La contratación es una de las acciones con mayor impacto que puedes realizar en la empresa en cualquier etapa, pero especialmente en las primeras etapas. Incorporar a nuevas personas acelerará el rendimiento laboral, ampliará las capacidades de la empresa y aportará nuevas habilidades, conocimientos, experiencias y perspectivas al trabajo que realiza la empresa. El equipo inicial sienta las bases de la cultura de la empresa.

El primer lugar donde los fundadores deberían buscar nuevos integrantes para su equipo es en su red de contactos más cercana: personas cuyo trabajo ya conocen y con quienes saben que pueden colaborar en los altibajos propios de las primeras etapas de una empresa. Estas personas son, además, más propensas a apostar por ti y por tu idea.

Sin embargo, ese grupo de personas probablemente sea muy reducido y quizá no cuente con todas las competencias necesarias para dirigir una empresa. En esta guía encontrarás consejos para encontrar nuevos miembros para tu equipo más allá de ese primer grupo de personas.

Paso 1: Determina qué puestos quieres cubrir y cuáles serán las responsabilidades principales

Lo primero que debes considerar son las cualidades que mejorarán el funcionamiento de tu equipo. Cuando una empresa inicia sus actividades, hay una tendencia a replicar lo que funciona bien. Pero lo que se busca es complementar al equipo, no duplicarlo.

Un buen punto de partida es elaborar una lista, en términos muy concretos, de las dificultades que enfrenta el equipo y de las habilidades y conocimientos especializados que actualmente limitan el avance de la empresa. Esta lista debe incluir tanto habilidades técnicas (p. ej., ingeniería de infraestructura, operaciones, diseño front-end, ventas, marketing) como habilidades interpersonales (por ejemplo, comunicación, organización, creación de relaciones, capacidad de influencia).

Luego, elige qué habilidades de esa lista podrían agruparse dentro de las responsabilidades de una sola persona en tu empresa (por ejemplo, es probable que ventas, operaciones y habilidades para crear relaciones puedan corresponder a un mismo puesto). Mientras haces esto, registra qué antecedentes y experiencias harían que alguien sea un candidato atractivo para ocupar ese puesto en tu empresa. ¿Buscas a alguien con experiencia en ventas B2B en una empresa de tamaño similar? ¿O alguien que haya desarrollado un programa de seguridad desde cero? Al crear esta lista, es importante que tengas un motivo para cada elemento que agregues, todo debe ser directamente aplicable al trabajo que realizará la persona en tu empresa.

Este es el inicio de la descripción del empleo. Para evaluar si estás diseñando un puesto razonable, escribe cómo sería un día o un trimestre típico para la persona que ocuparía este puesto. Si alguien ejecutara a la perfección las tareas de ese día o trimestre, ¿generaría un impacto significativo y constante para la empresa? ¿Sería factible y satisfactorio para una sola persona cumplir con ese nivel de desempeño?

Si la respuesta a ambas preguntas es «sí», entonces llegó el momento de elaborar y publicar una descripción formal del empleo.

Paso 2: Publica el puesto con una descripción del empleo clara y motivadora en tu sitio web

Escribir de forma clara lo que buscas en un candidato ayuda a que todos comprendan qué se necesita para tener éxito en el puesto. Esto garantizará que tanto tú como los candidatos tengan una buena experiencia al evaluar si hay una buena afinidad. Además, te permitirá difundir la oportunidad con mayor facilidad.

Las mejores descripciones de empleos se basan en una fórmula simple: (a) una descripción de la empresa, (b) una explicación del puesto y (c) los criterios que se buscan en un candidato. Afortunadamente, ya ha redactado las partes (b) y (c) en el paso 1.

Cuando publiques la descripción del empleo, asegúrate de usar un lenguaje claro, inspirador e inclusivo. (A veces puede ser difícil saber si usas lenguaje excluyente sin querer. En Textio encontrarás algunos consejos excelentes para redactar descripciones de empleos más inclusivas). Un candidato potencial debe tener una idea muy clara de la empresa, del equipo y del puesto después de leer esta descripción. Incluir información innecesaria o exagerada podría alejar a candidatos cualificados y crear expectativas erróneas en quienes sí se postulen.

Aquí presentamos tres ejemplos de excelentes descripciones de empleos: ingeniero de pila de software completa; redactor e ingeniero de software, seguridad de contenido.

Una vez que tengas lista la descripción del empleo, publícala.

