Aktier är ägarskapsenheten i ditt företag. Det har två funktioner: ekonomi och kontroll. Ekonomi är den finansiella fördelen när ditt företag går bra. Kontroll är det inflytande en aktieägare har på företagets framtid.

Generellt sett ger företag aktier till tre typer av intressenter: grundare, anställda och investerare. Stripe Atlas har skrivit en guide om aktier för grundare. Den här guiden kommer att fokusera på aktier för anställda.

Den här guiden är mest relevant för grundare av nystartade företag. Aktier är ett kraftfullt verktyg för att belöna tidiga medarbetare för att de tar risken att arbeta med dig (rekrytering) och för att motivera dem på sikt (retention). Rekrytering och retention är de två målen med aktier och bör alltid vara i fokus när man fattar beslut om en anställds aktier.

I slutet av den här guiden kommer du att förstå:

• Definitionen av en aktieplan och hur man fastställer dess storlek

• Så här hanterar du avgångar eller uppsägningar av anställda i din aktieplan

• De tre målen med intjänande – och hur man bygger en aktieplan som stöttar dem

• Olika sätt att ge aktier samt deras för- och nackdelar

• Skillnaderna mellan ISO och NSO – och ett vanligt misstag att undvika

• Rekommendationer från Pulley, baserat på att ha hjälpt tusentals företag att hantera kapitaliseringstabeller och aktier

Vad är en aktieplan?

En aktieplan är en del av ditt företag som du planerar att reservera för dina anställda. Kort efter bolagsbildningen, när värdet på företaget fortfarande är lågt, lovar du vanligtvis de första anställda en viss procentandel av företaget (t.ex. 1 %). Tänk på aktiekompensation i termer av hur mycket aktier du behöver erbjuda för att få in en anställning. Det knepiga med att anställa med aktiekompensation är att aktier är en begränsad resurs och att du inte vet vilken av dina anställningar som i slutändan blir den bästa – och du vill använda aktier för att belöna prestationer, inte ett CV.

Även om alla företag är olika brukar nystartade företag som förfinansierar eller har tagit in sin första prisrunda landa på följande riktmärken:

• 1–3 % för viktiga ledningstjänster (t.ex. säljchef eller produktchef)

• 0,5–1 % för tidiga IC:er i tekniska funktioner (design, ingenjör)

• 0–0, % för tidiga IC:er i kommersiella roller (bizops, bizdev)

Utan en aktieplan som definierar hur många aktier som totalt ska reserveras för de anställda kommer antalet aktier som du är skyldig en tidig anställd att fluktuera:

• Grundare A: 4 miljoner aktier

• Grundare B: 4 miljoner aktier

• Anställd 1: 1 % = ~80 000 aktier

Om du skulle ge 1 % till anställd 1 kanske du tror att du behöver ge 80 000 aktier, beräknat utifrån grundarnas totala andelar – som fram till denna anställning representerade fullt ägande av företaget. Men då skulle det nya totala antalet aktier bli 8 080 000 och den anställde skulle äga något mindre än 1 %. Och med varje nyanställd skulle anställd 1:s ägarandel fortsätta att sjunka, vilket gör ditt erbjudande om 1 % till ett falskt löfte.

Om du istället upprättar en plan och reserverar 10 % av ditt företag för anställda i allmänhet, ser matematiken ut så här:

• Grundare A: 4,5 miljoner aktier

• Grundare B: 4,5 miljoner aktier

• Anställda: 10 % = 1 miljon aktier

Nu har ditt företag totalt tio miljoner aktier och en aktiepool för anställda på en miljon aktier. Om du ger 100 000 aktier till anställd 1 kommer deras ägarandel – 10 % av aktiepoolen för anställda eller 1 % av företaget – inte att ändras vid varje nyanställning och du kan hålla dig till det erbjudande du gav dem.

När du implementerar en aktieplan för anställda finns det två viktiga beslut att fatta: storleken på planen och vad som händer när en anställd slutar.

