Le recrutement est l’une des actions les plus déterminantes que vous puissiez entreprendre pour votre entreprise, à n’importe quelle étape, mais particulièrement à ses débuts. Accueillir de nouvelles personnes permet d’accélérer la production, d’élargir les compétences de l’entreprise et d’y apporter de nouvelles expertises, expériences et perspectives. Votre première équipe pose les bases de la culture de votre entreprise.

Le premier endroit où les fondateurs devraient chercher de nouveaux membres pour leur équipe est leur réseau proche : des personnes dont ils connaissent déjà le travail et avec lesquelles ils savent qu’ils peuvent collaborer durant les hauts et les bas des débuts d’une entreprise. Ce sont ces personnes qui auront le plus de chances de miser sur vous et sur votre vision.

Cependant, ce groupe de personnes est probablement très restreint, et elles n’ont peut-être pas toutes les nombreuses compétences nécessaires pour diriger une entreprise. Ce guide vous aidera à trouver d’excellents nouveaux membres d’équipe au-delà de ce premier cercle.

Étape 1 : déterminez les postes que vous souhaitez pourvoir et leurs principales responsabilités

La première chose à considérer, ce sont les qualités qui renforceront l’équipe. Lorsqu’une entreprise débute, il peut être tentant de reproduire ce qui fonctionne déjà bien. Mais il faut chercher à compléter votre équipe, pas à la dupliquer.

Un bon point de départ consiste à dresser une liste, de manière très concrète, des difficultés que rencontre l’équipe et des compétences ou expertises qui manquent actuellement à l’entreprise. Cette liste doit inclure à la fois les compétences techniques (par exemple, ingénierie d’infrastructure, opérations, conception front-end, ventes, marketing) et les compétences relationnelles (par exemple, communication, organisation, création de relations, capacité d’influence).

Ensuite, identifiez les compétences de cette liste qui pourraient vraisemblablement être regroupées sous la responsabilité d’une seule personne au sein de votre entreprise (par exemple, il est probable que les compétences en vente, en opérations et en gestion de la relation puissent relever d’un même rôle). Pendant cet exercice, notez les parcours et les expériences qui feraient d’une personne un·candidat·attractif pour ce poste dans votre entreprise. Souhaitez-vous quelqu’un ayant une expérience en vente B2B dans une entreprise de taille similaire ? Préférez-vous une personne ayant déjà conçu un programme de sécurité à partir de zéro ? Au moment de créer cette liste, il est essentiel d’avoir une raison précise pour chaque élément ajouté : tout doit être directement applicable au travail que cette personne effectuera dans votre entreprise.

Ceci est le début d’une description de poste. Pour évaluer si le rôle que vous concevez est cohérent, imaginez une journée ou un trimestre type pour la personne qui l’occupera. Si cette personne exécutait chaque tâche à la perfection, cela générerait-il un impact concret et durable pour l’entreprise ? Et ce niveau d’exigence serait-il soutenable et motivant pour une seule personne ?

Si la réponse à ces deux questions est « oui », il est temps de rédiger et de publier une description de poste officielle.

Étape 2 : publiez un poste avec une description claire et motivante sur votre site Web

Mettre par écrit exactement ce que vous recherchez aide à poser des attentes claires pour les candidats et à leur montrer ce qu’il faut pour réussir. Cela garantira que vous et les candidats viviez une expérience positive pour déterminer s’il existe une compatibilité mutuelle. Cela vous aidera également à faire plus facilement passer le message.

Les meilleures descriptions de poste suivent une formule simple : (a) une présentation de l’entreprise, (b) une explication du rôle et (c) les critères que vous recherchez chez un candidat. Heureusement, vous avez déjà rédigé les parties (b) et (c) à l’étape 1.

Lorsque vous publiez une offre d’emploi, veillez à utiliser un langage clair, inspirant et inclusif. (Il peut être difficile de savoir si vous employez involontairement un langage excluant. Textio propose d’excellents conseils pour rédiger des descriptions de poste inclusives.) Un candidat potentiel doit pouvoir comprendre clairement l’entreprise, l’équipe et le poste en lisant la description. Inclure des informations inutiles ou exagérées pourrait décourager des candidats qualifiés de postuler, ou créer de mauvaises attentes chez ceux qui le font.

Voici trois exemples d’excellentes descriptions de poste : ingénieur full stack, réviseur, et ingénieur informatique, sécurité du contenu.

Une fois votre description de poste prête, publiez-la.