Paso 3: Completa tu cartera de candidatos con excelentes profesionales

Después de publicar la descripción del empleo, hay varias maneras de encontrar candidatos. Algunas de las más efectivas incluyen realizar sesiones de búsqueda de candidatos, aprovechar LinkedIn, participar en eventos presenciales y utilizar sitios de empleo externos.

Organización de sesiones de búsqueda de candidatos

Una «sesión de búsqueda de candidatos» es un tiempo destinado específicamente a registrar a personas de tu red y de su entorno que podrían encajar en un puesto de la empresa. Aunque suele pasarse por alto, esta práctica es fundamental para crear pero es absolutamente crucial para crear una cartera de candidatos amplia y diversa. En Stripe, nuestras sesiones de búsqueda de candidatos duran una hora e invitamos a todos los miembros de los equipos relevantes a completar una hoja de cálculo con las personas que nos gustaría contratar.

Consejos para que una sesión de búsqueda de candidatos sea efectiva:

• Comienza por explicar el contexto y la motivación para contratar a alguien para el puesto. Esto permitirá que todos entiendan lo mismo sobre el puesto y, con suerte, inspirará a las personas a colaborar.
  
• Define un objetivo claro, ya sea individual o del equipo. Por ejemplo, que cada uno encuentre 10 candidatos o que el grupo reúna 50 candidatos en total.
  
• Proporciona un recurso central (p. ej., una hoja de cálculo) para registrar los candidatos. Esto no solo ayudará a mantener la organización durante el seguimiento, sino que también puede motivar a las personas que participan en la sesión de búsqueda de candidatos.
  
• Designa a alguien que pueda responder preguntas sobre el puesto y sus requisitos.
  
• Acompaña la sesión con música y bocadillos. ¿A quién no le gusta la música y los bocadillos?
  
• Aprovecha la hora completa, pase lo que pase. Las personas siempre recuerdan al «candidato perfecto» 10 minutos después de haber revisado toda su red de contactos.
  
• Anima a los participantes a compartir sus ideas sobre los candidatos que están evaluando.
  
• Invita a los participantes a que compartan los lugares donde han tenido éxito en la búsqueda de candidatos. Por ejemplo, GitHub, LinkedIn o AngelList.
  
• Incluye en la lista a posibles candidatos aunque sepas que no están buscando un nuevo puesto. Es posible que ahora no quieran unirse al puesto, pero podrían hacerlo en el futuro o conocer a alguien que sí esté en la búsqueda de trabajo.
  
• Recuerda al grupo la importancia de dedicar más tiempo y esfuerzo a buscar candidatos con trayectorias poco habituales o provenientes de poco representados.
  

Uso de LinkedIn

Si solo usas una herramienta para reclutar y buscar candidatos, usa LinkedIn, ya que es el mejor punto de partida para la búsqueda de candidatos.

La clave para usar LinkedIn de forma eficaz consiste en trasladar los criterios del puesto vacante a los filtros de búsqueda dentro de la plataforma. Algunos consejos específicos son los siguientes:

• Usa palabras clave para identificar a los candidatos con puestos relevantes y descripciones de lo que hacen. En general, cuanto más específico seas, mejores resultados obtendrás.
  
• Pregúntate por qué buscas candidatos en determinadas plataformas; esto te ayudará a encontrar nuevas palabras clave. «Busco a alguien en Facebook». «¿Por qué?» «Porque tiene experiencia con grandes bases de usuarios». «Entonces, debería ampliar la búsqueda a personas con experiencia en grandes bases de usuarios, no solo en Facebook».
  
• Considera los «años de experiencia», «años en el puesto actual» o los «años desde la graduación» como criterios para determinar la trayectoria profesional.
  
• Busca programas, empresas, organizaciones y escuelas específicas que se alineen bien con tu empresa y el puesto vacante.
  
• Cuando encuentres un perfil que encaje con el puesto vacante, léelo con atención para identificar las palabras clave que contiene. Luego, usa esas palabras clave en tus búsquedas; así podrás encontrar candidatos que de otro modo no hubieras descubierto.
  
• Dirige la búsqueda a empresas, grupos y centros educativos con características demográficas que quieras incorporar. Al contratar personas provenientes de esas fuentes en particular, sentarás las bases para integrar sus logros y desafíos en materia de diversidad.
  
