Som VD för Ramp jonglerade jag teamets finansiella behov utöver resten av mina ansvarsområden i företagets tidiga dagar. Funktioner som operativ redovisning och finansiell planering är ofta sina egna dedikerade finanssegment. Men jag utförde dessa uppgifter i ett och ett halvt år innan jag anställde Ramps första ekonomichef.

Dessa ansvarsområden inkluderade att leda Ramp genom en kapitalanskaffning under de första månaderna, bygga finansiella modeller och hantera löner. Det fanns inte ett särskilt ögonblick då jag insåg att Ramp skulle ha nytta av en heltidsanställd ekonomimedarbetare. Snarare var det de växande behoven hos en alltmer komplex verksamhet som fick mig att slutligen göra en riktad anställning.

Att fortsätta göra allt själv blev ohållbart, och jag visste att genom att bygga upp och på ett lämpligt sätt hantera ett starkt ekonomiteam internt skulle jag få möjligheten att fokusera på andra initiativ som skulle hjälpa till att föra Ramp framåt. Genom försök och misstag hittade jag en väg för att framgångsrikt skapa en ekonomifunktion som fungerar sömlöst och som har varit en integrerad del av vårt företags framgång.

Ramp arbetar med ekonomiteam och ledare inom ett brett spektrum av företag och har ett unikt perspektiv på hur dessa team växer. I den här guiden delar vi med oss av insikter från några av våra egna ekonomiexperter, inklusive vår chef för finans- och kapitalmarknader, chef för FP&A och vår controller, samt externa experter med betydande erfarenhet av rådgivning till nystartade företag, inklusive Kruze Consulting och Burkland Associates. Denna guide är mest relevant för växande nystartade företag som vill lägga rätt grund för sina begynnande ekonomiteam.

Grundare: Vad du ska leta efter i din första ekonomirekrytering

I början är det inte så komplicerat att sköta ekonomin i ett företag. Det viktiga är bokföring, verifieringskedjan, godkännande för säkerhet och grundläggande system för god hälsa. Senare blir det mycket mer intressant. Efter ett år började lönerna växa, utgifterna blev återkommande och det var inte längre en fråga om ”Kan vi redovisa allt?” utan snarare ”Vad kan vi göra för att hjälpa oss att stänga böckerna snabbare?” och ”Vad kan vi göra för att bli mer effektiva och få insikter från våra finansiella data?”

För Ramp skulle kunna växa och skala upp insåg vi att vi behövde investera i ett ekonomiteam. Om du bara sätter ett system på autopilot kommer det inte att hjälpa dig att bygga din balansräkning, resultaträkning eller kassaflöde, eller låta dig titta strategiskt på företagets sammansättning.

Även om det kan vara frestande att fördela personalstyrkan till intäktsdrivande team, särskilt i början, är det viktigt att även investera i ekonomiavdelningen. Med rätt upplägg kan ekonomiavdelningen driva tillväxt när ett företag expanderar och minska kostnaderna när ett företag söker stabilitet under osäkra marknadsförhållanden.

Erfarenhet av investeringar är allt viktigare

Innan vi går in på vilka egenskaper som kännetecknar den perfekta första ekonomirekryteringen är det viktigt att förstå hur rollen har utvecklats under de senaste åren. På grund av ökningen av venturekapital omvärderar företagen sina anställningsprioriteringar. Tidigare kom de första anställda från redovisningsbranschen, eftersom företagen främst var intresserade av kvaliteten på sina räkenskaper. Insamling av medel och finansiell strategi ansågs vara sekundärt till denna huvudkompetens. Men detta tankesätt har förändrats.

Det är nu mycket vanligare att den första ekonomianställningen för startups är någon med en bakgrund inom investment banking eller venturekapital. Det beror på att dessa bakgrunder lämpar sig för att vara goda kapitalförvaltare för sig själva och sina investerare, snarare än att uteslutande fokusera på den interna ordningen i företagets böcker.

Detta är särskilt sant på dagens volatila marknader, där företagen slåss om begränsat kapital. Den första ekonomianställningen är nu mer externt än internt inriktad eftersom företagen tvingas göra det till högsta prioritet att säkra det knappa kapitalet. Därför är förmågan att bygga upp solida modeller och utmärka sig i investerarrelationer avgörande. Skillnaden mellan att presentera bra finansiella modeller för dina investerare och mediokra modeller kan vara avgörande för om ditt företag blomstrar eller överlever.

