La contratación es una de las cosas de mayor impacto que puedes hacer por tu empresa en cualquier etapa, pero especialmente en las primeras fases. La incorporación de nuevas personas acelerará el rendimiento de tu trabajo, ampliará las capacidades de tu empresa y aportará nuevas habilidades, conocimientos, experiencias y perspectivas al trabajo que realiza tu empresa. El equipo inicial sienta las bases de la cultura de tu empresa.

El primer lugar en el que los fundadores deberían buscar nuevos miembros para su equipo es su red cercana: personas con cuyo trabajo ya están familiarizados, personas con las que saben que pueden asociarse durante los altibajos de la vida inicial de la empresa. Es más probable que estas personas apuesten por ti y por tu idea.

Sin embargo, es probable que ese grupo de personas sea muy reducido y que no tengan todas las competencias necesarias para dirigir una empresa. Esta guía te ayudará a encontrar nuevos y excelentes miembros para tu equipo más allá de ese primer grupo de personas.

Paso 1: Determina para qué puestos desea contratar y sus responsabilidades principales

Lo primero que hay que pensar es qué cualidades mejorarán el equipo. Cuando una empresa está empezando, existe la tentación de reproducir lo que funciona bien. Pero quieres complementar tu equipo, no duplicarlo.

Un buen punto de partida es hacer una lista, en condiciones muy concretas, de aquello con lo que el equipo está luchando y de las habilidades y conocimientos en los que la empresa está bloqueada actualmente. Esta lista debe incluir tanto las habilidades importantes (p. ej., ingeniería de infraestructuras, operaciones, diseño front end, ventas, marketing) como las aptitudes (p. ej., comunicación, organización, creación de relaciones, influencia).

A continuación, elige qué habilidades de esa lista podrían encajar probablemente en las responsabilidades de una sola persona en su empresa (p. ej., es probable que las habilidades de ventas, operaciones y creación de relaciones puedan englobarse en una sola función). Mientras lo haces, registra qué antecedentes y experiencias harían de alguien un candidato atractivo para desempeñar esta función en tu empresa. ¿Quieres a alguien con experiencia en ventas B2B en una empresa de tamaño similar? ¿Quieres a alguien que haya creado antes un programa de seguridad desde cero? A medida que elabores esta lista, es importante que tengas una razón para cada cosa que añadas: todo debe ser directamente aplicable al trabajo que la persona realizará en tu empresa.

Este es el comienzo de la descripción de un puesto. Para comprobar si estás diseñando un puesto razonable, escribe cómo sería un día o un trimestre típico para una persona en este puesto. Si alguien ejecutara a la perfección este día o trimestre que has diseñado, ¿impulsaría de forma significativa y fiable el impacto para la empresa y el negocio? ¿Trabajar a ese nivel sería factible y satisfactorio para una sola persona?

Si la respuesta a ambas preguntas es «sí», entonces es el momento de crear y publicar una descripción formal del puesto.

Paso 2: Publica un puesto con una descripción clara y motivadora en tu sitio web

Escribir exactamente lo que buscas establecerá expectativas claras con los candidatos sobre lo que necesitas de ellos para tener éxito. Esto garantizará que tú y tus candidatos tengáis una gran experiencia a la hora de determinar si encajáis. También te ayudará a correr la voz más fácilmente.

Las mejores descripciones de puestos siguen una fórmula sencilla: (a) una descripción de la empresa, (b) una explicación del puesto y (c) los criterios que buscas en un candidato. Afortunadamente, esto ya lo has escrito en las partes (b) y (c) del paso 1.

Cuando publiques la descripción de tu puesto, asegúrate de utilizar un lenguaje claro, inspirador e inclusivo. (Puede ser difícil determinar si estás utilizando involuntariamente un lenguaje excluyente. Textio cuenta con algunos consejos estupendos para redactar descripciones de empleo inclusivas). Un candidato potencial debería hacerse una idea muy clara de la empresa, el equipo y la función al leer la descripción del puesto. Incluir información superflua o exagerada podría impedir que los candidatos cualificados se presentaran y podría crear expectativas equivocadas en las personas que sí se presenten.

He aquí tres ejemplos de magníficas descripciones de puestos de trabajo: Ingeniero de pila completa; Redactor; e Ingeniero de software, seguridad de contenidos.

