无论在任何阶段，招聘都是对公司影响最大的事情之一，尤其是在早期阶段。招纳新成员会加快您的工作产出，拓展公司的能力范围，并为公司业务注入新的技能、专业知识、经验与视角。早期团队为公司文化奠定了基础。
创始人寻找新团队成员的第一站应该是他们的人脉网——那些他们已经熟悉其工作的人，那些他们知道可以在公司早期的起起伏伏中与之合作的人。这些人更有可能在您和您的想法上押注一试。
然而，这类人才的范围往往十分有限，而且他们可能不具备经营企业所需的诸多能力。本指南将帮助您在初始团队之外，寻找到更多出色的新成员。
第 1 步：确定要招聘的职位及其核心职责
首先要考虑的是，是哪些特质能够提升团队的整体效能。公司在初创阶段，往往会倾向于复制已有的成功模式。但真正需要的是补充团队，而非简单重复。
一个好的开始是用非常具体的语言列出一份清单，说明团队在哪些方面遇到困难，以及企业目前在哪些技能和专业知识上受阻。这份清单应包括硬技能（如基础设施工程、运营、前端设计、销售、营销）和软技能（如沟通、组织协调、人际关系建立及影响力）。
然后，从清单中筛选出那些可以整合到同一岗位职责范围内的技能（例如，销售、运营和建立关系的技能可能属于同一职位）。在此过程中，需要详细记录：具备哪些背景和经验的候选人，会对贵公司有吸引力。您是否需要在类似规模的公司拥有 B2B 销售经验的人？您是否需要一个曾经从零开始建立过安全项目的人？在创建这份清单时，重要的是为您添加的每一项内容找到明确的理由——所有内容都应直接适用于候选人将在贵公司从事的工作。
这是一份职位描述的起点。要检验这个岗位设计是否合理，可以尝试描绘出任职者典型的一天或一个季度的工作场景。试想：如果有人能完美达成您设计的这些日/季度目标，是否能为公司业务带来显著且持续的推动力？再者，这样的工作强度和要求，对一个人来说是否切实可行并能带来成就感？
如果这两个问题的答案都是 “是”，那么现在就应该创建并发布正式的职位描述。
第 2 步：在网站上发布一个职位，并附上清晰、有激励性的职位描述
明确写出您的招聘要求，可以让应聘者清楚地了解自己需要什么才能成功获选。这有助于您和候选人在判断彼此是否合适时获得良好的体验，同时也能更容易地传播招聘信息。
最好的职位描述都遵循一个简单的公式：(a) 公司简介；(b) 岗位说明；(c) 候选人要求。幸运的是，您在步骤 1 中已经写了 (b) 和 (c) 部分。
在发布职位描述时，请务必使用清晰、鼓舞人心且具有包容性的语言。（有时很难确定您是否在无意中使用了带有排他性的措辞。Textio 提供了一些撰写包容性职位描述的实用建议）。潜在应聘者在阅读职位描述时，应该对公司、团队和职位有一个很好的了解。包含过多或夸大的信息，可能会使合格的候选人望而却步，也可能让申请者对岗位产生错误的预期。
以下是三个优秀职位描述范例：全栈工程师；文案编辑；以及软件工程师（内容安全）。
职位描述准备就绪后，就可以发布了。
第 3 步：为您的招聘管道寻找优秀候选人
发布职位描述后，有很多方法可以找到候选人。其中四种特别有效的方法是：专门的人才搜寻会、LinkedIn、线下活动和第三方招聘网站。
举办人才搜寻会
所谓“人才搜寻会”是一段专门安排的时间，用来记录您人脉圈内以及边缘人脉中可能适合您公司某个职位的人。人才搜寻很容易被忽视，但它对于建立大量且多元化的人才储备绝对至关重要。Stripe 的人才搜寻会通常持续一小时，并且邀请相关团队的每个人填写一个电子表格，列出我们希望聘用的人。
高效人才搜寻会的技巧：