Healy Jones, VP för FP&A och marknadsföring på Kruze Consulting, förklarar det bra: ”Den finansiella modellen är som din strategi, men i siffror. Och det är ett sätt för dig att kommunicera med finansieringskällor. Att ha det på rätt språk är till stor hjälp om du samlar in pengar. När du kommunicerar med en venturekapitalbolag gör du det via din pitch deck och pitching, men det sker också genom siffror. Därför spelar dessa siffror ganska stor roll. Jag har sett företag göra det framgångsrikt på egen hand, men det är ofta bra att ha någon som har gjort det tidigare och som känner till din branschs nyckeltal och vad venturekapitalbolag letar efter.”

Följaktligen har en betoning på traditionell branscherfarenhet nedprioriterats. De som kommer från Wall Street, private equity eller hedgefonder kan få det lättare att slå sig in i en miljö som tidigare var mer isolerad. Ökningen av finansautomatisering och möjligheten att få operativ hävstångseffekt har också öppnat dörren för dessa icke-traditionella kandidater.

Den ideala kandidaten är en person som kombinerar expertis inom kapitalanskaffning och redovisning och som har de analytiska och kvantitativa färdigheter som krävs för en ekonomiroll. Ekonomisk erfarenhet kan, som nämnts ovan, hjälpa dig att samla in pengar från investerare och långivare. En bra redovisningsbakgrund gör att du kan upprätta ditt företag med en solid intern grund så att du bäst kan förstå dina egna siffror och imponera på investerare som vill titta under huven. Sådana enhörningar kan dock vara svåra att hitta.

Fraktionerade CFO:er ökar i antal

Fraktionerade finansiella anställningar blir ett mer lönsamt första anställningsalternativ för många nystartade företag, på grund av två viktiga faktorer:

1. Större acceptans för outsourcing av ekonomifunktioner: Det finns en större acceptans bland nystartade företag för att förlita sig på – om inte helt integrera – sitt outsourcade redovisnings- eller ekonomiteam från början och luta sig mot dem som en pålitlig partner. Så var inte fallet för 5 eller 10 år sedan, då ett företag i seed-fasen eller serie A-företag kunde anta att eftersom de hade pengar behövde de anställa en heltidsanställd ekonom, och sedan inse sex månader senare att den nya teammedlemmen inte utnyttjades fullt ut. Nu är nystartade företag mer öppna för tanken att initialt använda deltidsresurser.

2. Teknik minskar kostnaden för outsourcade finansiella resurser: Kostnaden för att få outsourcad finansiell hjälp till nystartade företag har minskat avsevärt under de senaste åren, främst på grund av teknik. Företag som vill vara effektiva och minska sin kontantförbrukning kan använda deltidsanställningar som en kostnadseffektiv resurs.

Arketyper för första anställningen

En blandning av färdigheter och erfarenhet inom redovisning och investerarrelationer är perfekt för din första ekonomianställning. Men eftersom dessa kandidater är sällsynta följer här några vanliga arketyper som du kan stöta på vid första anställningen:

Den uppfinningsrike nybörjaren

Detta är en relativt nyutexaminerad person (ungefär fem år efter skolan) med en traditionell finansbakgrund. De är mycket ambitiösa och villiga att lägga ner alla timmar som krävs och har en blandning av dessa prestationer och färdigheter:

• Ekonomiexamen från en respekterad institution
  
• Sommarpraktik på en finansiell institution
  
• Olika drömmar om att antingen (1) gå med i en hedgefond eller (2) få en roll som finanschef på ett spännande startupföretag
  
• Är effektiv och analytisk
  

Den här kandidaten är villig att ta itu med alla utmaningar som kommer i deras väg. De har sannolikt inte många års erfarenhet av kapitalanskaffning och interaktion med investerare och långivare, men kompenserar för det med detaljerade finansiella modeller.

