Ihrem Netzwerk – und aus dessen erweitertem Umfeld – zu notieren, die gut zu einer Rolle in Ihrem Unternehmen passen könnten. Sourcing lässt sich leicht vernachlässigen, ist jedoch entscheidend, um eine große und vielfältige Pipeline aufzubauen. Bei Stripe dauern unsere Sourcing-Sessions eine Stunde und wir laden alle relevanten Teams ein, eine Tabelle mit Personen auszufüllen, die wir gerne einstellen würden.

Tipps für eine effektive Sourcing-Session:

• Beginnen Sie mit dem Kontext und der Motivation für die Einstellung dieser Rolle. So stellen Sie sicher, dass alle ein gemeinsames Verständnis der Position haben – und im besten Fall motivieren Sie damit alle, mitzuhelfen.
  
• Legen Sie ein klares individuelles oder Teamziel fest. Zum Beispiel: Jede Person findet 10 Kandidatinnen oder Kandidaten oder die Gruppe findet insgesamt 50.
  
• Stellen Sie eine zentrale Ressource (z. B. eine Tabelle) bereit, um den Überblick über Kandidatinnen und Kandidaten zu behalten. Das hilft Ihnen nicht nur, bei der späteren Kontaktaufnahme organisiert zu bleiben, sondern kann auch als Motivation für die Teilnehmenden der Sourcing-Session dienen.
  
• Sorgen Sie dafür, dass jemand verfügbar ist, der Fragen zur Rolle und zu den Anforderungen beantworten kann.
  
• Sorgen Sie für Musik und Snacks – wer mag schließlich keine Musik und Snacks?
  
• Nutzen Sie die gesamte Stunde, ganz gleich was passiert. Es kommt fast immer vor, dass jemand „die perfekte Kandidatin“ oder „den perfekten Kandidaten“ erst zehn Minuten nach dem Durchsehen des gesamten Netzwerks einfällt.
  
• Ermutigen Sie die Teilnehmenden, sich gegenseitig Kandidatinnen und Kandidaten zu zeigen, die sie in Betracht ziehen.
  
• Bitten Sie die Teilnehmenden, Orte zu teilen, an denen sie bereits erfolgreich Sourcing betrieben haben – zum Beispiel auf GitHub, LinkedIn oder AngelList.
  
• Listen Sie potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten auch dann auf, wenn Sie wissen, dass sie derzeit nicht auf Jobsuche sind. Selbst wenn jemand im Moment nicht wechseln möchte, könnte sich das künftig ändern – oder die Person kennt andere, die aktuell auf der Suche sind.
  
• Erinnern Sie die Gruppe daran, bewusst zusätzliche Zeit und Energie darauf zu verwenden, Kandidatinnen und Kandidaten aus möglicherweise untypischen oder unterrepräsentierten Hintergründen zu suchen.
  

Verwenden Sie LinkedIn

Wenn Sie nur ein Tool für Recruiting und Sourcing nutzen, dann sollte es LinkedIn sein. LinkedIn ist der beste Ausgangspunkt für Sourcing.

Der Schlüssel zu einer effektiven Nutzung von LinkedIn liegt darin, Ihre Rollenkriterien in Ihre LinkedIn-Suche zu übersetzen. Einige konkrete Tipps:

• Verwenden Sie Schlüsselwörter, um Kandidatinnen und Kandidaten mit passenden Berufsbezeichnungen und Beschreibungen ihrer Tätigkeiten zu identifizieren. Im Allgemeinen gilt: Je spezifischer, desto besser.
  
• Finden Sie zusätzliche Schlüsselwörter, indem Sie sich fragen, warum Sie bestimmte Quellen durchsuchen. „Ich suche jemanden von Facebook.“ – „Warum?“ – „Die sind mit der Arbeit mit großen Nutzergruppen vertraut.“ – „Ah, dann sollte ich generell über große Nutzergruppen nachdenken, nicht nur über Facebook.“
  
• Verwenden Sie „Berufserfahrung“, „Jahre in der aktuellen Position“ oder „Jahre seit dem Abschluss“, um die Betriebszugehörigkeit zu bestimmen.
  
• Suchen Sie gezielt nach Programmen, Unternehmen, Organisationen und Hochschulen, die gut zu Ihrem Unternehmen und der Rolle passen.
  
