Le recrutement est l’une des choses les plus importantes que vous puissiez faire pour votre entreprise à n’importe quelle étape, mais tout particulièrement au début. L’arrivée de nouvelles personnes accélérera votre production de travail; développera les capacités de votre entreprise et lui apportera de nouvelles compétences, expertises, expériences et perspectives au travail. Votre équipe initiale jette les bases de la culture de votre entreprise.

Le premier endroit où les fondateurs devraient chercher de nouveaux membres dans leur équipe est leur réseau proche : des personnes dont ils connaissent déjà le travail, avec lesquelles ils savent qu’ils peuvent s’associer pendant les hauts et les bas des débuts de la vie d’une entreprise. Ces personnes sont plus susceptibles de parier sur vous et votre idée.

Cependant, ce vivier de personnes est probablement très petit et il se peut que vous n’y trouviez pas les nombreuses compétences requises pour diriger une entreprise. Ce guide vous aidera à trouver de nouveaux membres d’équipe au-delà de ce premier groupe de personnes.

Étape 1 : Déterminez les postes que vous souhaitez pourvoir et leurs principales responsabilités.

La première chose à penser est de savoir quelles qualités pourront apporter une plus-value à l’équipe. Lorsqu’une entreprise débute, il est très tentant de reproduire ce qui fonctionne bien. Mais vous voulez compléter votre équipe, pas la dupliquer.

Un bon point de départ consiste à dresser une liste très concrète des difficultés rencontrées par l’équipe et des compétences et expertises qui manquent actuellement à l’entreprise. Cette liste doit inclure à la fois les compétences techniques (p.ex., ingénierie des infrastructures, opérations, conception frontale, ventes, marketing) et les compétences générales (p.ex., communication, organisation, établissement de relations, influence).

Ensuite, sélectionnez les compétences de cette liste qui pourraient correspondre aux responsabilités d’une seule personne au sein de votre entreprise (p.ex., il est probable que les compétences en matière de vente, d’exploitation et de création de relations puissent relever d’un seul et même poste). Ce faisant, notez les antécédents et les expériences qui feraient d’une personne un candidat intéressant pour occuper ce poste dans votre entreprise. Souhaitez-vous quelqu’un possédant une expérience dans la vente B2B dans une entreprise de taille similaire? Souhaitez-vous quelqu’un ayant déjà mis en place un programme de sécurité à partir de zéro? Lorsque vous créez cette liste, il est important d’avoir une raison pour chaque élément que vous ajoutez : tout doit être directement applicable au travail que la personne effectuera au sein de votre entreprise.

C’est le début d’une fiche de poste. Pour vérifier si vous concevez un poste raisonnable, décrivez à quoi ressemblerait une journée ou un trimestre type pour une personne occupant ce poste. Si quelqu’un accomplissait parfaitement les tâches que vous avez défini pour cette journée ou ce trimestre, cela aurait-il un impact significatif et fiable sur l’entreprise et ses activités? Est-il même possible et satisfaisant pour une seule personne d’atteindre ce niveau de performance?

Si la réponse à ces deux questions est « oui », alors l’heure est venue de créer et de publier une fiche de poste officielle.

Étape 2 : Publiez une offre d’emploi comportant une description claire et motivante sur votre site Web

En écrivant exactement ce que vous recherchez, vous établirez des attentes explicites chez les candidats sur ce qu’ils doivent faire pour réussir. Cela garantira que vous et vos candidats ayez une excellente expérience pour déterminer s’il y a une adéquation mutuelle. Cela vous aidera également à faire passer le mot plus facilement.

Les meilleures descriptions de poste suivent une formule simple : (a) une description de l’entreprise, (b) une explication du rôle, et (c) les critères que vous recherchez chez un candidat. Par chance, vous avez écrit les parties (b) et (c) à l’étape 1.

Lorsque vous publiez votre offre d’emploi, veillez à utiliser un langage clair, inspirant et inclusif. (Il peut être difficile de déterminer si vous employez un langage exclusif de manière involontaire. Textio propose quelques conseils utiles pour rédiger des offres d’emploi inclusives.) Un candidat potentiel doit pouvoir se faire une idée très précise de l’entreprise, de l’équipe et du poste en parcourant l’offre. Inclure des informations superflues ou exagérées pourrait dissuader des candidats qualifiés de postuler et créer de fausses attentes chez ceux qui postulent.

Voici trois exemples d’excellentes fiches de poste : Ingénieur Full Stack;Éditeur de copie; etIngénieur logiciel, Sécurité des contenus.

Une fois votre description du poste prête, publiez-la.