Étape 3 : remplissez votre pipeline avec d’excellents candidats

Une fois votre offre d’emploi publiée, plusieurs moyens s’offrent à vous pour trouver des candidats. Quatre approches sont particulièrement efficaces : les sessions de recherche, LinkedIn, les événements en personne et les sites d’emploi tiers.

Organisez des sessions de recherche

Une « séance de sourcing » est un moment spécifiquement consacré à répertorier les personnes de votre réseau, et de sa périphérie, qui pourraient correspondre à un poste au sein de votre entreprise. Le sourcing est facile à reléguer au second plan, mais il est absolument essentiel pour constituer un vivier de candidats à la fois large et diversifié. Chez Stripe, nos séances de sourcing durent une heure, et nous invitons toutes les équipes concernées à remplir un tableau avec les personnes que nous aimerions recruter.

Conseils pour une session de recherche efficace :

• Commencez par présenter le contexte et la raison du recrutement pour ce poste. Cela permettra à tout le monde d’être aligné sur le rôle et, espérons-le, d’inspirer les autres à apporter leur aide.
  
• Fixez un objectif clair pour chaque personne ou pour l’équipe. Par exemple, que chacun trouve 10 candidats, ou que le groupe en identifie 50 au total.
  
• Fournissez une ressource centrale (par exemple, une feuille de calcul) pour suivre les candidats. Cela vous aidera non seulement à rester organisé lors de votre prospection, mais servira aussi de source de motivation pour les personnes qui participent à la session de sourcing.
  
• Assurez-vous qu’une personne soit disponible pour répondre aux questions concernant le poste et les qualifications requises.
  
• Apportez de la musique et les en-cas : qui pourrait résister à un peu de musique et de gourmandises ?
  
• Prenez toute l’heure, quoi qu’il arrive. Les gens se souviennent toujours du « candidat parfait » 10 minutes après avoir passé en revue l’ensemble de leur réseau.
  
• Invitez les participants à partager entre eux les candidats qu’ils envisagent.
  
• Encouragez les participants à partager les plateformes sur lesquelles ils ont réussi à trouver des candidats. Par exemple, GitHub, LinkedIn ou AngelList.
  
• Listez les candidats potentiels même si vous savez qu’ils ne recherchent pas de nouveau poste. Même si un candidat potentiel ne souhaite pas vous rejoindre maintenant, il le fera peut-être plus tard ou connaît peut-être des personnes qui cherchent actuellement.
  
• Rappelez au groupe de consacrer davantage de temps et d’énergie à la recherche de candidats issus de parcours potentiellement atypiques ou sous-représentés.
  

Utiliser LinkedIn

Si vous n’utilisez qu’un seul outil pour le recrutement et la recherche de candidats, choisissez LinkedIn. C’est le meilleur point de départ pour identifier des profils.

La clé pour utiliser LinkedIn efficacement consiste à traduire vos critères de poste dans votre recherche LinkedIn. Voici quelques conseils précis :

• Utilisez des mots-clés pour identifier les candidats dont les intitulés de poste et les descriptions correspondent à ce qu’ils font actuellement. En général, plus vous êtes précis, mieux c’est.
  
• Trouvez d’autres mots-clés en vous demandant pourquoi vous ciblez certaines sources en particulier. « Je cherche quelqu’un venant de Facebook. » « Pourquoi ? » « Parce qu’il a l’habitude de travailler avec une large base d’utilisateurs. » « Ah, je devrais réfléchir aux grandes bases d’utilisateurs en général, pas seulement à Facebook. »
  
• Utilisez « années d’expérience », « années dans le poste actuel » ou « années depuis l’obtention du diplôme » pour déterminer l’ancienneté.
  
• Recherchez des programmes, des entreprises, des organisations et des écoles qui correspondent bien à votre entreprise et au poste à pourvoir.
  
• Lorsque vous trouvez un profil adapté, lisez-le attentivement pour identifier les mots-clés qu’il contient. Recherchez ensuite ces mots-clés : vous pourriez ainsi découvrir des candidats que vous n’auriez pas trouvés autrement.
  
• Ciblez des entreprises, des groupes et des écoles dont la démographie correspond à celle que vous souhaitez reproduire. En recrutant à partir d’une source donnée, vous posez les bases pour hériter à la fois de ses réussites et de ses difficultés en matière de diversité.
  
• Si vous recrutez fréquemment, envisagez d’utiliser LinkedIn Recruiter. Cet outil vous permettra d’effectuer des recherches plus ciblées et de contacter un plus grand nombre de candidats que vous ne pourriez le faire autrement.
  