• Wenn Sie ein passendes Profil finden, lesen Sie es gründlich durch, um herauszufinden, welche Schlüsselwörter enthalten sind. Suchen Sie anschließend nach diesen Schlüsselwörtern – so entdecken Sie möglicherweise Kandidatinnen und Kandidaten, die Sie sonst übersehen hätten.
  
• Richten Sie Ihr Augenmerk auf Unternehmen, Gruppen und Bildungseinrichtungen mit den demografischen Merkmalen ab, die Sie nachahmen möchten. Wenn Sie aus einer bestimmten Quelle einstellen, schaffen Sie die Grundlage, um deren Erfolge und Herausforderungen im Bereich der Vielfalt zu übernehmen.
  
• Wenn Sie regelmäßig Personal einstellen, sollten Sie den Einsatz von LinkedIn Recruiter in Betracht ziehen. Damit können Sie gezieltere Suchen durchführen und einen größeren Pool an Kandidaten erreichen, als dies sonst möglich wäre.
  

Besuchen Sie Veranstaltungen

Veranstaltungen gehören zu den besten Möglichkeiten, Kandidatinnen und Kandidaten zu gewinnen. Möglicherweise haben Sie bereits eine Liste von Branchenevents und Konferenzen, die Sie regelmäßig besuchen. Wenn ja, besuchen Sie diese weiterhin, sofern Sie sie für wertvoll erachten. Eventbrite und Meetup sind hervorragende Plattformen, um einzigartige Veranstaltungen zu finden, die Sie möglicherweise noch nicht kennen. Suchen Sie jemanden für das Hardware-Team? Besuchen Sie ein Meetup in einem Makerspace. Suchen Sie einen Korrektor oder eine Korrektorin? Vielleicht gibt es in Ihrer Gegend Meetups zum National Novel Writing Month.

Der entscheidende Punkt ist, Veranstaltungen zu besuchen, auf die Sie sich wirklich freuen. So treten Sie mit echter Begeisterung auf und es wird einfacher, Kandidatinnen und Kandidaten mit gemeinsamen Interessen zu finden.

Sobald Sie einige Veranstaltungen ausgewählt haben, finden Sie hier einige Tipps für die Teilnahme:

• Setzen Sie sich ein Ziel. Legen Sie vor der Veranstaltung fest, mit wie vielen Personen Sie sprechen möchten. Falls im Voraus eine Gästeliste verfügbar ist, recherchieren Sie und suchen Sie gezielt nach Kandidatinnen und Kandidaten mit hohem Potenzial.
  
• Seien Sie authentisch. Authentizität ist bei allen Interaktionen mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten entscheidend, besonders bei persönlichen Begegnungen. Sie müssen nicht bei jeder Gelegenheit über Ihr Unternehmen oder offene Stellen sprechen. Echtes, authentisches Networking ist ein wichtiger Bestandteil beim Recruiting.
  
• Bereiten Sie einen Pitch für Ihr Unternehmen und die Rolle vor. Stellen Sie sicher, dass Sie eine prägnante und einprägsame Erklärung zu Ihrem Unternehmen und den zu besetzenden Rollen parat haben. Seien Sie bereit, Fragen wie „Was machen Sie?“ oder „Was macht Ihr Unternehmen?“ zu beantworten. Selbst wenn Sie mit jemandem sprechen, der kein Interesse an einer Anstellung hat, sollte Ihr Pitch klar genug sein, damit diese Person Ihre offenen Stellen im Freundes- oder Bekanntenkreis weiterempfehlen kann.
  
• Passen Sie Ihren Pitch an Ihr Publikum an. Wenn ich bei Veranstaltungen von Non-Profit-Organisationen über Stripe spreche, betone ich Stripe Atlas und die Möglichkeiten, die wir Unternehmerinnen und Unternehmern weltweit bieten. Bei Veranstaltungen von Venture-Capital-Gebern hebe ich hingegen das Potenzial von Stripes Produkten hervor, mehr Werkzeuge als andere Unternehmen im Fintech-Bereich bereitzustellen.
  

Posten Sie auf externen Jobportalen

Einige Personen haben die Karriereseite Ihres Unternehmens noch nicht besucht, weil sie Ihr Unternehmen noch nicht kennen. Deshalb können externe Jobportale wie Craigslist, AngelList oder Handshake besonders effektiv sein.