Una vez que la descripción de tu puesto esté lista, publícala.

Paso 3: Llena tu cartera con candidatos excelentes

Una vez que publiques la descripción de tu puesto, hay varias formas de encontrar candidatos. Cuatro que funcionan especialmente bien son las sesiones de contratación, LinkedIn, los eventos en persona y los sitios de empleo de terceros.

Organizar sesiones de contratación

Una «sesión de contratación» es el tiempo dedicado explícitamente a anotar a las personas de tu red, y de la periferia, que pueden encajar bien en un puesto de tu empresa. Es fácil quitarle prioridad a la búsqueda de personal, pero es absolutamente fundamental para construir una cartera de candidatos amplia y diversa. En Stripe, nuestras sesiones de contratación duran una hora e invitamos a todos los miembros de los equipos pertinentes a rellenar una hoja de cálculo con personas que nos encantaría contratar.

Consejos para una sesión de contratación eficaz:

• Comienza con el contexto y el motivo de la contratación para el puesto. Esto hará que todo el mundo esté de acuerdo con la función y, con un poco de suerte, inspirará a la gente a ayudar.
  
• Fija un objetivo particular o de equipo claro. Por ejemplo, que cada uno encuentre 10 candidatos o que el grupo encuentre 50 candidatos en total.
  
• Proporciona un recurso central (por ejemplo, una hoja de cálculo) para llevar el seguimiento de los candidatos. Esto no sólo te ayudará a organizarte más adelante con tus actividades de captación, también puede ser una fuente de motivación para las personas que asistan a la sesión de contratación.
  
• Ten a alguien disponible que pueda responder a preguntas sobre el puesto y sus cualificaciones.
  
• Lleva música y aperitivos. ¿A quién no le gustan la música y los aperitivos?
  
• Tómate toda la hora, pase lo que pase. La gente siempre recuerda «al candidato perfecto»10 minutos después de haber recorrido toda su red.
  
• Anima a los participantes a que se enseñen unos a otros los candidatos en los que están pensando.
  
• Anima a los participantes a compartir destinos en los que hayan tenido éxito en la búsqueda de proveedores. Por ejemplo, GitHub, LinkedIn o AngelList.
  
• Haz una lista de candidatos potenciales aunque sepas que no están buscando un nuevo empleo. Aunque un candidato potencial no quiera incorporarse ahora, puede que lo haga en el futuro, o puede que conozca a gente que esté buscando ahora.
  
• Recuerda al grupo que dedique tiempo y energía adicionales a buscar candidatos de orígenes posiblemente atípicos o poco representados.
  

Usa LinkedIn

Si sólo utilizas una herramienta para la contratación y la búsqueda de personal, utiliza LinkedIn. LinkedIn es el mejor punto de partida para la búsqueda de personal.

La clave para utilizar LinkedIn con eficacia es trasladar los criterios de tu puesto a tu búsqueda en LinkedIn. Algunos consejos concretos:

• Utiliza palabras clave para identificar a los candidatos con títulos de puestos relevantes y descripciones de aquello en lo que trabajan. En general, cuanto más específico seas, mejor.
  
• Encuentra palabras clave adicionales preguntándote por qué buscas en determinadas fuentes. «Busco a alguien de Facebook». «¿Por qué?» «Están familiarizados con el trabajo con grandes bases de usuarios». «Debería pensar en grandes bases de usuarios en general, no sólo en Facebook».
  
• Utiliza «años de experiencia», «años en el puesto actual» o «años desde la graduación» para determinar la antigüedad.
  
• Busca programas, empresas, organizaciones y escuelas específicas que se ajusten bien a tu empresa y puesto.
  
• Cuando encuentres un perfil que te encaje, léelo detenidamente para ver qué palabras clave incluye. A continuación, busca esas palabras clave. Puede que encuentres candidatos que no habrías encontrado de otro modo.
  
• Dirígete a empresas, grupos y escuelas con características demográficas que desees emular. Cuando contratas de una determinada fuente, sienta las bases para heredar sus éxitos y desafíos con la diversidad.
  
• Si contratas a menudo, considera la posibilidad de adquirir LinkedIn Recruiter. Te permitirá realizar búsquedas más específicas y llegar a un conjunto de candidatos mayor del que podrías conseguir de otro modo.
  

