企业拥有多种可用于创造更多价值的“杠杆工具”，其中最重要的之一就是雇佣人才的能力。

承包商与员工的区别

在美国雇佣法中，“员工”与“为公司工作但非企业雇用的人员”存在明确区别。后者包括自由职业者、顾问和承包商；为避免重复，下文统一称其为“承包商”。

员工的工作活动主要由公司控制。而承包商本质上是经营自己的业务，只是将公司作为客户；他们与公司的关系更接近于“供应商与客户”，而非“员工与雇主”。

包括互联网企业在内的许多小型企业，更倾向于将劳动者聘为承包商。因为与雇佣员工相比，聘用承包商所需的文书工作更少、直接成本更低，且与承包商建立或终止合作关系的流程也相对简便。而美国联邦及各州法律为员工提供了一些保护措施，这些措施并不适用于承包商。

如何判断某人的身份是员工还是承包商

美国国税局列出了三项用于判断劳动者身份的测试标准，每项标准包含多个考量因素：

• 关系测试
  
• 行为控制测试
  
• 财务控制测试
  

对创业者而言，遗憾的是，这些测试并无所谓的“安全港”规则——无法简单地确定某位被归类为承包商的劳动者，在法律上必然会被认定为承包商。这些测试需要综合权衡——审核官员会综合考量各因素，最终做出判断。若您明确希望将某人归类为承包商，就需要清楚自身在各考量因素上的立场，并努力通过充分的书面记录，明确证明这些测试标准均指向“承包商关系”。

这是一个复杂的法律领域。在雇佣任何人之前，都应就此问题咨询律师。

如何雇用员工？

若您已决定雇用全职员工，建议准备“雇用意向书”和“员工手册”。雇用合同通常篇幅较短，且对公司所有员工采用标准化模板。员工手册则相对详细，会列明公司制定的各项政策，要求员工熟悉了解。

雇用意向书和员工手册通常由律师起草，初期可能不会针对您公司的具体情况进行过多定制。它们是企业的风险防控工具，核心目的是确保每位员工都能充分了解在您所在的司法管辖区，企业依法必须明确告知员工的各类信息。由于这一要求高度依赖具体司法管辖区的法律规定，因此在首次雇佣员工前，务必咨询律师。

知识产权转让

企业在运营过程中必然会产生“知识产权”(IP)，包括版权、专利和发明成果。知识产权的形式既可以是简单的“网站文字内容”，也可以是复杂的“功能完善的软件应用程序或业务流程”。

对于科技企业（尤其是产品型企业）而言，至关重要的一点是：企业必须拥有员工和承包商为其创造的所有知识产权。若企业未能做到这一点，员工或承包商日后可能会主张企业继续运营的行为侵犯了其知识产权，进而迫使企业要么停业，要么花费高昂成本剔除相关知识产权，要么支付巨额费用以解决纠纷。

对于互联网企业而言，这并非空穴来风的威胁。知识产权很可能是企业整体运营的核心。许多互联网企业在发展过程中会遇到一些关键节点（如获得投资或完成收购），而这些节点的推进通常以“对知识产权所有权的严格尽职调查”为前提。这些因素综合起来，使得公司中任何拥有未转让知识产权的人，如果愿意配合，可能只是带来一些麻烦；如果他们不愿配合，则会引发代价高昂的问题。需要注意的是，随着企业发展，至少会有一次与员工或合作伙伴“不欢而散”的情况；您绝不会希望在这种时候，知识产权问题成为对方攻击您的“武器”。

有一个相对简单的方法可以帮助企业规避知识产权风险：务必与律师合作，确保所有为企业工作的人员都签署知识产权转让协议，这包括企业的所有创始人、员工，以及以任何形式为企业工作的人员（包括独立承包商和提供“委托创作”服务的机构）。即便是仅工作一天的客服承包商或自由网页设计师，也不例外。

要求所有人签署知识产权转让协议，比逐一追踪“谁应该签署协议”更简便——尤其是当人员角色不断变化时。科技行业中，不乏这样的案例：某位首席技术官 (CTO) 四年前以暑期实习生身份加入公司，此后从未签署过新的合同。