Den okonventionella kandidaten

Det här är prospektet med en atypisk bakgrund:

• Kandidatexamen i ett icke-finansiellt ämne som t.ex. litteraturvetenskap, psykologi eller musik
  
• Följde upp det med en karriär inom journalistik eller konsultverksamhet
  
• Blev senare scoutad av ett investmentbolag
  
• Snabb inlärningsförmåga med en stark logisk förmåga och problemlösningsförmåga
  
• Öppen för att lära dig nya färdigheter och växa med ett företag
  

Vår partner Kruze Consulting är en expert på att hjälpa nystartade företag att upprätta sina finanser. Deras grundare och VD, Vanessa Kruze, har upplevt hela spektrumet av kandidatbakgrunder och noterar att hon har sett människor som har kommit till Kruze och även deras företag med noll erfarenhet, till exempel en kandidat som hade japansk historia som huvudämne. Men de visade sig vara fantastiska anställningar eftersom de brinner för att lära sig hantverket, betjäna kunden och vara en del av ett företag som gör uppdragsbaserat arbete.

Healy konstaterar att de två första arketyperna är utmärkta att kombinera med en outsourcad redovisningsbyrå som kan förstå nyanserna i GAAP och redovisningssystem. Du kan låta den outsourcade redovisningsbyrån ta hand om de små detaljerna och den interna nyanställda fokusera på mer strategiska insatser.

Det erfarna proffset

Det här är den erfarna kandidaten som har sett allt:

• Arbetade på en Big Four-revisionsbyrå i 20 år
  
• Följde upp det med en tid inom private equity (t.ex. Deloitte)
  
• Fick senare CFO-erfarenhet när han arbetade på ett riskkapitalfinansierat teknikföretag
  
• Har under de senaste fem åren arbetat deltid som konsult; vill nu gå tillbaka till heltid
  

Enligt Kruze Consulting har de sett människor som har 40 till 50 års erfarenhet. Även om de tekniskt sett är i pensionsåldern, letar de efter något communitybaserat som kan ge dem en känsla av mening.

Oavsett bakgrund är personens personlighet, anpassningsförmåga och värderingar avgörande för din första medarbetares framtida framgångar. Är deras övertygelser i linje med ditt företag? Delar ni samma 10-åriga vision? Tror de på ditt uppdrag? Vi kommer att gå djupare in på hur du kan bedöma om en kandidat passar in i din kultur i nästa avsnitt.

Glöm inte att fundera över vilka frågor kandidaten ställer till dig, eftersom de kan berätta mycket om kandidaten. Jag tror att det är viktigt att avsätta, särskilt för den första anställningen, en tredjedel till hälften av den tilldelade intervjutiden för att de ska kunna ställa frågor om ditt företag och se vilken riktning de tar. Hur snabbt kan de förstå var det här företaget tjänar pengar? Vilka är de viktigaste frågorna? Kan de snabbt förstå de strategiska problemen? Alla företag har sådana, och det är viktigt att notera hur snabbt kandidaten kan sätta sig in i dem.

Bygg ett team: Rekryteringsprinciper att tänka på

I takt med att du växer kommer ditt företag att uppleva olika behov. Du kommer så småningom att behöva ändra både vem och hur du anställer.

Anlita specialister när du mognar

I takt med att du mognar kommer ditt ekonomiteam också att växa och utvecklas, med medarbetare som tar på sig mer specialiserade roller. I början är generalister som är villiga att bära flera hattar och ta itu med alla uppgifter som kommer i deras väg helt avgörande. Men i takt med att företaget expanderar uppstår ett behov av specialister. Här är några riktlinjer som du kan följa när ditt företag växer.

När du ska börja anställa specialister: När ditt ekonomiteam har utökats till fem personer eller fler är det dags att börja satsa på specialiserade roller. När du når fem anställda kan du nämligen uppnå större effektivitet genom att maximera avkastningen på varje anställd. Fem är den böjningspunkt där du måste vara mer eftertänksam när det gäller specialister som kommer att föra din organisation framåt. Jag kommer att gå in på mer specifika rekommendationer om bästa praxis för rekrytering nedan.

Observera att det är när du anställer specialister som du också kan börja fundera på att skala upp. Dessa specialister, som har historisk erfarenhet av bästa praxis och viktiga lärdomar från tidigare arbetsgivare, kan hjälpa till att informera ditt företag om hur ni kan växa över tid.

När det är dags att onboarda chefer: En allmän tumregel är att en chef inte bör ha mer än fyra till sex direktrapporterande medarbetare. När antalet direktrapporterande medarbetare överstiger detta intervall behöver du en högre chefshierarki inom organisationen.

