Una acción representa la unidad de propiedad de tu empresa y se caracteriza por otorgar rentabilidad y control. La rentabilidad refleja los beneficios económicos derivados del buen funcionamiento de tu negocio, mientras que el control hace referencia a la influencia que el accionista tiene sobre el futuro de tu empresa.

En términos generales, las empresas conceden acciones a tres grupos de interés: fundadores, empleados e inversionistas. Stripe Atlas ha elaborado una guía sobre la asignación de capital para los fundadores de startups; sin embargo, en esta ocasión, nos enfocaremos en la asignación de acciones para los empleados.

Esta guía está pensada principalmente para los fundadores de startups. La asignación de acciones es una herramienta poderosa para recompensar a los primeros empleados por asumir el riesgo de trabajar contigo (contratación) y para que siempre se sientan motivados (retención). La contratación y la retención son los dos objetivos de la asignación de acciones para los empleados, y deben ser considerados como prioridad al tomar decisiones sobre la participación accionaria a un empleado.

Al terminar esta guía, habrás aprendido:

• Qué es la participación accionaria y cómo determinar su valor

• Cómo gestionar la finalización de la relación laboral con los empleados en tu plan de participación accionaria

• Cuáles son los tres objetivos de la adquisición de derechos y cómo crear un plan de participación accionaria para respaldarlos

• Cómo asignar acciones, y cuáles son beneficios y las desventajas

• En qué se diferencian las opciones de acciones de incentivo (ISO, por sus siglas en inglés) de las opciones sobre acciones no calificadas (NSO, por sus siglas en inglés) y qué error común debes evitar

• Recomendaciones de Pulley, basadas en ayudar a miles de empresas a gestionar su tabla de capitalización y sus planes de participación accionaria

¿Qué es la participación accionaria?

La participación accionaria se refiere a la parte de tu empresa que quieres reservar para tus empleados. Poco después de constituir tu empresa, cuando su valor aún es bajo, lo habitual es prometer a los primeros empleados un cierto porcentaje de la empresa (por ejemplo, el 1 %). Cuando te plantees ofrecer retribución en acciones, piensa en cuántas debes ofrecer para que logres contratar a alguien. Lo complicado de contratar con retribución en acciones es que son un recurso limitado y no sabes cuál de tus empleados terminará siendo el mejor, así que, tendrás que reservar acciones para recompensar el rendimiento, no el currículum.

Aunque cada empresa es diferente, las startups que están en fase de prefinanciación o que han iniciado su primera ronda de valoración suelen fijar los siguientes indicadores de referencia:

• 1-3 % para altos cargos (por ejemplo, vicepresidente de ventas o de productos)

• 0,5-1 % para los primeros colaboradores individuales en cargos técnicos (diseño e ingeniería)

• 0-0,5 % para los primeros colaboradores individuales en cargos comerciales (operaciones empresariales y desarrollo de negocios)

Si no tienes un plan de participación accionaria para establecer cuántas acciones en total están reservadas para los empleados, la cantidad de acciones asignadas a uno de tus primeros empleados puede variar:

• Fundador A: 4 millones de acciones

• Fundador B: 4 millones de acciones

• Empleado 1: 1 % = ~80.000 acciones

Si concedes el 1 % al empleado 1, ten en cuenta que tienes que asignarle 80.000 acciones, calculadas en función del número total de fundadores, que hasta el momento de realizar esta contratación, representaba la propiedad absoluta de la empresa. Sin embargo, la nueva participación total ahora sería de 8.080.000, y el empleado poseería poco menos del 1 %. Además, a medida que contrates a más empleados, el porcentaje de propiedad del empleado 1 seguiría bajando, por lo que la oferta del 1 % no sería real.

En cambio, si creas un plan y reservas el 10 % de la empresa para los empleados en general, el cálculo quedaría así:

• Fundador A: 4,5 millones de acciones

• Fundador B: 4,5 millones de acciones

• Empleados: 10 % = 1 millón de acciones

Ahora, tu empresa tiene un total de 10 millones de acciones y un depósito de 1 millón de acciones para los empleados. Si concedes 100.000 acciones al empleado 1, su porcentaje de propiedad, es decir, el 10 % del depósito de acciones para empleados o el 1 % de la empresa, no variará con cada nueva contratación y podrás cumplir la oferta realizada inicialmente.