Étape 3 : Alimentez votre vivier de candidats prometteurs

Une fois votre offre d’emploi publiée, vous disposez de plusieurs moyens pour trouver des candidats. Quatre d’entre eux sont particulièrement efficaces : les sessions de sourcing, la plateforme LinkedIn, les événements en présentiel et les sites d’offres d’emploi tiers.

Organisez des sessions de sourcing

Une « session de sourcing » est un moment explicitement réservé pour noter les noms des personnes de votre réseau, et de la périphérie de votre réseau, qui pourraient convenir à un poste dans votre entreprise. Il est facile de ne plus accorder la priorité au sourcing, mais celui-ci est absolument essentiel pour constituer un vivier important et diversifié. Chez Stripe, nos sessions de sourcing durent une heure, et nous invitons tous les membres des équipes concernées à remplir un tableau avec les noms des personnes que nous aimerions recruter.

Conseils pour organiser une session de sourcing efficace :

• Commencez par présenter le contexte et les motivations qui sous-tendent le recrutement pour ce poste. Cela permettra à tout le monde d’être sur la même longueur d’onde concernant le poste et, espérons-le, incitera les gens à apporter leur aide.
  
• Fixez un objectif clair pour chaque individu ou pour l’équipe. Par exemple, chacun doit trouver 10 candidats, ou le groupe doit trouver 50 candidats au total.
  
• Fournissez une ressource centrale (p.ex., un tableur) pour suivre les candidats. Cela vous aidera non seulement à rester organisé pour vos prospections ultérieures, mais cela peut également être une source de motivation pour les personnes qui participent à la session de sourcing.
  
• Ayez quelqu’un à disposition pour répondre aux questions sur le poste et les qualifications requises.
  
• Venez avec de la musique et des collations. Qui n’aime pas ça?
  
• Consacrez-y l’heure entière, quoi qu’il arrive. Les gens se souviennent toujours du « candidat idéal » 10 minutes après avoir passé en revue tout leur réseau.
  
• Encouragez les participants à faire partager aux autres les candidats auxquels ils pensent.
  
• Encouragez les participants à partager les plateformes où ils ont réussi à trouver des ressources. Par exemple, GitHub, LinkedIn ou AngelList.
  
• Dressez une liste de candidats potentiels, même si vous savez qu’ils ne recherchent pas un nouveau poste. Même si un candidat potentiel ne souhaite pas rejoindre votre entreprise aujourd’hui, celui-ci peut changer d’avis plus tard ou connaître des personnes actuellement en quête d’un nouveau poste.
  
• Rappelez au groupe de consacrer davantage de temps et d’énergie à la recherche de candidats issus de milieux potentiellement atypiques ou sous-représentés.
  

Utilisez LinkedIn

Si vous n’utilisez qu’un seul outil dédié au recrutement et à la recherche de candidats, utilisez LinkedIn. C’est le point de départ le plus pertinent pour cette recherche.

La clé pour utiliser LinkedIn efficacement consiste à traduire les critères de votre poste dans votre recherche LinkedIn. Voici quelques conseils spécifiques :

• Utilisez des mots-clés pour identifier les candidats présentant des intitulés de poste pertinents et des descriptions de leurs activités. En général, plus vous êtes précis, mieux c’est.
  
• Trouvez d’autres mots-clés en vous demandant pourquoi vous effectuez vos recherches à partir de différentes sources. « Je recherche quelqu’un sur Facebook. » « Pourquoi? » « Cette personne est habituée à travailler avec une large base d’utilisateurs. » « Oh, je devrais penser aux larges bases d’utilisateurs en général, pas seulement à Facebook. »
  
• Utilisez les termes « années d’expérience », « années dans le poste actuel » ou « années depuis l’obtention du diplôme » pour déterminer l’ancienneté.
  
• Recherchez les programmes, les entreprises, les organisations et les écoles spécifiques qui sont en adéquation avec votre entreprise et votre poste.
  
• Lorsque vous trouvez un profil correspondant à vos critères, lisez-le attentivement pour voir quels mots-clés il contient. Recherchez ensuite ces mots-clés. Vous trouverez peut-être des candidats que vous n’auriez pas trouvés autrement.
  
• Ciblez les entreprises, les groupes et les écoles dont vous souhaitez vous inspirer. En recrutant auprès d’une source spécifique, vous posez les bases de leur réussite et de leurs difficultés en matière de diversité.
  
• Si vous êtes souvent amené à recruter, pensez à utiliser la plateforme LinkedIn Recruiter. Elle vous permettra d’effectuer des recherches plus ciblées et d’atteindre un plus grand nombre de candidats.
  