Assistez à des événements

Les événements sont l’un des meilleurs moyens pour prospecter des candidats. Vous avez peut-être déjà une liste d’événements et de conférences du secteur auxquels vous participez régulièrement. Si vous les trouvez utiles, continuez à y assister. Eventbrite et Meetup sont d’excellentes plateformes pour repérer des événements uniques qui ne figurent peut-être pas encore sur votre radar. Vous devez recruter quelqu’un pour l’équipe hardware ? Rendez-vous à un meetup Makerspaces. Vous cherchez un correcteur ? Peut-être qu’il existe des rencontres autour du National Novel Writing Month près de chez vous.

L’essentiel est de participer à des événements qui vous enthousiasment vraiment. Vous y irez avec une énergie sincère, et il vous sera plus facile d’y rencontrer des candidats partageant les mêmes centres d’intérêt.

Une fois que vous avez choisi quelques événements, voici quelques conseils pour y participer :

• Fixez-vous un objectif. Avant d’arriver à l’événement, déterminez combien de personnes vous souhaitez rencontrer. S’il existe une liste d’invités disponible à l’avance, faites vos recherches et ciblez les candidats à fort potentiel.
  
• Soyez vous-même. L’authenticité est essentielle dans toutes les interactions avec des candidats potentiels, et tout particulièrement lors des rencontres en personne. Vous n’avez pas besoin de parler de votre entreprise ou de recrutement à chaque instant. Le réseautage réel et sincère fait partie intégrante du processus de recrutement.
  
• Préparez l’argumentaire de votre entreprise et du poste. Assurez-vous d’avoir une présentation claire, concise et mémorable de votre entreprise et des postes que vous cherchez à pourvoir. Soyez prêt à répondre à des questions comme « Que faites-vous ? » ou « Que fait votre entreprise ? ». Même si votre interlocuteur n’est pas intéressé par un poste, votre argumentaire doit être suffisamment clair pour qu’il puisse en parler à ses contacts.
  
• Adaptez votre argumentaire à votre clientèle. Lorsque je parle de Stripe lors d’événements à but non lucratif, j’évoque Stripe Atlas et la création d’opportunités pour les entrepreneurs du monde entier. En revanche, lors d’un événement de capital-risque, je parle du potentiel des produits Stripe à offrir davantage d’outils que les autres entreprises du secteur fintech.
  

Publiez sur des sites d’emploi tiers

Certaines personnes n’ont pas encore consulté la page d’offres d’emploi de votre entreprise simplement parce qu’elles n’en ont pas encore entendu parler. C’est pourquoi les sites d’emploi tiers comme Craigslist, AngelList ou Handshake peuvent être si efficaces.

Pour déterminer ce qui vous conviendrait le mieux, demandez à d’autres acteurs de votre secteur où ils rencontrent le plus de succès. Vous devriez également demander aux candidats où ils recherchent des emplois.

Lorsque vous évaluez des sites tiers, n’hésitez pas à contacter l’entreprise qui gère le site d’offres d’emploi pour lui poser des questions. Quel est leur taux d’embauche ? Quel type de personnes consulte leur site ?

Un autre élément à prendre en compte est que certains sites d’emploi sont payants. Vous devrez déterminer si leur trafic et leur audience justifient le coût. Si possible, mettez en place un lien de suivi unique pour chaque site afin d’analyser et d’optimiser vos actions de recrutement.

Il existe suffisamment de sites d’emploi pour que vous puissiez être sélectif et précis dans vos recherches. Des plateformes comme Hacker News et Hired sont très efficaces pour trouver des ingénieurs. Il existe également plusieurs sites d’emploi spécialisés dans la mise en avant de candidats issus de milieux sous-représentés, comme Tech Ladies et Jopwell.

Étape 4 : parlez aux candidats de manière à les motiver

Une fois votre liste de candidats établie, il existe deux types de prospects :

• Prospect chaud : il s’agit de contacter des personnes que vous connaissez déjà. Ce type de prospection doit rester personnel et naturel afin de faciliter la réponse. Parlez de votre expérience dans l’entreprise et mettez-la en lien avec un domaine dans lequel cette personne excelle ou qui la passionne.
  
• Prospect froid : il s’agit de contacter des personnes que vous ne connaissez pas. La prospection doit être courte, claire et suffisamment personnalisée pour transmettre votre enthousiasme à l’idée d’échanger avec ce candidat en particulier. Réfléchissez à ce qui attirerait votre attention, puis rédigez votre message en ce sens afin d’optimiser vos chances d’obtenir une réponse.
  