A medida que ejecutas un plan de participación de acciones para los empleados, debes tomar dos decisiones para hacerlo bien: el volumen del plan y qué sucede cuando se termina la relación laboral con un empleado.

¿Cuál debe ser el volumen de mi plan de participación de acciones para empleados?

Las startups suelen crear planes de participación accionaria para empleados que comprenden entre un 10 % y un 20 % del capital total de la empresa, y la decisión en cuanto al volumen dentro de ese rango depende totalmente de tus necesidades de contratación. Los fundadores normalmente eligen un número arbitrario dentro de dicho rango, pero un cálculo más preciso de esta cifra y la forma en que puede afectar a tu tabla de capitalización te ahorrará problemas administrativos.

La lógica general es que cuanto más cualificada sea la plantilla que necesitas, más acciones debes reservar. Si tu startup fabrica cohetes espaciales, es probable que necesites científicos e ingenieros aeroespaciales, que hay muy pocos y, además, exigirán una alta retribución.

En Pulley, no tenemos constancia de que los primeros empleados no fundadores hayan recibido más del 5 % de una empresa, con independencia de su cualificación o relevancia, ni hemos observado que las contrataciones importantes (como un primer diseñador o un ingeniero de cohetes espaciales) en empresas incipientes hayan caído por debajo del 0,3 %.

Como tu empresa es nueva, es posible que no puedas pagar unos salarios tan altos como un negocio multimillonario consolidado, así que tendrás que compensar a tus empleados con acciones para mantener un proceso de contratación competitivo.

En cambio, en la primera fase, es posible que no dispongas del tiempo ni los recursos para elaborar un buen plan de contratación o incluso que no sepas a ciencia cierta cuántas acciones esperan los nuevos empleados contratados. A continuación presentamos algunos indicadores de referencia que hemos recopilado en Pulley para los volúmenes de los planes de participación accionaria, según el sector:

Ten en cuenta que tu objetivo debería ser reservar suficiente en tu plan de participación accionaria que te permita llegar a tu próxima ronda de financiamiento. Cuando obtienes dinero de inversionistas, negociarán cuál debe ser el volumen de tu plan de participación accionaria para empleados una vez que completen su inversión. Al igual que cuando creaste tu plan de participación accionaria justo después de la constitución de tu empresa, cualquier acción asignada a los empleados reducirá el capital que posee cualquier otra persona en la empresa. Los inversionistas, por supuesto, quieren tener el máximo porcentaje posible y tratarán de mantener un equilibrio delicado entre ofrecerte una ventaja competitiva para la contratación y asegurarse de no diluir su inversión.

¿Cómo gestionar la finalización de la relación laboral con los empleados en tu plan de participación accionaria?

La siguiente decisión que hay que tomar en un plan de participación accionaria es sobre el conjunto de reglas que rigen lo que sucede cuando un empleado deja la empresa. Con las tasas de renuncia en aumento, y de manera desproporcionada en la industria tecnológica esta decisión se ha vuelto aún más crucial.

Los términos legales de estas reglas se conocen como «período de ejecución tras la finalización de la relación laboral» y, con el paso de los años, las startups y sus abogados han tenido diferentes puntos de vista sobre cuál sería el mejor resultado. Con estos períodos, ya sean de 90 días o de 10 años, por ejemplo, se pretende brindar la oportunidad a los empleados de reunir el efectivo necesario para ejercer sus opciones sobre acciones. De lo contrario, los empleados que se van perderían las opciones no ejercidas, ya que estas se depositarían en el fondo de acciones para que otros empleados las utilicen.

En definitiva, se trata de una cuestión de equidad. ¿Cuánto tiempo debe conceder una empresa para que sus empleados reúnan el efectivo necesario para ejercer sus opciones, sin dejar demasiado tiempo para que los empleados tengan que esperar para saber si la empresa tiene éxito? Estos períodos de tiempo siempre han sido de entre 30 y 90 días para atenerse a los reglamentos de la agencia tributaria estadounidense (IRS), que cambian el régimen fiscal de ciertas opciones 90 días después de que finalice la relación laboral.

