あなたのビジネスにはいくつかの形態のレバレッジを利用でき、より多くの価値を生み出すことができます。最も重要なものの1つは、人を雇う能力です。
世界的なテクノロジー法律事務所である Orrick は、Stripe Atlas の法務パートナーです。Orrick の専門家がこのガイドに専門知識を提供し、Atlas ユーザーは Orrick が作成したより詳細な Atlas 法的ガイドにアクセスできます。
請負業者と従業員
米国の雇用法では、 従業員 と、企業に代わって働いているが、企業に雇用されていない人々との間に区別があります。これには、フリーランサー、コンサルタント、請負業者が含まれます。繰り返しを避けるために、以下では彼らを 請負業者 と呼びます。
従業員は、職場での活動を会社によって 実質的に管理 されています。請負業者は独自の事業を運営しており、たまたまその会社を事業の顧客として持っています。彼らと会社との関係は、従業員と上司の関係というよりも、ベンダーとクライアントの関係に似ています。
インターネットビジネスを含む多くの中小企業は、従業員よりも必要な事務手続きが少なく、直接コストが低く、請負業者との関係に出入りするのがわずかに簡単であるため、請負業者として人を雇用できることを望んでいます。米国および各州の法律には、請負業者には適用されない従業員向けの保護がいくつか設けられています。
誰かが従業員か請負業者かを判断する
IRS では、労働者のステータスを判断するための 3 つのテストをリストしており、それぞれにいくつかの要素があります。
起業家にとって残念なことに、これらのテストにはいわゆる「セーフハーバー」がなく、請負業者として分類された人が確実に請負業者であると断言する簡単な方法はありません。テストはバランスをとる行為であり、試験官はさまざまな要素を相互に比較検討して決定を下します。誰かが請負業者として分類されることがあなたにとって重要な場合は、各問題に関する自分の立場を知っておく必要があり、テストが一貫して請負業者の関係を指していることを 圧倒的に明確に (そして文書化)するように努めるべきです。
これは複雑な法律分野です。誰かを雇う前に、弁護士と話し合う必要があります。
誰かを雇う良い方法は?
誰かを正社員として雇用することを決定した場合は、 採用オファーレター と 従業員ハンドブック を用意することを検討する必要があります。雇用契約は通常、短く、会社のすべての従業員で標準化されます。従業員ハンドブックはやや長くなり、従業員に精通してもらうことを期待する会社が制定したさまざまなポリシーの概要が記載されています。
採用オファーレターと従業員ハンドブックはどちらも弁護士によって作成され、最初はあなたの会社の詳細に合わせてカスタマイズされていない可能性があります。これらはビジネスのリスク軽減デバイスです。主な目的は、すべての従業員が、あなたの管轄区域で明示的な通知を提供する必要があるさまざまなことについて適切な通知を受けていることを明確にすることです。これは特定の管轄区域に 大きく依存する ため、初めて誰かを雇う前に必ず弁護士に相談したい理由の 1 つです。
知的財産の譲渡
企業は、著作権、特許、発明などの「知的財産」(IP) を当然のことながら生み出します。知的財産は、「ウェブサイト上の言葉」のような単純なものから、完全に機能するソフトウェアアプリケーションやビジネスプロセスのような複雑なものまであります。
テクノロジー企業、特に製品会社が、従業員や請負業者によって作成されたすべての IP を所有することは 極めて重要 です。そうでない場合、従業員や請負業者は、後であなたが事業を継続することで知的財産を侵害していると主張し、会社を閉鎖するか、(多額の費用をかけて) その知的財産を剥奪するか、法外な金額を支払って解決することを強いられる可能性があります。
これはインターネット企業にとって 投機的な脅威ではありません 。知的財産は、おそらく会社の業務全体の中心となるでしょう。多くのインターネット企業は、投資の受領や買収の完了など、特定の出来事が適切な知的財産の所有権に関する 集中的な デューデリジェンス調査を実施するという流れがあります。これらの要因が組み合わさると、企業内で未譲渡の知的財産を持つ人は、協力する意思があれば頭痛の種になり、協力しない場合は非常に費用のかかる問題になります。会社が進歩するにつれて、少なくとも一度は理想的とは言えない状況で従業員やパートナーと道を分ける傾向があることに注意してください。IP の問題が起こった場合にあなたを叩くための棒になることは望ましくありません。
あなたの会社を知的財産の問題から隔離する比較的簡単な方法があります: 弁護士と協働し、あなたの会社で働くすべての人から署名された知的財産の譲渡を必ず取得すること 、漏れなくです。これには、会社のすべての創業者、すべての従業員、および独立請負業者やあなたのために雇われ仕事をする団体を含む、あらゆる立場で会社で働くすべての人が含まれます。誰かが単なるカスタマーサービス請負業者であろうと、1 日だけ連れてきたフリーランスの Web デザイナーであろうと、関係ありません。
また、特にテクノロジー業界には、4 年前にサマーインターンとして採用され、その日以来新しい契約を結んでいない CTO がたくさんいるため、誰が契約に署名すべきかを追跡するよりも、全員に知的財産譲渡契約に署名するよう依頼する方が簡単です。