Asiste a eventos

Los eventos son una de las mejores formas de buscar candidatos. Es posible que ya tengas una lista de eventos y conferencias del sector a los que asistes con regularidad. Si es así, sigue acudiendo a ellos si los consideras valiosos. Eventbrite y Meetup son grandes plataformas que te ayudarán a identificar eventos únicos que quizá no estén en tu radar. ¿Necesitas contratar a alguien para el equipo de hardware? Ve a una reunión de Makerspaces. ¿Necesitas un corrector? Quizá haya encuentros del Mes Nacional de la Escritura de Novelas en ut zona.

La clave está en acudir a eventos a los que realmente te entusiasme ir. Te presentarás con un entusiasmo real y auténtico y será más fácil encontrar candidatos con un interés compartido.

Una vez que hayas elegido unos cuantos eventos, aquí tienes algunos consejos para asistir:

• Márcate un objetivo. de llegar al acto, decide con cuántas personas quieres hablar. Si hay una lista de invitados disponible con antelación, investiga y busca candidatos con gran potencial.
  
• Sé tú mismo. La autenticidad es fundamental en todas las interacciones con candidatos potenciales y especialmente en las interacciones en persona. No tienes por qué estar hablando de tu empresa o de la contratación en todo momento. El establecimiento de contactos reales y auténticos forma parte de la contratación.
  
• Prepara la presentación de tu empresa y puesto. Asegúrate de estar preparado con una explicación sucinta y memorable de su empresa y de los puestos para las que desea contratar. Prepárate para responder a «¿A qué se dedica?» o «¿A qué se dedica su empresa?». Incluso si estás hablando con alguien que no está interesado en incorporarse, tu discurso debe ser lo suficientemente claro como para que pueda hablar a sus amigos de las funciones vacantes en tu empresa.
  
• Personaliza tu discurso en función de tu audiencia. Cuando hablo de Stripe en eventos de entidades sin ánimo de lucro, hablo de Stripe Atlas y de crear oportunidades para emprendedores de todo el mundo. Pero cuando estoy en un evento de capital de riesgo, hablo del potencial de los productos de Stripe para proporcionar más herramientas que otras empresas que también están en el espacio fintech.
  

Publica en sitios de trabajo de terceros

Algunas personas no han visitado la página de empleo de tu empresa porque aún no han oído hablar de ella. Esta es la razón por la que las páginas de empleo de terceros como Craigslist, AngelList o Handshake pueden ser muy eficaces.

Para identificar cuál sería el mejor para ti, pregunta a otras personas de tu sector dónde están teniendo éxito. También deberías preguntar a los candidatos dónde buscan empleo.

Cuando evalúes sitios de terceros, no temas ponerte en contacto con la empresa que gestiona el portal de empleo para hacerle preguntas. ¿Cuál es su tasa de contratación? ¿Qué tipo de personas visitan su sitio?

Otra cosa a tener en cuenta es que algunas bolsas de empleo exigen un pago. Tendrás que determinar si su tráfico y audiencia merecen la pena. Si puedes, implementa un enlace de seguimiento único para cada sitio de empleo, de modo que puedas conocer y optimizar tu actividad de búsqueda.

Existen muchas bolsas de trabajo como para ser muy exigente y selectivo. Plataformas como Hacker News y Hired son realmente eficaces para encontrar ingenieros. También hay unos cuantos sitios de empleo que se centran en destacar a los candidatos procedentes de entornos poco representativos, como Tech Ladies y Jopwell.

Paso 4: Habla a los candidatos de forma que les entusiasme

Una vez confeccionada tu lista de candidatos, existen dos tipos de divulgación:

• Contacto cálido: Se trata de un contacto con las personas que conoces. El contacto cálido debe ser personal y coloquial para no obstaculizar la respuesta. Habla de tu experiencia en la empresa y de cómo se relaciona con algo que a esa persona se le dé bien o le apasione.
  
• Contacto en frío: Es el contacto con personas que no conoces. El contacto en frío debe ser breve, suave y lo suficientemente personalizado como para expresar tu entusiasmo por hablar con ese candidato en concreto. Piensa en lo que le llamaría la atención y escríbelo para maximizar las posibilidades de obtener una respuesta.
  