Recientemente, las startups se han dividido en tres direcciones: 1) el período tradicional de 30 a 90 días, 2) un período más largo de 10 años y 3) un período variable en función de la permanencia del empleado. Por ejemplo, algunas empresas añaden un mes adicional para ejercer por cada mes trabajado. Coinbase y Pinterest han concedido un período de 7 años a sus empleados con una permanencia superior a 2 años.

En los períodos cortos, los empleados deben tener efectivo disponible para ejercer las opciones casi inmediatamente después de dejar su trabajo. Dependiendo de lo caro que sea ejercitar las opciones, no todos los empleados dispondrán de efectivo suficiente para pagar por ellas con 30 o 90 días de antelación. Esto plantea problemas de equidad. Algunos empleados pueden tener dinero (y liquidez) o pueden recurrir a familiares o amigos; otros pueden estar al comienzo de sus carreras tecnológicas y no tener miles de dólares en su cuenta corriente.

En cambio, un período de 10 años significa que un empleado puede conservar sus opciones y esperar una década para ver si tu empresa tiene éxito. El empleado tendrá tiempo suficiente para reunir el efectivo necesario para ejercer sus opciones sobre acciones, pero este beneficio se consigue a costa de tus otros empleados. Los modelos han demostrado que un período de 10 años equivale a un 80 % de dilución incremental para los empleados existentes; mientras los antiguos empleados conservan sus opciones, las empresas deben ampliar el tamaño del fondo de acciones para dar cabida a nuevas contrataciones. Este ajuste resuelve una dimensión del problema de equidad, pero, crea un beneficio desproporcionado para los empleados que dejan la empresa.

Un período variable, donde el tiempo para ejercer las opciones sobre acciones se extiende en función de la permanencia en la empresa, es menos regresivo que un período de 10 años, pero plantea el mismo problema. En este caso, también habrá algunos empleados que podrán conservar sus opciones durante un período demasiado largo. Por ejemplo, las empresas pueden vincular los períodos de ejecución a la adquisición de derechos, donde los empleados reciben un mes adicional para ejercer sus opciones sobre acciones por cada mes trabajado. En este escenario, los empleados que dejan la empresa después de un año tienen la oportunidad de esperar otro año antes de ejercer sus opciones, que es un tiempo relativamente largo para sentarse a esperar a obtener beneficios por la expansión de una startup en una etapa temprana.

Hace años, grandes empresas públicas como Coinbase, Pinterest y Square cambiaron de un período tradicional de 90 días a un período de 90 días que aumenta a siete años después de que un empleado trabaje durante dos años. Aunque estas empresas establecen las pautas sobre cómo las empresas tecnológicas que se encuentran en una etapa más avanzada deben ejercer las opciones sobre acciones, ahora es discutible en gran medida, porque ninguna de estas empresas emite opciones con frecuencia, sino que, en su lugar, ofrecen unidades de acciones restringidas, un tipo particular de bono de capital popular para empresas que se encuentran en fases más avanzadas (normalmente, las series C, D y otras).

Lamentablemente, una solución universal para todos los períodos de ejecución tras la finalización de la relación laboral no es factible, porque cada empleado tiene una situación financiera distinta. La solución más sencilla es ceñirse a un período de 30 a 90 días para cada empleado y establecer excepciones a la regla, sujetas a la aprobación por parte del consejo de administración, para escenarios especiales donde el empleado necesita más tiempo para reunir efectivo para ejercer sus opciones.

Siempre debes tratar de mantener la equidad, para que los empleados que se van no obtengan un beneficio particular a expensas de los que se quedan. Coinbase, Pinterest y Square buscaban la equidad recompensando a los empleados que trabajaron al menos dos años. En el caso de una startup en fase intermedia con una gran plantilla y salarios más bajos (como una empresa de servicios con personal subalterno), la equidad puede suponer un mes de ejercicio por cada mes trabajado. Y, en el caso de una startup que lleva un año operando, la equidad puede implicar mantener períodos de ejecución cortos para tomar la mejor decisión en favor de los empleados existentes.