Oroa dig inte för att skala upp ditt finansteam för tidigt

Det kan vara frestande att titta på uppskalning tidigt, till och med innan du tar in specialister. Men skalbarhet bör inte vara en primär fråga i början. Fokusera på att ta dig igenom de första grundläggande faserna med blockering och tackling. När du har gjort det en gång kan du oroa dig för skalning och effektivitet och fundera över linjäriteten i dina mest kritiska funktioner (t.ex. hur du kan få funktioner som skalar linjärt – redovisning – att växa jämfört med dem som skalar exponentiellt – FP&A, kapitalmarknader).

Anställa en blandning av ambitionsnivåer

En blandning av kompletterande ambitionsnivåer är nödvändig för att lyckas när ditt team mognar. Du behöver medarbetare som vill fortsätta att vara individuella specialister och som kanske är lite mindre ambitiösa när det gäller var de vill hamna i senare skeden av sin karriär. Detta måste balanseras med medarbetare som vill klättra på chefsstegen. Ett team fullt av Zlatans eller Forsbergs, vilket i det här scenariot ser ut som ett helt finansteam som siktar på COO/CFO-positionen, skulle vara dömt att misslyckas.

Särskilt i snabbväxande tech-startups är din kandidatpool full av extremt ambitiösa medarbetare som är laserfokuserade på sina karriärmöjligheter. För att undvika detta problem är det viktigt att tydligt kommunicera vilka rollerna är och knyta dessa roller till det värde som de bidrar med till organisationen. På så sätt kan du undvika blandade förväntningar på jobbrörlighet och säkerställa att du har en optimal blandning av karriärambitioner.

Planera tidigt för internationell tillväxt och nyanställningar

Om du tror att ditt företag kommer att vilja expandera internationellt, oavsett om det är för att växa eller för att få tillgång till en större talangpool, är det viktigt att sätta rätt system på plats tidigt för att undvika potentiella komplikationer längre fram.

Expansion för internationell tillväxt

Om ditt företag är verksamt eller överväger att bli verksamt globalt bör du överväga att anställa ett platsbaserat ekonomiteam med lokal expertis som kan hjälpa dig att navigera i de regulatoriska och operativa reglerna på nya marknader. Om du till exempel är baserad i USA och överväger att etablera dig i Europa kan du ha stor nytta av ett team som kan hjälpa dig att förstå de olika finansiella, juridiska och regulatoriska kraven. Även om detta är något som förmodligen kan läggas ut på entreprenad i ett tidigt skede bör du överväga att anställa personal internt beroende på omfattningen och hastigheten på din expansion.

Expandera för internationella rekryteringar

Om du vill anställa internationellt bör du se till att du redan från början har stöd från en lönespecialist (kan outsourcas om du har färre än 150 anställda) som kan hjälpa dig att hantera de operativa, juridiska och regulatoriska problem som är förknippade med internationell verksamhet. ”Det är verkligen viktigt att ett nystartat företag gör detta på rätt sätt, eftersom vi ser att det kan slå tillbaka mot det nystartade företaget i due diligence-processen kring finansieringsrundor och förvärv. Så du vill se till att alla detaljer är låsta när det gäller internationell anställning”, säger Kate Adams, VP för marknadsföring på Burkland Associates.

Om du är ett strikt inhemskt företag bör du överväga fördelarna (fler potentiella kandidater) mot nackdelarna (mer pappersarbete) innan du bestämmer dig för att expandera dina talanger globalt.

Investera i löneexpertis om du bygger upp ett distansarbetsteam

Distansanställda kan också ha nytta av en lönespecialist som kan hjälpa till att hantera de tekniska aspekterna av att anställa från olika delstater och länder. Det kan vara både tråkigt och komplicerat att deklarera delstatlig skatt och löner, samtidigt som anställningar i olika delstater också skapar skatteskulder för företaget, som måste hanteras.

”Vi har sett nystartade företag drabbas av detta i samband med due diligence, M&A och finansiering. Till exempel måste alla anställda vara registrerade i den delstat där de arbetar. Det är inte många nystartade företag som vet det”, säger Kate. ”Och vissa av dessa delstater har skattekrav för anställda när de befinner sig i den delstaten. Man måste vara försiktig, eftersom vissa delstater gör det väldigt enkelt och andra delstater är svårare.”