Les deux types de prospection peuvent sembler intimidants pour différentes raisons, mais chacun est essentiel pour faire savoir que vous recrutez. Il est toujours important de rendre votre approche aussi agréable et personnalisée que possible, tout en incluant les informations essentielles sur le poste.

Prospection chaude

Lorsqu’il s’agit d’un « contact à chaud », il est généralement plus efficace soit (1) de laisser la personne ayant la relation la plus proche établir le premier contact, soit (2) de demander à un membre senior de l’équipe de le faire en mentionnant ce lien privilégié (« AnnE m’a dit que vous étiez le meilleur ingénieur informatique avec qui elle ait jamais travaillé ! »).

Voici quelques exemples de prospects chauds que vous pouvez personnaliser et adapter à votre situation :

Si quelqu’un vous répond, mais n’est pas intéressé, demandez-lui s’il connaît quelqu’un qui pourrait l’être.

Prospection froide

Lors de prospect froid, soyez concis et engageant. Parlez de quelque chose qui intéresse réellement le candidat potentiel et expliquez-lui pourquoi vous le contactez, lui en particulier. Plutôt que de chercher à planifier un entretien ou à lui demander de venir au bureau, facilitez la réponse en proposant simplement de lui transmettre plus d’informations ou d’échanger brièvement par téléphone.

Voici quelques exemples de prospects froids que vous pouvez personnaliser et adapter à votre situation :

Deux conseils supplémentaires pour les prospects froids :

1. Relancez vos candidats. Relancez toujours, toujours vos candidats. Les candidats qui ne répondent pas à votre premier message peuvent très bien répondre à votre deuxième ou troisième relance. Cela montre que vous êtes à la fois intéressé et persévérant. D’expérience, je sais que cela peut donner l’impression d’importuner des candidats désintéressés (ou de risquer de les rebuter), mais il est tout à fait possible d’écrire d’une manière respectueuse et sincère, en rédigeant des messages courts et authentiques. (« Bonjour Jaden, j’espère que vous allez bien ! Je me permets de vous réécrire pour remettre mon message en haut de votre boîte de réception. J’aimerais beaucoup échanger avec vous à propos du poste de chef de produit chez Stripe. Seriez-vous un peu intéressé ? Ou connaissez-vous quelqu’un qui pourrait l’être ? Aucun souci si ce n’est pas le cas ! »)
   
2. Restez organisé. Faites de votre mieux pour suivre vos démarches et vos échanges avec les candidats à l’aide d’un outil centralisé pour votre entreprise (un tableur ou, à mesure que vous vous développez, un système de suivi des candidatures). Cela vous aidera non seulement à garder une trace de chaque candidat, mais aussi à réduire le risque que plusieurs personnes de votre entreprise contactent le même candidat.
   

Étape 5 : poursuivez vos efforts

Pour maintenir un flux constant de candidats, vos efforts de recrutement doivent rester une priorité constante. Commencer ce processus tôt vous permettra également de mettre en place des pratiques optimales à mesure que vous grandissez.

Le temps que vous consacrez au recrutement dépend de vous. Chez Stripe, nous encourageons les responsables du recrutement à y consacrer un peu de temps chaque jour. Certains y dédient jusqu’à deux heures par jour pour développer leur vivier de talents, surtout lorsqu’ils recrutent activement. Cependant, même lorsque ce n’est pas le cas, il est recommandé d’y consacrer 20 à 30 minutes par jour pour contacter des candidats et entretenir votre réseau. Inscrivez ce créneau dans votre calendrier et considérez-le comme une véritable priorité, afin qu’il devienne une habitude.

Vous ne verrez peut-être pas immédiatement les effets de tout votre travail. C’est normal. Il faut du temps pour constituer un pipeline. Même lorsque des postes ne sont pas ouverts ou que des candidats ne sont pas immédiatement intéressés, continuez à les contacter.

Parfois, cela peut donner l’impression de perdre son temps. Ce n’est pas le cas. Dans quelques années, lorsque vous repenserez aux réussites de votre entreprise, vous ne regretterez pas le temps passé à trouver les personnes qui les ont rendues possibles.

Conclusion

Lorsque vous commencez à recruter, il est naturel de vous tourner d’abord vers votre réseau personnel, mais vous ne devriez pas vous limiter à ce cercle restreint. Il n’est jamais trop tôt pour élargir vos recherches au-delà de votre réseau et commencer à constituer un vivier de candidats plus diversifié. Ce n’est pas toujours un processus simple, nous apprenons encore à bien le faire, mais l’engagement en vaut la peine. Je vous souhaite bonne chance.