您的律师可以为您起草知识产权转让协议。该协议既可纳入标准雇佣合同或承包商主服务协议 (MSA)，也可要求相关人员在签署主合同的同时单独签署。通常情况下，协议会规定：员工在受雇期间产生的所有想法和成果，所有权均归企业所有。员工可能会对此提出异议，其理由是否合理需具体分析；如有必要，您的律师可与员工协商。一般而言，除非遇到特殊情况，否则应坚持使用律师提供的标准协议模板。

大多数为互联网企业提供大量服务的律师事务所，都有现成的知识产权转让协议模板，且收费合理。这类协议通常篇幅较长，因为知识产权问题对互联网企业至关重要，且这些协议往往需要在涉及巨额资金的高压情境下经受考验。

如果您的公司最终拍了一部关于它的电影，那么从创立之初就完善知识产权转让流程，将避免电影中出现“不得不向从未真正为企业工作过的人支付巨额费用”这样的情节。

许多互联网创业者会惊讶于投资者和律师对知识产权问题的重视程度。对于科技企业而言，知识产权就是业务核心。此外，知识产权所有权问题在“前期”（此时知识产权价值可能较低）解决，通常比在“后期”（此时知识产权已被证明对企业成功至关重要）解决更容易。因此，在企业创立初期就关注知识产权问题，是避免未来出现纠纷的关键。

员工股权

关于这一主题，我们后续会有更多内容分享。但目前，您最需要了解的核心信息是：大多数经验丰富的创始人不会直接向创始人或员工授予股权（或股票期权等股权获取权），而是会要求采用“归属”模式——即股权或期权的获取权需在一段时间内逐步获得。硅谷的标准模式是“四年归属期，含一年锁定期”：在入职后的第一年内，员工无权获取任何股权或行使期权；在入职满一周年时，可一次性获得 25% 的股权或期权；剩余部分则在接下来的 36 个月内按月等额获得。

股权归属机制至关重要。创始团队分道扬镳的情况很常见——员工辞职或被解雇的情况也很常见。您不会希望公司的相当一部分股权由一位五年前仅工作了六周的人持有——这可能会给融资或企业出售谈判带来麻烦，也无法与“长期持续努力才能打造有价值企业”的激励逻辑相匹配。

工资单

企业必须为员工计算并代扣预估的税款金额。（在美国，雇主会代扣预估税款，但员工需每年提交纳税申报表，计算实际应纳税额，然后与政府结算差额。）

许多美国雇主采用“每两周发放一次薪资”的模式，传统上在周五发放。有些雇主则选择每月发放两次，分别在 15 日和月末。每月发放一次薪资的模式较为少见（且可能不符合某些司法管辖区的规定）；部分雇主会选择每周发放一次，这种方式成本更高、工作量更大，但员工能更频繁地收到薪资，因此更受欢迎。

在企业规模较小时，有些创始人会尝试自行为创始团队和最初几名员工计算薪资。但几乎所有员工数量超过少数几人的初创公司，都会选择使用薪资发放服务，由其负责薪资计算、代扣税款、提交季度代扣税申报表及其他相关运营工作。

通常情况下，薪资发放流程不包括承包商。承包商需自行负责纳税，且会根据合同条款定期提交发票后获得报酬，而非像大多数员工那样按固定周期领取薪资。

企业每年需向所有员工和承包商出具“信息申报表”。在美国，大多数员工会收到 W-2 表格，承包商则会收到 1099-MISC 表格。这些表格通常由会计师或薪资发放服务机构代企业提交。雇佣员工时，需要求其填写 W-9 表格，提供社会保险号或其他个人识别号码，以便为其办理薪资发放手续。若雇佣的是非美国公民或永久居民，且其未在美国境内工作，企业可能无需为其缴纳雇佣税，但需要求其填写 W-8BEN 表格，以证明这一情况。具体细节请咨询会计师——国际税务问题与具体事实高度相关，且可能十分复杂，尤其是在涉及双边税收协定时。