• Si realizas procesos de reclutamiento con frecuencia, considera adquirir LinkedIn Recruiter, ya que te permitirá realizar búsquedas más específicas y acceder a un número mayor de candidatos que de otro modo no podrías alcanzar.
  

Asistencia a eventos

Los eventos son una de las mejores formas de buscar candidatos. Es posible que ya tengas una lista de conferencias y encuentros del sector a los que asistes con regularidad. Si es así, sigue participando en ellos si te parecen útiles. Eventbrite y Meetup son excelentes plataformas para identificar eventos únicos que quizá no conozcas. ¿Necesitas contratar a alguien para el equipo de hardware? Asiste a una reunión de Makerspaces. ¿Buscas un corrector de estilo? Tal vez haya encuentros relacionados con el Mes Nacional de la Escritura de Novelas en tu área.

La clave está en asistir a eventos que realmente te entusiasmen. De esa manera, te presentarás con un interés genuino y te resultará más fácil encontrar candidatos que compartan tus intereses.

Una vez que hayas seleccionado algunos eventos, ten en cuenta estos consejos para asistir:

• Establece un objetivo. Antes de llegar al evento, decide con cuántas personas quieres conversar. Si hay una lista de invitados disponible con antelación, investiga y busca candidatos con alto potencial.
  
• Sé tú mismo.La autenticidad es fundamental en todas las interacciones con posibles candidatos, especialmente en encuentros presenciales. No es necesario hablar de tu empresa o de contrataciones en cada momento. La creación de redes de contactos reales y genuinas forma parte del reclutamiento.
  
• Prepara tu presentación sobre la empresa y el puesto. Asegúrate de tener una explicación breve y memorable de tu empresa y de los puestos vacantes. Prepárate para responder preguntas como «¿a qué te dedicas?» o «¿a qué se dedica tu empresa?». Incluso si hablas con alguien que no le interese unirse a la compañía, tu presentación debe ser lo suficientemente clara como para que las personas interesadas puedan obtener información sobre los puestos vacantes en tu empresa y compartirla con sus amigos.
  
• Adapta tu explicación según la audiencia. Por ejemplo, cuando hablo de Stripe en eventos de organizaciones sin fines de lucro, comento sobre Stripe Atlas y la creación de oportunidades para emprendedores de todo el mundo. En cambio, en eventos de VC, hablo sobre el potencial de los productos de Stripe para ofrecer más herramientas que otras empresas del sector fintech.
  

Publicación en sitios de empleo de terceros

Publica en páginas de empleo externas. Algunas personas no han visitado la página de empleos de tu empresa porque aún no la conocen. Por este motivo, sitios de empleo externos como Craigslist, AngelList o Handshake pueden resultar muy eficaces.

Para identificar cuál opción es la más adecuada para ti, pregunta a otras personas de tu sector en qué lugares logran encontrar candidatos adecuados. También debes preguntar a los candidatos dónde buscan trabajo.

Cuando evalúes sitios web de terceros, no dudes en ponerte en contacto con la empresa que gestiona el sitio para hacerles preguntas. ¿Cuál es su tasa de contratación? ¿Qué tipo de personas visitan el sitio?

Otro aspecto a tener en cuenta es que algunas bolsas de empleo requieren efectuar un pago. Deberás evaluar si su tráfico y audiencia justifican el costo. Siempre que sea posible, utiliza un enlace de seguimiento único para cada portal, de modo que puedas analizar y optimizar tu actividad de búsqueda de candidatos.

Existen suficientes bolsas de empleo como para que puedas aplicar un enfoque y criterios claros en tu búsqueda. Plataformas como Hacker News y Hired son muy efectivas para encontrar ingenieros. También hay algunos sitios especializados en destacar candidatos provenientes de grupos poco representados, como Tech Ladies y Jopwell.

Paso 4: Habla con los candidatos de manera que se entusiasmen

Una vez que tengas la lista de candidatos, existen dos tipos de contacto:

• Contacto en caliente: este tipo de contacto se dirige a personas que ya conoces. Debe ser personal y coloquial, de manera que sea fácil obtener una respuesta. Habla sobre tu experiencia en la empresa y cómo se relaciona con algo en lo que el candidato se destaque o que le apasione.
  
• Contacto en frío: este tipo de contacto se dirige a personas que no conoces. Debe ser breve, claro y lo suficientemente personalizado como para mostrar entusiasmo por hablar con ese candidato en particular. Piensa en lo que te llamaría la atención y escríbelo para aumentar las posibilidades de recibir una respuesta.
  