Hur stor bör min aktieplan för anställda vara?

Nystartade företag skapar vanligtvis aktieplaner för anställda som omfattar 10–20 % av företagets totala aktiekapital, och beslutet om hur stor planen ska vara inom det intervallet beror helt på dina anställningsbehov. Grundare uppmanas ofta att välja en godtycklig siffra i det intervallet, men om du är mer eftertänksam om siffran och hur den kan påverka din kapitaliseringstabell kan du bespara dig en administrativ börda.

Den allmänna logiken är att ju mer kvalificerade anställda du behöver, desto fler aktier bör du avsätta. Om ditt nystartade företag bygger raketer (i verkligheten – inte 🚀) behöver du förmodligen raketforskare och ingenjörer som det råder stor brist på och som kommer att kräva mycket i ersättning.

På Pulley har vi aldrig sett att tidiga anställda som inte är grundare får mer än 5 % av ett företag, oavsett hur skickliga eller viktiga de är, och vi har aldrig sett att viktiga anställningar (som en första designer eller raketingenjör) i företag i tidiga skeden sjunker under 0,3 %.

Som nystartat företag kan du inte betala lika höga löner som ett etablerat mångmiljardföretag, och du måste kompensera medarbetarna med aktier för att förbli konkurrenskraftig i anställningsprocessen.

Omvänt har du i ditt tidiga skede sannolikt inte tid eller resurser att utarbeta en fullfjädrad anställningsplan eller ens ha en rimlig uppfattning om hur många aktier några av dina nyckelanställda kommer att förvänta sig. Här är några riktmärken som vi på Pulley har samlat in för storleken på aktieplaner, baserat på bransch:

Tänk på att det du bör sträva efter är att avsätta tillräckligt i en aktieplan för att komma till din nästa finansieringsrunda. När du samlar in pengar från investerare kommer de att förhandla om hur stor din aktieplan för anställda ska vara när de har slutfört sin investering. På samma sätt som när du skapade din aktieplan direkt efter införlivandet kommer alla aktier som ges till anställda att späda ut aktieinnehavet för alla andra i företaget. Investerare vill naturligtvis äga så mycket som möjligt och kommer att arbeta för att upprätthålla en fin balans där du får en konkurrensfördel i rekryteringen samtidigt som de ser till att inte späda ut sin investering.

Hur ska en aktieplan för anställda hantera avgångar eller uppsägningar av anställda?

Nästa beslut som måste fattas inom ramen för aktieplanen gäller de regler som styr vad som händer när en anställd lämnar företaget. I takt med att antalet uppsägningar ökar, vilket sker oproportionerligt mycket i teknikbranschen, har detta blivit ett ännu viktigare beslut.

De juridiska termerna för dessa regler kallas ”inlösenperioder efter uppsägning”, och under årens lopp har nystartade företag och deras advokater haft olika åsikter om det bästa resultatet. Målet med dessa tidsperioder – oavsett om de är 90 dagar eller 10 år, till exempel – är att ge de anställda möjligheten att samla ihop de pengar som behövs för att utnyttja sina optioner. Annars förlorar anställda som lämnar företaget sina outnyttjade optioner och de går tillbaka till aktiepoolen så att de kan användas av andra anställda.

Det är i slutändan en fråga om rättvisa. Hur lång tid ska ett företag ge sina anställda för att samla ihop de pengar som behövs för att lösa in optionerna, samtidigt som de anställda inte får för lång tid på sig att vänta och se om företaget lyckas? Traditionellt har dessa tidsperioder varit 30–90 dagar för att anpassa sig till IRS-regler som ändrar skattestatusen för vissa optioner 90 dagar efter uppsägning.

På senare tid har nystartade företag delats upp i tre olika riktningar: (1) det traditionella 30–90-dagarsfönstret, (2) ett längre 10-årsfönster och (3) ett varierande fönster beroende på anställningstid. Till exempel lägger vissa företag till en extra månad för inlösen för varje månad som arbetats. Coinbase och Pinterest har gett ett 7-årsfönster till anställda med en anställningstid på mer än två år.