Um herauszufinden, welche Plattformen für Sie am besten geeignet sind, fragen Sie andere in Ihrer Branche, wo sie erfolgreich rekrutieren. Erkundigen Sie sich auch bei Kandidatinnen und Kandidaten, auf welchen Plattformen sie nach Jobs suchen.

Wenn Sie externe Jobportale prüfen, scheuen Sie sich nicht, das Unternehmen, das die Plattform betreibt, direkt zu kontaktieren und Fragen zu stellen. Wie hoch ist ihre Vermittlungsquote? Welche Art von Personen besucht ihre Seite?

Ein weiterer Punkt ist, dass einige Jobportale kostenpflichtig sind. Sie müssen prüfen, ob deren Traffic und Zielgruppe die Kosten rechtfertigen. Wenn möglich, richten Sie für jede Jobseite einen individuellen Tracking-Link ein, um Ihre Sourcing-Aktivitäten zu analysieren und zu optimieren.

Es gibt genügend Jobportale, sodass Sie sehr gezielt und selektiv vorgehen können. Plattformen wie Hacker News und Hired sind besonders effektiv, um Ingenieurinnen und Ingenieure zu finden. Zudem gibt es einige Jobseiten, die sich darauf spezialisiert haben, Kandidatinnen und Kandidaten aus unterrepräsentierten Gruppen hervorzuheben, zum Beispiel Tech Ladies und Jopwell.

Schritt 4: Sprechen Sie mit Kandidatinnen und Kandidaten auf eine Art und Weise, die Begeisterung weckt.

Wenn Ihre Kandidatenliste steht, gibt es zwei Arten der Kontaktaufnahme:

• Warmakquise: Dies ist die Kontaktaufnahme mit Personen, die Sie kennen. Warmakquise sollte persönlich und locker sein, um die Hemmschwelle für eine Antwort niedrig zu halten. Sprechen Sie über Ihre Erfahrungen im Unternehmen und wie diese zu etwas passt, das die Person besonders gut kann oder wofür sie sich begeistert.
  
• Kaltakquise: Dies ist die Kontaktaufnahme mit Personen, die Sie nicht kennen. Kaltakquise sollte kurz, prägnant und ausreichend personalisiert sein, um Ihre Begeisterung für die Kontaktaufnahme mit dieser speziellen Kandidatin oder diesem speziellen Kandidaten zu vermitteln. Überlegen Sie, was Ihre Aufmerksamkeit erregen würde und schreiben Sie dies entsprechend, um Ihre Chancen auf eine Antwort zu maximieren.
  

Beide Arten der Kontaktaufnahme können aus unterschiedlichen Gründen einschüchternd wirken, sind jedoch jeweils entscheidend, um bekannt zu machen, dass Sie einstellen. Sie sollten die Ansprache stets so angenehm und persönlich wie möglich gestalten und gleichzeitig wichtige Informationen über die Rolle vermitteln.

Warmakquise

Bei der „Warmakquise“ ist es am effektivsten, entweder (1) die Person mit der engsten Beziehung zuerst Kontakt aufnehmen zu lassen oder (2) ein erfahrenes Teammitglied Kontakt aufnehmen zu lassen und die enge Verbindung zu erwähnen („AnnE sagte, Sie seien die beste Ingenieurin, mit der sie je zusammengearbeitet hat!“).

Hier sind einige Beispiele für Warmakquise, die Sie anpassen und für Ihre Zwecke nutzen können:

Wenn Ihnen jemand antwortet, aber kein Interesse hat, fragen Sie, ob die Person jemanden kennt, der interessiert sein könnte.

Kaltakquise

Bei der Kaltakquise sollten Sie prägnant und einladend schreiben. Gehen Sie auf etwas ein, das der potenziellen Kandidatin oder dem potenziellen Kandidaten wichtig ist und erklären Sie, warum Sie sich speziell an diese Person wenden. Anstatt direkt ein Vorstellungsgespräch zu vereinbaren oder zu einem Besuch im Büro einzuladen, gestalten Sie die Anfrage leicht beantwortbar, indem Sie zum Beispiel anbieten, weitere Informationen zu teilen oder ein kurzes Telefonat zu führen.