Ambos tipos de contactos pueden ser intimidantes por diferentes motivos, pero cada uno es clave para dar a conocer que estás en proceso de búsqueda de personal. Siempre es conveniente que el contacto sea lo más agradable y personal posible y que incluyas información esencial sobre el puesto.

Contacto en caliente

En el momento de realizar el «contacto en caliente», lo más efectivo es que (1) la persona que tenga la relación más cercana con el candidato sea quien se comunique primero o (2) que un miembro sénior del equipo se ponga en contacto y mencione esa conexión cercana («Ana comentó que eres el mejor ingeniero con el que ha trabajado.»).

Aquí encontrarás algunos ejemplos de contacto en caliente que puedes adaptar a tu estilo:

Si una persona te responde que no le interesa, pregúntale si conoce a alguien que sí quiera participar en la búsqueda.

Contacto en frío

En el momento de realizar el contacto en frío, sé breve y cordial. Menciona algo que sea relevante para el candidato y explica por qué te interesa comunicarte con él en particular. En lugar de intentar programar una entrevista o pedir que se acerque a la oficina, ofrece más información o haz una llamada rápida para facilitar la respuesta.

Aquí encontrarás algunos ejemplos de contacto en frío que puedes adaptar a tu estilo:

Dos consejos más para realizar el contacto en frío:

1. Haz un seguimiento. Siempre, siempre haz un seguimiento. Es posible que los candidatos que no respondan a tu primer mensaje sí respondan el segundo o el tercero. Esto demuestra interés y perseverancia. Por experiencia, sé que puede parecer que insistes demasiado con quienes no están interesados en el puesto (o que podrías desanimarlos), pero es posible redactar mensajes respetuosos y sinceros que sean breves y auténticos. («¡Hola, Jeremías! Espero que estés bien. Te escribo para que leas nuevamente mi mensaje. Me gustaría mucho chatear contigo sobre el puesto de gerente de producto en Stripe. ¿Te interesaría? ¿O quizás conozcas a alguien a quien pueda interesarle? ¡No hay problema si no es así!»).
   
2. Mantén la organización. Haz todo lo posible por llevar un registro de los contactos y comunicaciones con los candidatos mediante un sistema de seguimiento centralizado en la empresa (ya sea una hoja de cálculo o, a medida que la organización crezca, un sistema de solicitudes de candidatos). Esto no solo te ayudará a realizar un seguimiento de cada candidato, sino que también minimizará la posibilidad de que varias personas de tu empresa se pongan en contacto con el mismo candidato.
   

Paso 5: Mantén el esfuerzo

Para mantener una cartera de candidatos estable, los esfuerzos en materia de contratación deben ser una prioridad constante. Comenzar este proceso con anticipación también garantizará que establezcas las mejores prácticas a medida que tu empresa crece.

El tiempo que dediques al proceso de reclutamiento depende de ti. En Stripe, animamos a nuestros gerentes de contratación a dedicar algo de tiempo cada día a esta actividad. Algunos gerentes priorizan hasta dos horas diarias para desarrollar su cartera de candidatos, especialmente cuando el proceso de contratación está activo. Sin embargo, incluso cuando el proceso de reclutamiento no esté activo, recomiendo destinar entre 20 y 30 minutos diarios para contactar a candidatos y ampliar tu red. Programa esta actividad en tu calendario y dale la misma prioridad que a cualquier otra tarea, para que se convierta en un hábito.

Es posible que no veas los efectos de todo el trabajo realizado de inmediato. Eso es normal. Se necesita tiempo para crear una cartera de candidatos. Aunque no haya puestos vacantes o los candidatos no muestren interés inmediato, sigue en contacto con ellos.

A veces puede parecer una pérdida de tiempo, pero no lo es. Dentro de unos años, al mirar los logros de tu empresa, no lamentarás el tiempo invertido en encontrar a las personas que lo hicieron posible.

Conclusión

Cuando comienzas el proceso de reclutamiento, buscar dentro de tu red personal es un punto de partida fácil y evidente, pero no debes limitarte a ese grupo específico. Nunca es demasiado pronto para reclutar fuera de tu red personal y empezar a crear una cartera de candidatos más diversa. No siempre es un proceso sencillo, todavía estamos aprendiendo a hacerlo correctamente, pero vale la pena el esfuerzo. Te deseo mucha suerte.