Korta fönster kräver att de anställda har kontanter till hands för att kunna lösa in optionerna nästan omedelbart efter att de har slutat. Beroende på hur dyrt det är att lösa in optionerna kommer inte alla anställda att ha tillräckligt med pengar för att betala för dem med 30 eller 90 dagars varsel. Detta kan skapa rättvisefrågor. Vissa anställda kanske är förmögna (och likvida) eller kan utnyttja familj eller vänner, medan andra kanske är i början av sin tekniska karriär och inte har tiotusentals dollar på sitt bankkonto.

Omvänt innebär ett 10-årsfönster att en anställd kan hålla fast vid sina optioner och vänta ett decennium för att se om ditt företag lyckas. Den anställde kommer att ha gott om tid på sig att samla ihop pengar för att betala för sina optioner, men denna fördel sker på bekostnad av dina andra anställda. Modeller har visat att ett 10-årsfönster uppgår till [80 % inkrementell utspädning](https://a16z.com/2016/06/23/options-timing/ "The Lack of Options for (Startup Employees’) Optioner”) för befintliga anställda – och om före detta anställda behåller sina optioner måste företagen utöka storleken på aktiepoolen för att ge plats åt nyanställda. Denna justering löser en dimension av rättviseproblemet, men skapar istället en överdriven fördel för anställda som slutar.

Ett rörligt fönster – där tiden för inlösen förlängs med tiden i företaget – är mindre regressivt än ett 10-årsfönster, men det innebär samma problem. Det kommer fortfarande att finnas vissa anställda som kan behålla optioner under en alltför lång tidsperiod. Företag kan till exempel knyta inlösningsfönstret till intjänandet, där anställda får en extra månad att lösa in för varje arbetad månad. I det här scenariot har anställda som slutar efter ett år möjlighet att vänta ytterligare ett helt år innan de löser in optionerna, vilket är en relativt lång tid för att sitta vid sidan av och ändå dra nytta av tillväxten i ett nystartat företag i ett tidigt skede.

För flera år sedan ändrade stora offentliga företag som Coinbase, Pinterest och Square från ett traditionellt 90-dagarsfönster till ett 90-dagarsfönster som ökar till sju år efter att en anställd har arbetat i två år. Även om dessa företag sätter tonen för hur teknikföretag i senare skeden hanterar optionsutnyttjande, är det i stort sett ointressant nu – inget av dessa företag utfärdar optioner regelbundet, utan erbjuder istället begränsade aktierätter, vilket är en särskild typ av aktietilldelning som är populär för företag i senare skeden (vanligtvis serie C, D och därefter).

Tyvärr är det inte möjligt att hitta en lösning som passar alla för inlösenperioder efter uppsägning eftersom varje anställds ekonomiska situation är olika. Den enklaste lösningen är att hålla sig till 30–90 dagar för varje anställd och göra undantag från regeln – som måste godkännas av styrelsen – för särskilda scenarier där den anställde behöver mer tid för att samla ihop pengar för att lösa in optioner.

Ditt mål bör alltid vara att upprätthålla rättvisan – anställda som slutar bör inte få en särskild fördel jämfört med dem som stannar. För Coinbase, Pinterest och Square innebar rättvisa att belöna anställda som arbetat i minst två år. För ett nystartat företag med en stor andel anställda med lägre löner (t.ex. ett tjänsteföretag med många juniora medarbetare) kan rättvisa innebära en månads inlösen för varje arbetad månad. För ett nystartat företag som bara funnits i ett år kan rättvisa innebära att man begränsar inlösningstiden för att fatta det bästa beslutet för de befintliga medarbetarna.