- 从招聘该职位的背景和动机开始。这样可以让所有人对该职位都有相同的认识，并希望能激励大家积极提供帮助。
- 设定明确的个人或团队目标。例如，每个人找到 10 个候选人，或整个小组总共找到 50 个候选人。
- 提供一个集中资源（如电子表格），用于记录候选人。这不仅能帮助您在以后的外联工作中保持有条不紊，也可以成为参加人才搜寻会的人员的动力来源。
- 安排专人回答有关职位和任职资格的问题。
- 播放音乐、带上零食。谁不喜欢音乐和零食呢？
- 无论如何都要花上一整个小时。人们总是在把整个人脉全部梳理一遍 10 分钟之后，才会想起“完美人选”。
- 鼓励参与者互相展示他们正在考虑的候选人。
- 鼓励与会者分享他们成功搜寻人才的途径。例如，GitHub、LinkedIn 或 AngelList。
- 列出潜在候选人名单，即使您知道他们并不在寻找新职位。即使潜在候选人现在不想加入，她将来也可能会加入，或者她可能认识现在正在寻找新职位的人。
- 提醒团队投入额外的时间和精力，寻找可能来自非典型或代表性不足背景的候选人。
使用 LinkedIn
如果您只打算使用一个工具进行招聘和人才搜寻，那就选 LinkedIn。LinkedIn 是开展人才搜寻的最佳起点。
有效使用 LinkedIn 的关键在于，将您的职位要求转化为 LinkedIn 搜索条件。以下是一些具体的技巧：
- 使用关键字来识别具有相关职位名称和工作内容描述的候选人。一般来说，越具体越好。
- 通过询问自己为什么从特定来源寻找候选人，来发现更多关键词。例如，“我在找来自 Facebook 的某个人。”“为什么？”“他们熟悉处理大量用户。”“哦，我应该考虑一般情况下处理大量用户的人，而不仅仅局限于 Facebook。”
- 使用“工作年限”、“担任当前职务的年限”或“毕业后的年限”来确定任期。
- 搜索与您的公司和职位相匹配的特定项目、公司、组织和学校。
- 找到合适的资料后，请仔细阅读，看看其中包含哪些关键词。然后搜索这些关键词。您可能就会找到您原本无法找到的候选人。
- 锁定具有您希望借鉴的人口特征的公司、团体和学校。当您从某一特定来源进行招聘时，您就为继承他们在多元化方面的成功与挑战奠定了基础。
- 如果您经常招聘，可以考虑使用 LinkedIn Recruiter。它能让您进行更有针对性的搜索，并接触到比平时更多的候选人。
参加活动
活动是发掘候选人的最佳途径之一。您可能已经有一份定期参加的行业活动和会议清单。如果是这样，如果您觉得这些活动有价值，就继续参加。Eventbrite 和 Meetup 都是很好的平台，可以帮助您发现那些可能不在您关注范围内的独特活动。需要为硬件团队招募人手？参加创客空间聚会吧。需要文案编辑？也许您所在的地区有“全国小说写作月”聚会。
关键是要参加自己真正感兴趣的活动。您会带着真实的热情参加，也就更容易找到有共同兴趣的候选人。
选好活动后，以下是一些参加活动的建议：
- 设定一个目标。 在参加活动之前，确定您想与多少人交谈。如果有宾客名单，请提前做好调查，寻找有潜力的候选人。
- 保持真实。 真诚对于与潜在应聘者的所有互动都至关重要，尤其是面对面的互动。您不必动不动就谈论自己的公司或招聘。真实、真诚的社交本身就是招聘的一部分。
- 准备好您的公司和职位介绍。 确保您能简明且令人印象深刻地说明您的公司以及您正在招聘的岗位。准备好回答“您是做什么的？”或“你们公司是做什么的？”。即使与对加入公司不感兴趣的人交谈，您的介绍也应足够清晰，让他们能够向朋友转述公司正在招聘的岗位信息。