弁護士は、標準的な雇用契約と請負業者の MSA に含めるか、別途署名するよう依頼するかのいずれかで、同時に知的財産の譲渡同意書の草案を作成することができます。この契約は、従業員があなたとの雇用期間中に考えただけのものも含むすべてのものを会社が所有する、というデフォルトとなるでしょう。従業員はこれに反発する可能性があり、その推論は健全である場合とそうでない場合があります。必要に応じて、弁護士が彼らと話し合うことができます。一般に、極端な状況を除いて、提供されたフォームに固執する必要があります。
インターネット企業と大量の取引を行っているほとんどの法律事務所は、わずかな料金で提供できるテンプレートの IP 譲渡同意書を用意しています。これはインターネット企業にとって非常に顕著な問題であり、これらの契約は巨額の資金がかかっているさまざまな高ストレスのシナリオで テストされる ことが多いため、かなり長文であることが多くあります。
いずれこの件に関するあなたの会社についての映画が作られた場合、初日から IP の譲渡同意書を準備しておくと、その映画 の、本当にあなたのために実質上働いたことのない人にとんでもない金額を支払わなければならないという 1 つのサブプロットを防止できます。
多くのインターネット起業家は、投資家や弁護士がこのテーマについてどれほど粘り強く取り組んでいるかに驚いています。テクノロジー企業にとって、知的財産は ビジネスです 。さらに、知的財産の所有権の問題は、通常、バックエンド (知財が会社の成功に不可欠であることが証明されている可能性がある時) よりもフロントエンド (知財の価値がそれほど高くない時) で対処する方がはるかに簡単であるため、フロントエンドに注意を払うことが、将来的に問題から解放されるようにするための鍵となります。
従業員のための株式
このトピックについては、いずれ詳しく書きます。一方、何よりもこのことを知っておいてほしいのは、ほとんどの洗練された創業者は、創業者または従業員に株式 (またはストックオプションなどの株式を取得する権利) を完全に与えることを避けています。代わりに、彼らは、株式またはオプションに対する権利が一定期間にわたって獲得される「ベスティング」を主張します。シリコンバレーの基準は「4 年間のベスティングと 1 年間のクリフ」です。個人は、最初の 1 年間は株式またはオプション行使の権利を持たず、1 周年の日に即座に権利の 25% を受け取る権利を持ち、残りの権利は次の 36 か月間で均等に受け取ります。
ベスティングは極めて重要です。 創業チームは頻繁に解散します。従業員は頻繁に辞めたり解雇されたりします。会社の重要な部分を、6 週間だけ働いた人が所有することを望まないかもしれません...しかも 5 年前にです。投資の受け取りや事業の売却に関する議論が複雑になる可能性があり、有意義な企業を構築するための長期にわたる継続的な努力とインセンティブが一致しない可能性があります。
給与計算
あなたの会社は、会社の従業員から予想される税額を計算し、源泉徴収する必要があります (米国では、雇用主は予想される税金を源泉徴収しますが、従業員は年に一度納税申告書を提出して「実際に」支払うべき金額を実際に計算し、差額を政府と直接合意します)。
米国の雇用主の多くは隔週で、伝統的に金曜日に「給与計算」を行っています。月に 2 回、月の 15 日と最終日に支払う企業もあります。毎月実行することはあまり一般的ではありません (管轄区域では許可されている場合と許可されていない場合があります)。一部の雇用主は毎週実施しており、費用も負担も増えますが、その結果、従業員はより頻繁に給料を受け取ることができ、従業員はそれを喜んでいます。
小規模企業では、一部の創業者は、創業チームと最初の数人の従業員の給与を自分で計算しようとします。従業員数を数人以上抱えるほぼすべてのスタートアップは、給与計算の計算、源泉徴収税の控除、四半期ごとの源泉徴収税申告書の提出、およびその他のさまざまな運用タスクを管理するために給与計算サービスを使用することを選択します。
給与計算プロセスには通常、ほとんどの従業員のように非常に予測可能なスケジュール ではなく 、自らの納税に責任があり、請求後に (契約条件に基づいて) 定期的に支払われる請負業者は含まれません。
あなたのビジネスは、年に一度、あなたのすべての従業員または請負業者に「情報申告書」を発行します。米国では、ほとんどの従業員は W-2 を受け取り、請負業者は 1099-MISC を受け取ります。これらは通常、会計士または給与計算サービスによってあなたに代わって提出されます。誰かを雇うときは、給与計算に必要な社会保障番号またはその他の個人識別番号を受け取るために W-9 フォームに記入するよう依頼します。米国市民または永住者ではなく、 かつ 実際に米国で仕事をしていない人を雇用する場合、雇用税を支払う必要はないかもしれませんが、この選択を文書化するために W-8BEN で情報を収集する必要があります。詳細については、会計士に尋ねてください。国際課税は非常に事実に特化しており、特に二国間租税条約が発効すると、ややこしくなる可能性があります。
本ガイドは、いかなる状況においても、法律上または税務上の助言、勧告、調停、カウンセリングを意図したものではなく、またそれらに該当するものでもありません。本ガイドおよびその利用により、Stripe、Orrick、または PwC との間で弁護士と依頼人の関係を成立させるものではありません。本ガイドは単に著者の考えを表すものであり、Orrick により承認されたわけでも、Orrick の見解を反映したものでもありません。Orrick は、本ガイドの情報の正確性、完全性、妥当性、および最新性について保証、または確約するものではありません。具体的な問題について助言が必要な場合は、管轄地域で営業許可を有する弁護士または公認会計士に助言を求めてください。