Det föreslagna fönstret på 30–90 dagar med möjlighet till förlängning kan skapa en mindre administrativ huvudvärk eftersom förlängningar vanligtvis måste godkännas av styrelsen, men det är i slutändan det mest rättvisa resultatet för människor i nystartade företag eftersom: (1) befintliga anställda kan känna sig trygga med att veta att tidigare anställda som har optioner inte kommer att späda ut deras aktieandelar, (2) tidigare anställda tvingas fatta ett beslut med undantag för ekonomiska svårigheter, vid behov, och (3) du som grundare kan stärka förtroendet i hela organisationen.

Hur och när ska anställda tjäna in sina aktier?

Nästa viktiga beslut när aktier ska tilldelas till anställda är intjänandet: att bestämma enligt vilket system de anställda ska få sina aktier över tid.

För intjänande finns det tre mål:

• Konkurrenskraft vid rekrytering

• Rättvisa när medarbetare slutar i förtid

• Motivera och behålla talanger

Konkurrenskraftigt intjänande

Intjänande är en konkurrensfördel vid rekrytering. Företag som ger anställda aktier tidigt skapar ett incitament för anställda att ansluta sig genom att minska risken för att de lämnar eller bli avskedade innan en aktietilldelning intjänas.

Till exempel har stora teknikföretag som Lyft gått över till ett ettårigt intjänandeschema för att snabba på utbetalningarna av aktier till de anställda. Även om detta är attraktivt för börsnoterade företag eftersom de kan erbjuda snabbare likviditet till potentiella nyanställda, finns det nackdelar med att påskynda intjänandet. Att påskynda intjänandet för de anställda innebär vanligtvis mindre tilldelningar och en enorm administrativ börda. Istället för en stor tilldelning som intjänas under fyra år måste företag som tillämpar en ettårig intjäningsplan besluta om och verkställa en mindre tilldelning varje år.

I det tidiga skedet är det mer ansträngande än det är värt besväret med intjänande eftersom det ligger på grundaren att förklara varför de gör något som inte är standard under rekryteringsprocessen. Ett undantag från denna regel är högre chefsroller. Om du lägger till en C-suite-roll, till exempel en COO, CFO eller medgrundare, kan det löna sig att spendera tid på att erbjuda kandidater ett skräddarsytt intjänandeschema. Tänk på att spendera din tid här på en glidande skala: spendera mer tid och energi (och fördjupa dig i intjänandet) med kritiska kandidater.

För de allra flesta anställda i de allra flesta nystartade företag finns det en stor fördel med att standardisera eller följa marknaden. Kom ihåg att aktier endast är effektiva som kompensation om den som får dem förstår hur de fungerar och varför de kan vara en meningsfull del av deras kompensation. Anställda i nystartade företag vet i allmänhet hur en fyraårig intjänandeperiod med ett års karenstid fungerar, och att minimera variablerna i deras förståelse av kompensationspaketet är viktigt för att hjälpa dem att inse det verkliga värdet av ditt företags aktier.

Anställda som slutar i förtid

En annan sak som man bör tänka på när det gäller intjänande är hur man behandlar en anställd som slutar snabbt. Att låta en anställd dra nytta av alla andras arbete i företaget även om han eller hon bara stannade i två månader är orättvist mot resten av teamet.

Detta scenario ledde till att man skapade en karenstid för intjänande, vilket innebär att en anställd inte tjänar in något förrän han eller hon har arbetat en viss tid, vanligtvis ett år. För ett fyraårigt intjäningsschema innebär detta att 25 % av en anställds aktier intjänas efter ett år.

Nystartade företag har varit anmärkningsvärt konsekventa när det gäller ettåriga karenstider, och anställda på rekryteringsmarknaden förstår att startkapital kommer med det åtagandet. I särskilda fall, som när en toppmedarbetare lämnar företaget efter 11 månader för att starta eget, kan du påskynda intjänandet från fall till fall för att hjälpa dem att nå sin karenstid om det behövs.