- 根据受众调整您的介绍。当我在非营利组织的活动中介绍 Stripe 时，我会谈到 Stripe Atlas 以及为全球创业者创造机会。但当我在风险资本活动中，我会谈到 Stripe 产品的潜力，以及它能提供比其他同在金融科技领域的公司更多的工具。
在第三方招聘网站上发布招聘信息
有些人之所以没有访问贵公司的招聘页面，是因为他们还没有听说过贵公司。这就是为什么 Craigslist、AngelList 或 Handshake 等第三方招聘网站会如此有效。
要确定哪种方式最适合您，可以询问您所在行业的其他成功人士。您还应该询问求职者在哪里寻找工作。
在评估第三方网站时，不要害怕与运营招聘网站的公司联系和向他们提出问题。他们的招聘率是多少？什么样的人会访问他们的网站？
另一个需要考虑的问题是，有些招聘网站需要付费。您需要确定其流量和受众是否值得付费。如果可以，请为每个招聘网站设置一个唯一的追踪链接，这样您就可以了解并优化您的人才搜寻活动。
目前有足够多的招聘网站，您可以非常有选择性且有针对性地使用。Hacker News 和 Hired 等平台对于寻找工程师方面非常有效。此外，还有一些招聘网站，如 Tech Ladies 和 Jopwell 等，专注于推荐代表性不足的群体。
第 4 步：以能够激发候选人兴趣的方式进行沟通
候选人名单确定后，有两种联系方式：
- 暖联系： 与您认识的人联系。暖联系应该是个人化和口语化的，以降低对方回应的门槛。可以聊聊您在公司的经历，以及这些经历如何与她擅长或热衷的事情相关联。
- 冷联系： 与您不认识的人进行的联系。冷联系应简短、直接，足以表达您想与这位特定候选人交谈的兴奋之情。想想哪些内容会吸引您的眼球，然后写出来，以最大限度地增加您得到回复的机会。
这两种联系方式都可能因各自的原因而令人望而生畏，但它们对于发布招聘信息都至关重要。您应在发布招聘信息时，尽可能让沟通感到愉悦和亲切，同时提供有关职位的关键信息。
暖联系
在进行“暖联系”时，最有效的方法是： (1) 让关系最密切的人先主动联系，或者 (2) 让资深团队成员主动联系并提及密切关联（“AnnE 说您是她共事过的最好的工程师！”）。
下面是一些暖联系示例，您可以根据需要进行个性化调整，形成符合自己风格的版本。
嗨，Lauren！希望您已经从周一的晚餐中缓过来了！我给您写信是因为我的团队刚刚开放了一个职位，看到职位描述的第一时间就联想到了您。我们需要一位能帮助我们梳理招聘流程并确保其运行顺畅的人，该人员还需要了解如何与我们的人事运营团队进行跨职能合作，以帮助建立一个顺畅的从招聘到入职的流程。我知道您在贵公司曾成功推行过类似的体系。有没有兴趣了解一下这里的职位？当然，我很乐意和您谈谈这个问题，同时，我也很乐意安排您和招聘主管谈谈。（我给她看了您的资料，她说如果您愿意，她今天就可以和您谈）。等您回复！:-)
嗨， Rachel!很高兴能在下周的 WriterCon 上见到您。我想快速问一下：我所在的 Stripe 正在寻找下一任内容编辑，我想看看您本人或您认识的人会不会感兴趣。这个职位对 Stripe 来说非常重要，所以我们非常想找到合适的人选。我知道您很满意现在的工作，所以不要觉得有压力，但如果您有觉得很合适的人选，我非常希望能聊一聊。您最了解谁适合这个岗位！
嗨，Cait！我叫 AnnE，2015 年毕业于 Howard 大学。我联系您是因为我所在的 Stripe 团队正在招募软件工程师，我觉得团队可能会欢迎更多 Howard 的校友！这里的同事非常棒，也有很多学习机会。而且午餐的沙拉真的可以媲美我们学校食堂的 ;-) 如果您有兴趣，我很乐意邀请您来办公室共进午餐。