Implementera en smart ekonomistack för att minska antalet anställda

Fundera på hur automatisering kommer att förändra hur ditt team arbetar. Med verktyg som gör att du enkelt kan utfärda virtuella kort till anställda behöver ekonomichefer till exempel inte oroa sig för eller slösa tid på utgiftsrapporter, jaga utgifter osv. Genom att använda Ramp kan arbetsgivare ge sina anställda autonomi och bli mer flexibla arbetsplatser. Därför kan dina verktyg ha en stor inverkan på de funktioner du behöver anställa. Observera att du förmodligen inte bör experimentera så mycket med verktyg under dina första tre år. Du bör främst förlita dig på pålitliga verktyg som kan hjälpa ditt ekonomiteam att bli framgångsrikt. Det är okej att testa nya verktyg, men gör det till ett undantag snarare än en regel. Du vill se till att du har en framgångsrik, integrerad teknikstack som ger ditt team och den större organisationen förutsättningar att lyckas.

Din anställningsplan för de första fyra åren

Här är ett ramverk för att strukturera ditt team under dina första fyra år. Även om detta avsnitt är uppdelat efter år bör du också överväga din finansieringsnivå. Till exempel kan en startups serie A vara en runda på 10 miljoner dollar, medan en annan startup kan ha sin serie A som kommer in på 100 miljoner dollar.

År ett: Få igång din ekonomifunktion

År ett handlar om att starta upp ekonomifunktionen från grunden. Det finns fyra vanliga alternativ:

1. Lägg ut din ekonomi på entreprenad

Vissa nystartade företag väljer att lägga ut sin ekonomifunktion på entreprenad. Populära fraktionerade alternativ inkluderar redovisning, ekonomi och skatter. Vanessa anser att du bör fundera på att ta in en outsourcad partner från dag ett, så snart du har undertecknat dina bolagshandlingar och förmodligen till och med innan du registrerar ditt första bankkonto. Även om de flesta nystartade företag och småföretag inte behöver en heltidsanställd redovisnings- eller ekonomipersonal förrän de har cirka 25 personer medarbetare, så är det viktigt att se till att du skapar förutsättningar för framgång genom att upprätta rätt bankkonton, välja rätt teknikplattformar och i slutändan inte ställa till med oreda om du bestämmer dig för att välja en redovisningspartner om två till tre år.

Vanessa ser det som ett smartare ekonomiskt beslut för de flesta nystartade företag att anlita en outsourcad partner snarare än att anställa på heltid, och förklarar att hon vanligtvis inte ser kapitalanskaffningsrundor på mellan 1 och 5 miljoner dollar, eftersom de ännu inte har tillräckligt stor volym i sin kundbas för att kräva en heltidsanställd revisor.

Även om det inte finns någon universallösning för vem som ska vara din första anställda så råder det enighet om att det är överdrivet att försöka anställa en CFO i ett företags begynnande skede. Kate säger att fler nystartade företag börjar inse att det kan räcka med att outsourca bokföringen och sedan en FP&A-person som hjälper till med modelleringen. När du väl har kommit till din första runda är det då du definitivt behöver ta in en fraktionerad CFO.

Om du väljer att outsourca någon av dina funktioner kan det vara bra att ha en medlem i ditt team som får i uppdrag att leda det outsourcade teamet. De kan hjälpa ditt fraktionerade team att bäst förstå ditt företags specifika behov.

2. Behandla det som ett deltidsjobb av andra teammedlemmar

På samma sätt som jag hanterade finanserna innan jag anställde min första ekonom, kanske du kan få dina finanser hanterade av en högre befattningshavare. Observera att detta endast är en tillfällig lösning fram till dess att en deltids- eller heltidsanställning görs.

3. Onboarda en controller

Ett annat alternativ är att anlita en controller för att göra bokföringen helt intern. Detta kan bidra till att säkerställa att din redovisning och dina data är så starka som möjligt. Den här processen börjar vanligtvis med att anställa en controller samt en redovisningschef eller en anställd revisor. Att ha en intern funktion kan vara särskilt användbart för att stödja din FP&A.