Använd din diskretion som ledare för ett ungt företag. Det finns mycket flexibilitet i aktietilldelningar. Börja med den generiska standarden och utnyttja sedan aggressivt ditt handlingsutrymme för att få det bästa resultatet för varje anställd. Detta är en unik fördel för företag i ett tidigt skede på en konkurrensutsatt rekryteringsmarknad. I takt med att du växer kommer den här dialogen naturligtvis att förändras beroende på företagets och medarbetarnas behov, men det är viktigt att börja med att sätta rätt ton när det gäller aktiekompensation.

Motivera och behålla talanger

Intjänandet är också utformat för att fortsätta att ge de anställda incitament att arbeta hårt. Det traditionella fyraåriga intjänandeschemat ger en anställd 25 % av sin tilldelning varje år, vilket effektivt ger dem samma incitament under hela den fyraåriga intjänandeperioden. Motargumentet till det traditionella schemat är att när medarbetarna ofta är som mest kunniga och engagerade – år tre och fyra – finns det inte någon extra motivation för dem att arbeta hårdare än under de första två åren.

För att lösa detta problem har företag som Amazon och Snapchat börjat bakåtvikta sina intjänandescheman, vilket innebär att den anställde intjänar proportionellt mer av sina aktier under senare år. Ett exempel:

Även om detta löser problemet med att motivera de anställda på rätt sätt, är det otillräckligt som rekryteringstaktik. År två i ett traditionellt fyraårigt intjänandeprogram har en anställd intjänat 50 % av sitt aktieinnehav, medan de anställda bara intjänar 30 % i det bakåtviktade intjänandeprogrammet.

För unga nystartade företag är detta en icke-start för potentiella anställningar eftersom det inte finns någon garanti för att det nystartade företaget inte kommer att säljas inom den tidsperioden, i vilket fall den anställde förlorar sina ointjänade aktier. Stora företag som Amazon eller Snapchat bär inte samma risk eftersom de är börsnoterade med likvida aktier.

Det enklaste sättet att lösa detta problem i ett tidigt skede är att fortsätta tilldela aktier till anställda som har hög potential eller presterar bra. Istället för en tilldelning vid anställningstillfället kan du ge toppmedarbetarna ytterligare tilldelningar var sjätte till tolfte månad så att de tjänar in flera tilldelningar samtidigt. Detta tillvägagångssätt ökar mängden aktier som högpresterande medarbetare tjänar in varje år, samtidigt som du behåller din fördel vid rekryteringen.

Detta intjänandeschema är också det mest praktiska svaret. Du kan inte vara säker på vilka medarbetare som kommer att vara bäst när du rekryterar, och att belöna prestationer är en bättre motivationsfaktor än att belöna någon för en bra intervju eller ett bra cv.

På vilka sätt kan nystartade företag bevilja aktier?

Det finns två sätt för ett ungt företag att ge ut aktier: aktier eller aktieoptioner. Aktier är direkt ägande i företaget, medan aktieoptioner ger en anställd möjlighet att välja att köpa aktier i företaget.

I båda fallen kommer dina anställda faktiskt att erhålla aktier över tid beroende på deras intjänandeplan, men med aktier behandlas den anställde som ”ägare” av aktier omedelbart, av skatteskäl. När det gäller optioner får den anställde däremot inga skattekonsekvenser förrän han eller hon bestämmer sig för att utnyttja dem.

Den praktiska skillnaden för en anställd är att de med aktier måste de betala skatt för aktierna när de löses in, medan optioner inte kräver någon investering i förskott och ger de anställda möjligheten att välja om de vill investera i företaget genom att lösa in optioner eller inte.

Aktier kommer med två administrativa besvär. Det första är att hjälpa anställda att lämna in ett 83(b)-yrkande till IRS – denna ansökan minskar den anställdes skattebörda genom att låta dem betala skatt i förskott till en förmodligen lägre skattesats än om de betalade när aktien intjänas och ökar i värde över tid. Den andra administrativa bördan är att köpa tillbaka aktier från en anställd som lämnar företaget innan de har tjänats in.