Participez à des événements

Les événements constituent l’un des moyens les plus efficaces de démarcher des candidats. Vous disposez peut-être déjà d’une liste d’événements et de conférences professionnels auxquels vous assistez habituellement. Si tel est le cas, continuez à y participer si vous les trouvez utiles. Eventbrite et Meetup sont d’excellentes plateformes qui vous aideront à identifier des événements uniques auxquels vous n’auriez peut-être pas pensé. Vous avez besoin de recruter quelqu’un pour l’équipe matériel? Participez à une rencontre Makerspaces. Vous avez besoin d’un correcteur? Il existe peut-être des rencontres National Novel Writing Month dans votre région.

L’essentiel est de participer à des événements qui vous intéressent vraiment. Vous y participerez avec un enthousiasme sincère et authentique, et il vous sera alors plus facile de trouver des candidats partageant des intérêts communs.

Une fois que vous avez choisi quelques événements, voici quelques conseils pour y participer :

• Fixez-vous un objectif Avant d’arriver à l’événement, décidez du nombre de personnes avec lesquelles vous souhaitez discuter. Si la liste des invités est disponible à l’avance, faites vos recherches et identifiez les candidats les plus prometteurs.
  
• Soyez vous-même. L’authenticité est essentielle dans toutes les interactions avec les candidats potentiels, en particulier lors des rencontres en personne. Vous n’êtes pas obligé de parler de votre entreprise ou du recrutement à chaque occasion. Le réseautage authentique et sincère fait partie intégrante du recrutement.
  
• Préparez la présentation de votre entreprise et des postes à pourvoir. Assurez-vous d’avoir préparé une explication concise et percutante de votre entreprise et des postes que vous cherchez à pourvoir. Soyez prêt à répondre à des questions telles que « Que faites-vous? » ou « Que fait votre entreprise? ». Même si vous vous adressez à une personne qui n’est pas intéressée par un poste, votre présentation doit être suffisamment claire pour qu’elle puisse partager avec ses amis les postes à pourvoir au sein de votre entreprise.
  
• Adaptez votre argumentaire à votre public. Lorsque je parle de Stripe à l’occasion d’événements à but non lucratif, j’évoque Stripe Atlas et la création d’opportunités pour les entrepreneurs du monde entier. Mais lorsque je participe à un événement dédié au capital-risque, je parle du potentiel des produits Stripe, qui offrent davantage d’outils que les autres entreprises du secteur de la technologie financière.
  

Publier sur des sites d’emploi tiers

Certaines personnes n’ont pas consulté la page d’offres d’emploi de votre entreprise, car elles n’en ont pas encore entendu parler. C’est pourquoi, les sites d’emploi tiers comme Craigslist, AngelList ou Handshake peuvent se révéler particulièrement efficaces.

Pour identifier ce qui vous conviendrait le mieux, demandez aux autres acteurs de votre secteur où ils réussissent. Vous devriez également demander aux candidats où ils recherchent un emploi.

Lorsque vous évaluez des sites tiers, n’hésitez pas à contacter l’entreprise qui gère le site d’emploi pour lui poser des questions. Quel est son taux d’embauche? Quel type de personnes consultent son site?

Il est également important de prendre en compte que certains sites d’emploi sont payants. Il vous faudra déterminer si leur trafic et leur audience justifient ce coût. Si possible, mettez en place un lien de suivi unique pour chaque site d’emploi afin de mieux comprendre et d’optimiser votre activité de sourcing.

Il existe suffisamment de plateformes d’emploi pour vous permettre d’être très sélectif et ciblé. Des plateformes comme Hacker News et Hired sont très efficaces pour recruter des ingénieurs. Il existe également quelques sites d’offres d’emploi qui mettent en avant des candidats issus de milieux sous-représentés, comme Tech Ladies et Jopwell.

Étape 4 : Parlez aux candidats de manière à susciter leur enthousiasme

Une fois votre liste de candidats établie, il existe deux types de prise de contact possibles :

• _Prise de contact ciblée : _ Il s’agit de prendre contact avec des personnes que vous connaissez. La prise de contact ciblée doit être personnelle et informelle afin de réduire les obstacles à la réponse. Parlez de votre expérience au sein de l’entreprise et expliquez en quoi elle correspond à quelque chose dans laquelle elle excelle ou qui la passionne.
  
• _Prise de contact spontanée : _ Il s’agit de prendre contact avec des personnes que vous ne connaissez pas. La prise de contact spontanée doit être courte, douce et suffisamment personnalisée pour exprimer votre enthousiasme à l’idée de parler à ce candidat en particulier. Pensez à ce qui attirerait votre attention, puis écrivez-le pour maximiser vos chances de réponse.
  