Hier sind einige Beispiele für Kaltakquise, die Sie anpassen und für Ihre Zwecke nutzen können:

Zwei weitere Tipps für die Kaltakquise:

1. Follow-up. Führen Sie immer Follow-ups durch. Kandidatinnen und Kandidaten, die auf Ihre erste Nachricht nicht reagieren, antworten möglicherweise auf die zweite oder dritte Nachricht. Das zeigt, dass Sie interessiert und beharrlich sind. Aus Erfahrung weiß ich, dass sich das wie Belästigung uninteressierter potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten anfühlen kann oder sie abschreckt. Sie können jedoch respektvoll und aufrichtig schreiben, indem Sie kurze und authentische Nachrichten formulieren. („Hallo Jaden, ich hoffe, es geht Ihnen gut! Ich melde mich, um meine Nachricht noch einmal in Ihren Posteingang zu bringen. Ich würde sehr gern mit Ihnen über die Product-Manager-Rolle bei Stripe sprechen. Haben Sie Interesse? Oder kennen Sie vielleicht jemanden, der Interesse hätte? Kein Problem, wenn nicht!“)
   
2. Organisiert bleiben. Verfolgen Sie Ihre Kandidatenansprache und Kommunikation so gut wie möglich mithilfe eines zentralen Trackers für Ihr Unternehmen (verwenden Sie dazu eine Tabelle oder, wenn Ihr Unternehmen wächst, ein Bewerberverwaltungssystem). Das hilft Ihnen nicht nur, den Überblick über jede Kandidatin und jeden Kandidaten zu behalten, sondern minimiert auch die Wahrscheinlichkeit, dass mehrere Mitarbeitende in Ihrem Unternehmen dieselbe Person kontaktieren.
   

Schritt 5: Dranbleiben

Um eine stabile Pipeline aufrechtzuerhalten, müssen Ihre Rekrutierungsbemühungen eine konsequente Priorität sein. Wenn Sie diesen Prozess frühzeitig beginnen, stellen Sie außerdem sicher, dass Sie von Anfang an optimale Praktiken für Ihr Wachstum etablieren.

Wie viel Zeit Sie dem Recruiting widmen, bleibt ganz Ihnen überlassen. Bei Stripe empfehlen wir unseren Hiring-Managern, jeden Tag etwas Zeit dafür einzuplanen. Manche Manager/innen investieren bis zu zwei Stunden täglich in den Aufbau ihres Talentpools – insbesondere, wenn sie aktiv neue Mitarbeitende suchen. Aber auch in Phasen, in denen Sie nicht aktiv einstellen, sollten Sie täglich 20–30 Minuten dafür einplanen, potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten anzusprechen und Ihr Netzwerk zu erweitern. Legen Sie dafür am besten einen festen Termin in Ihrem Kalender an und behandeln Sie ihn wie jede andere wichtige Priorität – so wird Recruiting zur Routine.

Die Ergebnisse Ihrer Arbeit werden sich möglicherweise nicht sofort zeigen – das ist ganz normal. Es braucht Zeit, um einen soliden Talentpool aufzubauen. Auch wenn derzeit keine offenen Positionen bestehen oder Kandidatinnen und Kandidaten nicht sofort interessiert sind, sollten Sie weiterhin aktiv auf Menschen zugehen.

Manchmal mag es sich so anfühlen, als wäre das vergeudete Zeit. Das ist es jedoch nicht. In ein paar Jahren, wenn Sie auf die Erfolge Ihres Unternehmens zurückblicken, werden Sie keine Sekunde bereuen, die Sie damit verbracht haben, die Talente zu finden, die all das möglich gemacht haben.

Zusammenfassung

Wenn Sie mit dem Recruiting beginnen, ist es naheliegend und einfach, zunächst in Ihrem persönlichen Netzwerk zu suchen. Sie sollten sich jedoch nicht auf diese spezifische Gruppe beschränken. Es ist nie zu früh, über das eigene Netzwerk hinaus zu rekrutieren und einen vielfältigeren Pool an Kandidatinnen und Kandidaten aufzubauen. Dieser Prozess ist nicht immer einfach – wir lernen selbst noch, wie man ihn optimal gestaltet –, aber er lohnt sich auf jeden Fall. Ich wünsche Ihnen dabei viel Erfolg.