Ett 83(b)-yrkande är komplicerat men viktigt eftersom skattebesparingarna är väsentliga för den anställde. Aktier är bara värda att bevilja över optioner till stor del på grund av 83(b)-yrkandet, och att missa 30-dagarsfristen kommer att leda till ett sämre resultat för din anställd än att ge dem optioner. Säg att en anställd tilldelas 48 000 aktier, där varje aktie är värd 1 USD. Om ett 83(b)-yrkande lämnas in betalar den anställde skatt på 48 000 USD i dag – cirka 16 000 USD i skatt. Om ett 83(b) __ inte lämnas in__ betalar den anställde skatt varje gång de intjänas, till priset på aktien när den intjänas. Så även om en aktie kostar 1 USD idag, kan den kosta 5 USD om ett år och 10 USD om två år. Den anställde betalar skatt när de tjänar in, så ju högre pris, desto mer betalar de i skatt.

Dessutom, när en anställd lämnar företaget annulleras deras icke-intjänade optioner automatiskt, men om ett företag beviljar aktier måste det köpa tillbaka aktierna från den anställde. Detta är inte svårt, men kräver extra pappersarbete och administrativ tillsyn som en startup annars inte skulle behöva hantera.

Den enkla heuristiken för att avgöra vad som är bäst för en anställd är att överväga hur dyr aktien kommer vara att köpa: när priset per aktie multiplicerat med antalet aktier är mer än 5 000–10 000 USD byter de flesta företag till optioner. Detta händer vanligtvis efter att du har samlat in pengar för första gången.

En anmärkning om optioner

Även om optioner normalt sett är enklare att administrera än aktier finns det två områden där grundare ofta gör undermåliga val för sina anställda: (1) att välja den typ av option som leder till det bästa skatteutfallet för en anställd och, relaterat till detta, (2) huruvida man ska tillåta en anställd att lösa in icke-intjänade optioner.

Båda dessa frågor är beroende av att man förstår hur aktieoptioner normalt beskattas. När en anställd utnyttjar en option (med ett undantag som beskrivs nedan) beskattas han eller hon för skillnaden mellan företagets aktuella aktiekurs och det pris som han eller hon betalade för sina aktier.

Om en anställd t.ex. löser in 1 000 optioner för 1 USD vardera (totalt 1 000 USD) och den aktuella aktiekursen är 10 USD (vilket gör aktierna värda 10 000 USD), kommer den anställde att beskattas för 9 000 USD med sin ordinarie inkomstskattesats.

När företaget säljs eller börsnoteras och den anställde säljer sina aktier kommer den anställde dessutom att beskattas på investeringsvinsten från att äga dessa aktier. Enligt exemplet ovan, om aktiekursen ökar till 100 USD och den anställde säljer, kommer den anställde att vara skyldig skatt på skillnaden mellan sin ingångspunkt (10 USD) och utgång (100 USD). Om den anställde har behållit sina aktier i mer än ett år kommer de att beskattas med den tillämpliga långsiktiga kapitalvinstsatsen, annars kommer de att beskattas med sin vanliga inkomstskattesats.

Vad är skillnaden mellan ISO och NSO?

När ett företag beviljar en option måste det besluta om det ska bevilja en ”incentive stock option” (ISO, incitamentsbaserad aktieoption) eller en ”non-qualified stock option” (NSO, icke-kvalificerad aktieoption). NSO:er är traditionella aktieoptioner och beskattas enligt beskrivningen ovan.

En fördel med ISO och NSO är att de båda är kvalificerade för långsiktiga kapitalvinster om den anställde har haft aktier i ett år och det har gått två år från den tidpunkt då de fick sin optionstilldelning. ISO har en andra fördel. De är inte skattepliktiga vid inlösen medan NSO:er däremot beskattas med vanlig inkomstskatt vid inlösen på skillnaden mellan lösenpriset och det verkliga marknadsvärdet (FMV) på de underliggande aktierna.