El período propuesto de 30 a 90 días con la flexibilidad de extensión puede plantear menos problemas administrativos porque las ampliaciones debe aprobarlas el consejo de administración, pero en última instancia se trata del resultado más justos para quienes trabajan en startups incipientes por los motivos siguientes: 1) los empleados existentes pueden estar tranquilos al saber que los antiguos empleados que conservan las opciones no diluirán su capital, 2) los antiguos empleados están obligados a tomar una decisión con una excepción por dificultades financieras, según sea necesario, y 3) tú, como fundador, puedes reforzar la confianza en toda la organización.

¿Cómo y cuándo los empleados deben adquirir los derechos de sus acciones?

La siguiente decisión importante a la hora de asignar acciones a los empleados es la adquisición de derechos: decidir bajo qué régimen los empleados recibirán su participación accionaria a lo largo del tiempo.

En la adquisición de derechos, existen estos tres objetivos:

• Competitividad en la contratación

• Equidad cuando la relación laboral con los empleados finaliza pronto

• Motivación y retención del talento

Adquisición competitiva de derechos

La adquisición de derechos es una ventaja competitiva para la contratación. Las empresas que conceden acciones a los empleados en una fase temprana crean un incentivo para que los empleados se queden, reduciendo el riesgo de que renuncien o de que los despidan antes de que adquieran la participación accionaria.

Por ejemplo, grandes empresas tecnológicas como Lyft han adoptado un plan de adquisición de derechos de un año para agilizar las transferencias de capital a los empleados. Aunque resulta atractivo para las empresas públicas porque pueden ofrecer liquidez más rápido a los posibles contratados, acelerar la adquisición de derechos también tiene desventajas, ya que normalmente implica ofrecer concesiones por menor valor y plantea una gran carga administrativa. En lugar realizar una concesión grande cuyos derechos se adquieren durante cuatro años, las empresas que adoptan el plan de adquisición de derechos de un año tendrán que decidir e implementar una concesión de menor valor cada año.

En la fase inicial, conseguir una adquisición de derechos sofisticada conlleva más esfuerzo del necesario, porque es el fundador el que asume la responsabilidad de explicar por qué se está haciendo algo atípico durante el proceso de contratación. Una excepción a esta regla son los puestos de altos cargos. Si eres un alto cargo, como un COO, un CFO o un cofundador, puede que merezca la pena dedicar tiempo a ofrecer a los candidatos un programa de adquisición de derechos personalizado. Piensa en emplear tu tiempo aquí de forma proporcional, es decir, dedica más tiempo y esfuerzo a los candidatos más importantes, y profundiza también en la adjudicación de derechos.

Para la gran mayoría de los empleados de la mayoría de las startups, hay un gran beneficio en estandarizar o seguir la norma. Recuerda que el capital accionario solo resulta efectivo como compensación si el beneficiario entiende perfectamente cómo funciona y por qué podría suponer una parte importante de su retribución. Los empleados de las startups suelen saber cómo funciona la adquisición de derechos de cuatro años con un período de gracia de un año, y minimizar las variables para que entiendan su paquete de compensación para ayudarlos a conocer el valor real de la participación accionaria de tu empresa.

Empleados cuya relación laboral finaliza pronto

Otra cosa que debes contemplar para la adquisición de derechos es adecuar el tratamiento de un empleado que abandona la empresa rápidamente. Permitir que un empleado obtenga el beneficio por el trabajo del resto del personal de la empresa, aunque no haya permanecido dos meses, es injusto para el resto de tu equipo.

Esta situación llevó a la creación de un «plazo de transferencia total» de la adquisición de derechos, que significa que un empleado no adquiere tales derechos hasta que ha trabajado durante un cierto período de tiempo, generalmente un año. Para un programa de adquisición de derechos de cuatro años, esto implica que el 25 % de la participación accionaria de un empleado se adquiere al cumplir el primer año.