Även om FP&A kan hjälpa till att driva fram bästa praxis inom redovisning vid månadsslut och automatisering av rapportering, måste grunden för redovisningen och dataintegriteten finnas där för att en FP&A-expert ska kunna leverera ett stort värde till organisationen.

4. Anställ en VP eller ekonomichef

Vissa nystartade företag väljer att anställa en VP eller ekonomichef för att leda teamet. Om de har en bakgrund inom redovisning kan det vara till ännu större hjälp för att skapa en framgångsrik finansfunktion. Företag som väljer att ta in en heltidsanställd som sin första medarbetare föredrar ofta titlar som ekonomichef som ger senioritet men som inte är knutna till C-suiten.

År två: Upprätta en tydlig finansiell strategi för vart företaget är på väg

År två är inriktat på att ta fram en strategi och etablera tydliga, repeterbara processer.

Anställ FP&A: Det är nu du börjar övergången till en dedikerad finansfunktion genom att anställa en FP&A-analytiker eller chef på heltid. Du vill lägga till den här positionen när din redovisning är i gott skick så att den här anställningen kan börja utnyttja och förbättra den redan från start. Under år två flyttas fokus från redovisning och FP&A:s kärninfrastruktur till mer strategiska tjänster med mervärde. Denna dedikerade FP&A-expert kommer att äga kritiska funktioner som rapportering, prognoser och scenariomodellering.

Onboarda en generalist: Förutom FP&A vill du ha en stark generalist ombord som hjälper dig att snabbt ta itu med och utföra de otaliga uppgifterna som dyker upp, till exempel din FinOps-funktion. Som tidigare nämnts kan detta ske under år två eller när som helst innan ditt finansteam växer till fem personer.

Investera i funktioner och processer: Det läggs nu större vikt vid funktioner och processer. Om en av processerna till exempel är kontantutbetalning måste du ha en redovisningsekonom eller en liknande roll som kan hantera det ansvaret. Ett exempel på en intern roll att överväga just nu skulle kunna vara en senior revisor som hanterar ditt HRIS.

Data science och BizOps är andra viktiga områden för finansavdelningen att äga just nu. BizOps fyller luckorna när det gäller analys av ekonomisk bärkraft och resursfördelning i hela företaget.

Hur mina tidiga misstag bidrog till att skapa förutsättningar för framgång

För Paribus, mitt förra företag, blev utgiftshanteringen faktiskt ett stort problem när de gjorde sig redo att sälja. Vi förde inte så bra bokföring. Vi trodde att det räckte med att ha ett kreditkort. Men revisionskraven sa: ”Du behöver ett kvitto för allt över 75 USD, annars kan vi inte dra av detta som en skattepliktig förmån, och det minskar köparens förmån.” Jag tillbringade veckor med att spåra år av utgifter, vilket var hemskt. Det gav mig idén att skapa programvara för att hjälpa människor att göra det så att de kunde undvika en liknande upplevelse.

Onboarda en fraktionerad CFO: En fraktionerad CFO kan passa bra för nystartade företag som befinner sig mellan sin seed- och serie A-runda. De är redo för en CFO:s vägledning men inte riktigt beredda på kostnaderna med att anställa en på heltid. Pre-seed startups kräver vanligtvis inte en CFO och mår istället bättre av att fokusera på skatte- och redovisningsbehov.

Om du tror att en fraktionerad CFO kan vara rätt val för dig bör du överväga att arbeta med en som förstår ditt affärssegment.

År tre: Definiera processer, förfina specialiseringar

Under år tre fokuserar du på att ytterligare begränsa dina processer och skapa mer specialiserade roller.

Ta in specialister: När ditt ekonomiteam har vuxit till fem personer eller fler kan du överväga att anställa specialister som kan hjälpa till att komplettera och skala upp ditt team. Ett exempel skulle kunna vara en lönespecialist. När din organisation når 150–200 anställda är det dags att anställa en sådan. Det är nödvändigt för att hantera alltmer komplexa lönebehov och kommer att vara den första ekonomirekryteringen som har ett specifikt jobb.

Anställ en CFO: Ungefär vid den här tiden kan du också överväga att anställa en CFO internt. Detta händer ofta efter ett företag tar in sin serie D. Du vill leta efter en CFO som har startup-erfarenhet istället för att bara arbeta i traditionell ekonomi och är bekant med frågor som är unika för nystartade företag som att bevara kontantbanan, insamling och vikten av mätvärden och riktmärken.