如果有人给您回信不感兴趣，问问他们是否认识有兴趣的人。
冷联系
在进行冷联系时，要简明且友好。关注潜在候选人关心的事情，并让他们知道您为什么要联系他们。与其试图安排面试或请他们来办公室，不如通过提供更多信息或快速电话联系的方式，让他们更容易做出回应。
下面是一些冷联系示例，您可以根据需要进行个性化调整，形成符合自己风格的版本：
您好，Jaime！我是 Stripe 编辑团队的负责人。之所以联系您，是因为我对您在博客上的作品印象非常深刻。我很想和您聊聊这方面的内容，有兴趣一起喝杯咖啡吗？
您好，Alba！我在 Stripe 的编辑团队工作。我注意到，您在贵公司博客上的工作看起来与我们正在这里创建的一些内容非常契合。目前我们正致力于将 Stripe 博客打造为成长型企业首选的权威知识平台。不知能否与您进行简短通话，向您详细介绍一下，看看您将来是否有兴趣参与这项工作。
您好，Jesse！我正在代表 Stripe 招聘一名出色的撰稿人。一直以来，我们通过产品和基础设施为创业者提供支持，现在我们也想通过信息为创业者提供支持。我看了您的个人资料，您的经验给我留下了深刻印象。我相信您现在并不想跳槽（顺便祝贺您在 Slack 工作满两年！），但我很想和您通五分钟电话，谈谈这个职位，并听听您对寻找有类似经验的人有什么建议。先行谢过！
冷联系的另外两个小技巧：
- 跟进。 务必、务必跟进。对您的第一条信息没有回复的候选人很可能会对您的第二条或第三条信息做出回复。这表明您有兴趣并坚持不懈。根据经验，我知道这可能会让人觉得您在纠缠不感兴趣的潜在候选人（或让他们失去兴趣），但您可以通过编写简短、真诚的信息，以一种尊重和认真的方式来写。（例如“嗨，Jaden，希望您一切都好！我写这封信是想提醒您注意我之前发的那封邮件。我很想和您聊聊 Stripe 的产品经理职位。您有兴趣吗？或者，您是否认识可能感兴趣的人？如果没有，也完全没关系！”）。
- 保持有序. 尽量使用公司统一的跟踪工具（例如电子表格，或在规模扩大后使用应聘者追踪系统）来记录与候选人的接洽与沟通情况。这样不仅可以帮助您清楚掌握每位候选人的进展，还能避免公司内部多个人同时联系同一位候选人的情况发生。
第 5 步：继续努力
为了保持稳定的渠道，您需要始终优先考虑招聘工作。尽早开始这一过程还能确保您在发展过程中建立最佳实践。
招聘时间的长短取决于您自己。Stripe 鼓励招聘经理每天花一些时间在招聘上。有些招聘经理每天会花两个小时来建立他们的招聘渠道，尤其是在他们积极招聘的时候。不过，即使您不积极招聘，我也建议您每天花 20-30 分钟的时间与候选人联系，建立您的人际网络。在您的日程表中将此设置为一项活动，并像对待其他优先事项一样严格执行，使之成为习惯。
这些工作可能无法立竿见影，但这很正常。建立渠道需要时间。即使职位没有空缺或应聘者没有立即产生兴趣，也要继续联系。
有时，这可能会让人觉得浪费时间。其实不然。若干年后，当您回顾公司的成就时，您绝不会后悔当初为寻找成就这一切的人所付出的每一刻。
结论
当您开始招聘时，从您的个人网络中寻找是一个简单直接的起点，但您不应该将自己局限于这个特定的群体。现在就开始在您的个人网络之外进行招聘，开始建立一个更加多元化的候选人渠道，永远都不会太早。这并不总是一个简单明了的过程，我们仍在学习如何做好它，但它值得我们付出努力。祝您招聘顺利。