Las startups se han mantenido mucha coherencia en los plazos de las transferencias totales de un año, y los empleados en el mercado laboral saben que la participación accionaria de esa startup implica ese compromiso. En casos especiales, como un alto cargo que deja la empresa a los 11 meses para emprender su propio negocio, puedes acelerar la adquisición de sus derechos para ayudarlo a alcanzar la transferencia total si fuera necesario.

Aplica tu criterio como líder de una empresa joven. Existe mucha flexibilidad en las asignaciones de participación accionaria. Empieza con una norma general y, después, adopta un criterio estricto para conseguir el mejor resultado para cada empleado. Se trata de una ventaja única para empresas en etapa inicial en un mercado laboral competitivo. A medida que creces, esta dinámica cambiará sin duda alguna en función de las necesidades de tu empresa y de tu plantilla de trabajadores, pero es fundamental empezar estableciendo las pautas adecuadas para asignación acciones.

Motivación y retención del talento

La adquisición de derechos también pretende seguir incentivando a los empleados para que trabajen duro. El programa tradicional de cuatro años aporta a un empleado el 25 % de su concesión cada año, con el mismo nivel de incentivos durante el período de adquisición de derechos de cuatro años. La desventaja del programa tradicional es que cuando los empleados suelen estar más capacitados y ser más eficientes, en el tercer y cuarto año, no se les ofrece ninguna motivación adicional para trabajar más duro que en los dos primeros años.

Para resolver este problema, empresas como Amazon y Snapchat han empezado a ponderar su programa de adquisición de derechos, lo que implica que el empleado adquiere proporcionalmente un valor más alto de participación accionaria en los últimos años. Por ejemplo:

Aunque resuelve el problema de motivar a los empleados como es debido, no es suficiente como táctica de contratación. El segundo año de un programa tradicional de cuatro años, un empleado adquirirá el 50 % de los derechos de sus acciones, mientras que los empleados adquirirán solo el 30 % con un programa de adquisición de derechos ponderado.

En el caso de las startups jóvenes, es un mal comienzo para las posibles contrataciones porque no hay garantías de que la empresa no se vaya a vender en ese período de tiempo, en cuyo caso el empleado perdería las acciones cuyos derechos no haya adquirido. Las grandes empresas como Amazon o Snapchat no corren ese riesgo, porque cotizan en bolsa con una participación accionaria líquida.

La forma más sencilla de solucionar este problema en la fase inicial es seguir asignando participación accionaria a los empleados con un alto potencial o con un buen rendimiento. En lugar de realizar una sola asignación al momento de la contratación, realiza asignaciones adicionales a los mejores empleados cada seis a doce meses para que adquieran derechos de varias asignaciones al mismo tiempo. Este enfoque aumenta la cantidad de participación accionaria que los empleados con un alto rendimiento adquieren de las acciones cada año, al mismo tiempo que mantienes tu ventaja competitiva en el proceso de contratación.

Este programa de adquisición de derechos también es la solución más práctica. A la hora de realizar la contratación, no puedes saber a ciencia cierta qué empleados serán los mejores, y es mejor recompensar el rendimiento que una buena entrevista o un currículo.

¿Cómo pueden conceder capital accionario las startups?

Una empresa joven puede conceder acciones de dos formas, a saber, con acciones u opciones sobre acciones. Una acción otorga derechos de propiedad directa en la empresa, mientras que las opciones sobre acciones ofrecen a un empleado la opción de comprar acciones de la empresa.

En ambos casos, tus empleados realmente recibirán participación accionaria con el paso del tiempo en función de su programa de adquisición de derechos, pero con las acciones, al empleado se le considera inmediatamente como «propietario» de capital a efectos fiscales. En cambio, con las opciones, el empleado no tiene ninguna obligación fiscal hasta que decide ejercerlas.

La diferencia práctica para un empleado es que, con las acciones, tendrá que pagar impuestos por ellas a medida que adquiere los derechos, mientras que las opciones no requieren ninguna inversión inicial y dan a los empleados la opción de invertir o no en la empresa mediante al ejercer sus opciones.