Les deux types de prise de contact peuvent être intimidants pour leurs propres raisons, mais ils sont tous deux essentiels pour faire passer le message que vous souhaitez. Il vous faut toujours veiller à rendre la prise de contact aussi agréable et personnelle que possible tout en incluant des informations essentielles sur le poste.

Prise de contact ciblée

Lors d’une « prise de contact ciblée », il est plus efficace de (1) vous rapprocher d’abord à la personne avec qui vous entretenez le lien le plus proche ou (2) de demander à un membre de l’équipe senior de vous contacter et de mentionner le contact avec lequel il est le plus proche (« Anne a dit que vous êtes l’ingénieur le plus compétent avec lequel elle ait jamais travaillé! »).

Voici quelques exemples de prise de contact ciblée que vous pouvez personnaliser et vous approprier.

Si quelqu’un vous répond mais n’est pas intéressé, demandez-lui s’il connaît quelqu’un qui l’est.

Prise de contact spontanée

Lorsque vous réalisez une prise de contact spontanée, soyez concis et accueillant. Parlez d’un sujet qui intéresse le candidat potentiel et expliquez-lui pourquoi vous le contactez en particulier. Plutôt que d’essayer de planifier un entretien ou de lui demander de venir au bureau, permettez-lui de répondre avec facilité en lui proposant de partager avec lui plus d’informations ou en l’appelant rapidement.

Voici quelques exemples de prise de contact spontanée que vous pouvez personnaliser et vous approprier :

Deux autres conseils pour réaliser une prise de contact spontanée :

1. Suivi. Assurez toujours et systématiquement un suivi. Les candidats qui ne répondent pas à votre premier message pourraient très bien répondre au deuxième ou troisième. Cela montre votre intérêt et votre persévérance. Je sais par expérience que cela peut donner l’impression de harceler des candidats potentiels désintéressés (ou de les rebuter), mais vous pouvez écrire de manière respectueuse et sérieuse en rédigeant des messages courts et authentiques. (« Bonjour Jaden, j’espère que vous allez bien! Je vous contacte suite aux messages que je vous ai adressés. J’aimerais beaucoup échanger avec vous au sujet du poste de chef de produit chez Stripe. Êtes-vous intéressé? Ou connaissez-vous quelqu’un susceptible de l’être? Pas de souci si ce n’est pas le cas! »)
   
2. Restez organisé. Faites de votre mieux pour suivre vos contacts et vos communications avec les candidats à l’aide d’un outil de suivi centralisé pour votre entreprise (un tableur ou, à mesure que vous vous développez, un système de suivi des candidats). Cela vous aidera non seulement à conserver une trace de chaque candidat, mais aussi à réduire le risque que plusieurs personnes de votre entreprise contactent le même candidat.
   

## Étape 5 : Persévérez

Pour maintenir un vivier constant, vos efforts de recrutement doivent être une priorité constante. En démarrant ce processus tôt, vous vous assurerez également de mettre en place des pratiques optimales à mesure que vous vous développez.

Le temps que vous consacrez au recrutement dépend de vous. Chez Stripe, nous encourageons nos chargés de recrutement à consacrer chaque jour un peu de temps à cette tâche. Certains d’entre eux consacrent jusqu’à deux heures par jour à la constitution de leur vivier de candidats, en particulier lorsqu’ils recrutent activement. Cependant, même lorsque vous n’êtes pas en recherche active, je vous recommande de consacrer 20 à 30 minutes par jour à contacter des candidats et à développer votre réseau. Inscrivez cette tâche dans votre agenda et accordez-lui la même priorité afin qu’elle devienne une habitude.

Vous ne verrez peut-être pas tout de suite les effets de tout votre travail. C’est normal. Constituer un vivier de candidats demande du temps. Même si aucun poste n’est à pourvoir ou si les candidats ne sont pas intéressés dans l’immédiat, continuez à les contacter.

Cela peut parfois sembler être une perte de temps. Ce n’est pas le cas. Dans quelques années, lorsque vous repenserez aux réalisations de votre entreprise, vous ne regretterez pas le temps que vous avez consacré à trouver les personnes qui ont rendu cela possible.

En conclusion

Lorsque vous commencez à recruter, explorer votre réseau personnel est un point de départ facile et évident, mais ne vous limitez pas à ce groupe spécifique. Il n’est jamais trop tôt pour recruter en dehors de votre réseau personnel et constituer un vivier de candidats plus diversifié. La tâche n’est pas toujours aisée – nous apprenons encore à bien le faire – mais l’implication en vaut la peine. Je vous souhaite bonne chance.