Eftersom fördelen är så stor sätter IRS en gräns för hur många ISO:er en anställd kan få: det motsvarar optioner till ett värde av 100 000 USD som kan lösas in under ett år. Om denna regel bryts behandlas det överskjutande antalet ISO automatiskt som NSO i skattehänseende.

Grundare gör ofta detta misstag med tidiga chefer genom att bevilja dem optioner med ett intjäningsschema som naturligtvis bryter mot regeln på 100 000 USD. Till exempel, om en grundare ville ge en tidig anställning 300 000 dollar i aktieoptioner som intjänas under fyra år, kanske de tror att eftersom tilldelningen intjänas under fyra år, att endast 75 000 dollar är inlösningsbara och därför under regeln på 100 000 USD. Det kan vara sant, men är oftast inte det. Tänk på följande:

• 1 januari: Chefen tilldelas 300 000 optioner med lösenpris på 1 USD med en fyraårig intjänandeperiod och en ettårig karens.

• 1 januari följande år: Chefens första 25 % av aktierna – eller 75 000 optioner – intjänas och kan lösas in (totalt 75 000 USD).

• Den första dagen i varje månad därefter: 6 250 optioner tjänas in och blir inlösningsbara (totalt 6 250 USD varje månad).

• 1 maj samma år: 100 000 optioner kommer att ha intjänats och blivit inlösningsbara för beskattningsåret. Detta innebär att eventuella ytterligare optioner som intjänats under beskattningsåret automatiskt kommer att klassificeras som NSO:er istället för ISO:er.

Timing är A och O här eftersom IRS arbetar efter räkenskapsår – och anställda med stora tilldelningar kan snabbt få problem även med de mest välmenande grundarna. Detta problem förvärras med aktiveringen av ”tidig inlösen”.

Vad är tidig inlösen?

Traditionellt sett kan anställda i nystartade företag endast lösa in intjänade optioner. Allt fler nystartade företag tillåter dock anställda att lösa in icke-intjänade optioner – allmänt känt som ”tidig inlösen”.

Vid första anblicken kan tidig inlösen verka som en vinst för de anställda: ju tidigare de anställda löser in sina aktier, desto tidigare kommer deras aktier att bli föremål för kapitalvinstbehandling vid en exithändelse – och ju lägre blir skillnaden mellan aktiekursen och inlösenpriset är, vilket sänker skatteskulden.

Om en anställd löser in NSO:er när aktiekursen är lika med lösenpriset betalar de inte någon skatt alls, vilket ger dem samma fördel som en ISO – om den anställde löser in snabbt.

Problemet med denna strategi är att den tvingar de anställda att riskera mycket pengar mycket tidigt under sin anställning i ett företag för att få en förmån – ofta innan de har någon information som gör att de kan fatta ett beslut om sannolikheten för att företaget kommer att lyckas. Eftersom hela tilldelningen kan lösas in samma dag som den beviljas kommer dessutom varje tilldelning som överstiger 100 000 USD (även om den förfaller under fyra år) automatiskt att bryta mot ISO-regeln och överskottet kommer att behandlas som en NSO.

Tidig inlösen är fördelaktigt för anställda som är optimistiska och har tillräckligt med pengar för att kunna lösa in sina optioner på ett bekvämt sätt, medan det är ofördelaktigt för anställda med lägre risktolerans eller lägre förmögenhet. Om de anställda är positiva till sitt företag behöver de sannolikt inte fördelen med att lösa in optionerna tidigt för att hålla sig motiverade att arbeta hårt på företaget. De tror redan på företagets tillväxtutsikter.

Den rekommenderade lösningen är att skräddarsy tidig inlösen per anställd för att optimera skattekonsekvenserna. En nyutexaminerad student med lån kommer inte att kunna utnyttja sin option på 100 000 USD omedelbart. Personen kan istället tjäna på ett typiskt intjänande- och inlösningsschema under fyra år. En ledande befattningshavare med överskott av kontanter kanske är helt övertygad och vill optimera sina skattebetalningar genom att lösa in alla sina optioner så snart som möjligt, eller så kanske hon bestämmer sig för att hon inte riktigt är redo att använda pengarna till att lösa in optioner, och hellre vill behålla fördelarna med en ISO.