År fyra och framåt: Ta in funktioner internt, fokusera på kundnöjdhet

Under år fyra och framåt kommer fokus ligga på att ta in fler funktioner internt utan att försumma det som är viktigast: dina kunder.

Skatt internt: Din skatt har förmodligen varit outsourcad fram till denna punkt. Men efter tre år eller när ditt team växer till 25 personer vill du etablera en intern skattefunktion. ”Jag tror det är säkert att anta att du kan och bör förlita dig på en outsourcad redovisningsleverantör fram till dess att du når 25 personer”, förklarar Vanessa. ”Det är ovanligt att vi ser ett företag gå från 0 till 25 personer under sitt första, andra eller till och med tredje år, men det händer.”

Fallstudie: Ramps ekonomiteam

Idag spelar Ramps ekonomiteam en nyckelroll i att hjälpa företaget att kontinuerligt växa och utvecklas. Från att ta in 150 miljoner dollar i tillgångsbaserade lån till att övergå till ett nytt affärssystem har vår ekonomifunktion varit avgörande för att ta Ramp till nästa nivå. Om jag hade fortsatt att försöka hantera det själv tvivlar jag på att Ramp skulle vara där det är idag.

Alex Song anställdes som Ramps ekonomichef 15 månader efter starten. Jag utförde själv den operativa redovisningen och den finansiella planeringen innan jag anställde den första dedikerade ekonomichefen. Ramps växande lönelista och återkommande utgifter bidrog till behovet av en dedikerad position. Ramp var på väg att bli mycket sena med en ekonomianställning när Alex kom in.

Vad jag letade efter i min första ekonomianställning

Jag letade efter en kandidat som hade en stark bakgrund inom strategisk ekonomi och som kunde fungera som en partner för att hjälpa Ramp att etablera en stark finansiell grund. Vi letade efter någon som kunde ge oss ett starkt strategiskt finansperspektiv, som inte bara kunde upprätta systemen för att skapa finansiella rapporter, utan också kunde utvärdera våra allokeringar, t.ex. om vi spenderar för lite eller för mycket inom ett visst område. Vi ville verkligen ha en tankepartner kring uppbyggnaden av vår verksamhet. Därför ville vi ha en kandidat som hade erfarenhet av att fördela en betydande mängd kapital och investeringar. Jag gillade att Alex hade varit en skuldinvesterare i flera år.

Alex erfarenhet av investerarrelationer var en annan attraktiv egenskap. Vi har investerare på Goldman Sachs och Citi som effektivt köper vår kreditrisk, och till följd av Alex tidigare erfarenhet var han mycket skicklig på att trovärdigt kommunicera detaljerna i våra böcker. Jag tror att investerarrelationer är en underdiskuterad del av ekonomianställningarna. I slutändan handlar mycket av verksamheten om att skapa förtroende och att ha en ledare som inte bara är bra på papperet, utan också är smart, vältalig och kan leda ett bra team.

Hur Ramps team växer idag

Ramp har nu kommit till den punkt där man börjar anställa specialister som anlitas för bara en funktion. De fokuserar på att bemanna organisationen enligt sina bredare vertikaler, till exempel genom att ha ekonomiavdelningar som specifikt stöder försäljning och marknadsföring, G&A och FoU. Vår plattforms automatiseringsfunktioner gör att vi kan anställa färre generalister och samtidigt upprätthålla en rigorös verksamhet.

Ramp funderar nu också på att anställa en skattespecialist för att stödja vår controller, som för närvarande ansvarar för hela skatten. Eftersom verksamheten blir allt mer komplex börjar detta bli en nödvändighet. Genom att skala upp vårt eget team kan vi bättre stödja vårt huvudmål: att hjälpa företagsledare att spara tid och pengar. Vi kommer fortsätta att lyssna noga på våra kunder och leverera uppdateringar som hjälper dem att göra mer med mindre.

Bygg ett slimmat och effektivt ekonomiteam. Ramp kan hjälpa till –registrera dig. För mer insikter om hur ekonomichefer bygger upp sina team och använder teknik kan du kolla in Ramps podcast.