Ambos tipos de contacto pueden resultar intimidantes por sus propias razones, pero cada uno de ellos es fundamental para hacer correr la voz de que estás contratando. Siempre querrás que el contacto sea lo más agradable y personal posible, al tiempo que incluyes información esencial sobre el puesto.

Contacto cálido

A la hora de realizar un «contacto cálido», lo más eficaz es (1) que la persona con la relación más estrecha tienda la mano primero o (2) que un miembro veterano del equipo tienda la mano y mencione la conexión cercana («¡Ana me ha dicho que eres el mejor ingeniero con el que ha trabajado!»).

He aquí algunos ejemplos de contacto cálido que puedes personalizar y hacer tuyos.

Si alguien te responde pero no está interesado, pregúntale si conoce a alguien que sí lo esté.

Contacto en frío

Cuando realices contactos en frío, sé conciso y acogedor. Habla de algo que preocupe al candidato potencial y hazle saber por qué te diriges a él en concreto. En lugar de intentar concertar una entrevista o pedirles que acudan a la oficina, haz que la solicitud sea fácil de responder ofreciéndote a compartir más información o a mantener una llamada telefónica rápida.

He aquí algunos ejemplos de contacto en frío que puedes personalizar y hacer tuyos:

Dos consejos más para el contacto en frío:

1. Seguimiento. Siempre, siempre haz un seguimiento. Es muy posible que los candidatos que no respondan a tu primer mensaje respondan al segundo o al tercero. Demuestra que estás interesado y que eres persistente. Sé por experiencia que esto puede dar la sensación de que estás molestando a candidatos potenciales desinteresados (o de que los estás desanimando), pero puedes escribir de forma respetuosa y seria elaborando mensajes que sean breves y auténticos. («Hola, Javier, ¡espero que te vaya bien! Te tiendo la mano para que mi mensaje vuelva a aparecer en tu bandeja de entrada. Me gustaría mucho hablar contigo sobre la función de director de producto en Stripe. ¿Te interesa? O, ¿quizás conozcas a alguien que sí lo esté? Si no es así, ¡no te preocupes!»)
   
2. Organízate. Haz todo lo posible por realizar un seguimiento de tus contactos y comunicaciones con los candidatos mediante un sistema de seguimiento centralizado en tu empresa (utilizando una hoja de cálculo o, a medida que te expandas, un sistema de seguimiento de candidatos). Esto no sólo te ayudará a hacer un seguimiento de cada candidato, también minimizará la posibilidad de que varias personas de tu empresa se pongan en contacto con el mismo candidato.
   

Paso 5: Sigue así

Para mantener un flujo constante, tus esfuerzos de contratación deben ser una prioridad constante. Comenzar este procesar pronto también te asegurará que estableces prácticas óptimas a medida que creces.

La cantidad de tiempo que dediques a la contratación depende de ti. En Stripe, animamos a nuestros responsables de contratación a que dediquen algo de tiempo cada día a la contratación. Algunos responsables de contratación dedican hasta dos horas al día a la construcción de su cartera, sobre todo cuando están contratando activamente. Sin embargo, incluso cuando no estés contratando activamente, yo recomendaría dedicar entre 20 y 30 minutos cada día para ponerte en contacto con candidatos y construir tu red. Fíjalo como un evento en tu calendario y trátalo como lo harías con cualquier otra prioridad para que se convierta en un hábito.

Puede que no veas los efectos de todo tu trabajo inmediatamente. Eso es normal. Se necesita tiempo para construir una cartera. Incluso cuando los puestos no estén abiertos o los candidatos no estén interesados de inmediato, sigue trabajando en ello.

A veces puede parecer una pérdida de tiempo. No lo es. Dentro de unos años, cuando repases los logros de tu empresa, no lamentarás el tiempo dedicado a encontrar a las personas que lo hicieron posible.

Conclusión

Cuando empieces a contratar, buscar dentro de tu red personal es un punto de partida fácil y obvio, pero no debes limitarte a ese grupo específico. Nunca es demasiado pronto para empezar a contratar fuera de tu red personal y empezar a construir una cartera de candidatos más diversa. No siempre es un proceso sencillo, todavía estamos aprendiendo a hacerlo bien, pero merece la pena comprometerse. Te deseo mucha suerte.