Slutsats om aktier för anställda

Aktiekompensation kan vara mycket utmanande för grundare på grund av dess juridiska och skattemässiga komplexitet, som båda måste bemästras för att kunna förmedlas till de anställda. Grundarna måste utbilda sig själva och sina anställda, som nästan aldrig kommer att förstå mekaniken lika bra som en grundare kan göra, men som fortfarande kommer att vara helt beroende av dem om företaget blir framgångsrikt.

Målet med aktiekompensation som system är att det ska vara rättvist och kännas rättvist för alla inblandade. Kontantersättning är förutsägbar: det är en siffra som är enkel att förstå och hantera. Aktiekompensation är mystisk. Medarbetarna måste uppskatta hur mycket de verkligen är värda efter skatt, vilket är en komplicerad och föränderlig beräkning. När det gäller aktier är grundarens enskilt bästa handling att se till att de anställda inte blir lurade på den ersättning som utlovats till dem. Gör rätt mot dina anställda så kommer de att göra rätt mot dig.

Med utgångspunkt i tusentals företag som vi har hjälpt med aktieplaner har vi här sammanställt våra rekommendationer för ett nystartat företag i ett tidigt skede, från bolagsbildning till serie A. Dessa kan och kommer att variera i takt med att du växer, men den här utgångspunkten ger dig alla verktyg du behöver för att fatta rätt beslut för de viktigaste personerna i ditt företag: dina tidigaste anställda.

Förfinansiering

• Dela ut aktier till anställda och se till att de gör sina 83(b)-yrkanden inom en kort tidsram på 30 dagar.

• Håll dig till traditionell fyraårig intjänandeperiod med ett års karenstid eftersom det inte är en uppdragskritisk uppgift att lägga tid och energi på att vara kreativ i det här skedet.

Efterfinansiering

• Tilldela optioner.

• Håll dig till en traditionell fyraårig intjänandeperiod med ett års karenstid för att vara rättvis och begränsa frågor under rekryteringsprocessen.

• För anställda med en optionstilldelning som är värd mer än 100 000 USD:

  • Fråga medarbetarna om de vill lösa in tidigt.
    
  • Om de accepterar, tilldela NSO och se till att de anställda faktiskt löser in dem.
    
  • Om de avböjer, tilldela ISO och arbeta med rådgivare för att skräddarsy intjänande- eller inlösningsschemat för att säkerställa efterlevnad av regeln om 100 000 USD.
    

• För anställda med en optionstilldelning som är värd mindre än 100 000 USD:

  • Fråga medarbetarna om de vill lösa in tidigt.
    
  • Om de accepterar, tilldela NSO och se till att de anställda faktiskt löser in dem.
    
  • Om de tackar nej, tilldela ISO.
    

De flesta nystartade företag kommer att lyckas med att följa denna formel, men du kommer att se större företag som tänjer på gränserna för vilka typer av aktiepaket de erbjuder sina anställda, till exempel att erbjuda ett lån i samband med aktier i stället för optioner eller att införa ett ettårigt intjänandeschema. Håll fast vid din ståndpunkt. Det mesta av innovationen på det här området börjar i ett sent skede eller i ett börsnoterat företag, eftersom dessa företag har tillräckligt med resurser för att motivera de administrativa omkostnaderna. I takt med att ditt företag växer kommer du att kunna vara mer innovativ och framåtblickande när det gäller ersättningar till anställda.

Använd den här guiden för att tidigt fastställa bästa praxis, men också för att formulera de ekonomiska och administrativa avvägningar som du kommer att behöva göra för dina anställda när du skalar upp. Om du behöver ytterligare praktiskt stöd kan du prova Pulley. Du kan boka tid med en av våra experter på kapitaliseringstabeller om du vill lära dig mer om hur du kan hantera dina anställdas aktier mer effektivt.