Las acciones plantean dos problemas administrativos. El primero es ayudar a los empleados a presentar una opción 83(b) a la agencia tributaria estadounidense (IRS), que sirve para reducir la carga fiscal del empleado al permitirle pagar impuestos por adelantado a una tasa aparentemente más baja que si paga a medida que adquiere los derechos de las acciones y estas adquieren valor con el paso del tiempo. El segundo es volver a comprar acciones a un empleado cuando deja la empresa antes de que adquiera sus derechos.

La opción 83(b) es complicada, pero es fundamental porque el empleado se ahorra muchos impuestos. Solo es mejor conceder acciones en lugar de opciones sobre todo por la opción 83(b), y dejar pasar el plazo de 30 días tendrá peores resultados para tu empleado que concederle opciones. Supongamos que a un empleado se le conceden 48 000 acciones, con un valor cada una de $ 1. Si presenta una opción 83(b), el empleado paga impuestos por esos $ 48.000 hoy, aproximadamente $ 16.000 en impuestos. Si no presenta una opción 83(b), el empleado paga impuestos cada vez que adquiere derechos, al precio que está la acción cuando adquiere los derechos. Entonces, mientras que una acción puede valer hoy $ 1, su valor puede ser de $ 5 en un año y de $ 10 en dos. El empleado paga los impuestos a medida que adquiere los derechos, por tanto, mientras más alto sea el precio, más impuestos pagará.

Además, cuando un empleado deja la empresa, las opciones cuyos derechos no ha adquirido se cancelan automáticamente, pero si una empresa concede acciones, debe volver a comprarlas al empleado. No es difícil, pero requiere un poco más de papeleo y supervisión administrativa que una startup podría evitar si fuera de otra forma.

La regla heurística sencilla para decidir cuál es la mejor opción para un empleado es pensar en cuánto costará comprar la acción: cuando el precio por acción multiplicado por el número de acciones es más de $5000 -$10000, la mayoría de las empresas optan por las opciones. Esto suele ocurrir después de realizar la primera ronda de financiación.

Una consideración sobre las opciones

Aunque las opciones suelen ser más fáciles de administrar que las acciones, hay dos ámbitos en los que los fundadores de las empresas suelen tomar decisiones poco óptimas para sus empleados: 1) elegir el tipo de opción con más ventajas fiscales para un empleado y, en este sentido, 2) si permitir a un empleado ejercer opciones cuyos derechos no ha adquirido.

En ambos casos, hay que saber cómo suelen fiscalizarse las opciones sobre acciones. Cuando un empleado ejerce una opción (con una excepción que se aborda a continuación), se les grava por la diferencia entre el precio actual de las acciones de la empresa y el precio que pagaron por ellas.

Por ejemplo, si un empleado ejerce 1000 opciones por valor de $ 1 cada una (en total, $ 1000) y la cotización actual de las acciones es de $ 10 (con un valor total de las acciones de $ 10,000), el empleado tributará por $ 9000 a la tasa de impuesto sobre el ingreso ordinario.

Además, cuando la empresa se vende o cotiza en bolsa y el empleado vende sus acciones, el empleado volverá a tributar por las ganancias por inversión derivadas de la titularidad de tales acciones. Teniendo en cuenta el ejemplo anterior, si el precio de la acción aumenta a $ 100 y el empleado la vende, este deberá pagar impuestos por la diferencia entre el punto de entrada ($ 10) y el de salida ($ 100). Si el empleado ha mantenido sus acciones durante más de un año, tributará a la tasa de impuestos aplicable sobre las ganancias de capital a largo plazo; de lo contrario, se le gravará a su tasa de impuesto sobre el ingreso ordinario.

¿En qué se diferencian las ISO de las NSO?

Al conceder una opción, una empresa debe decidir si conceder una «opción de acciones como incentivo» (ISO) o una «opción sobre acciones no calificadas» (NSO). Las NSO son opciones sobre acciones tradicionales y tributan como se ha descrito anteriormente.

Una ventaja de las ISO y NSO es que ambas califican para las tasas de impuestos sobre las ganancias de capital a largo plazo si el empleado ha conservado las acciones durante un año y han pasado dos años desde el momento en que se le concedió la opción. Las ISO tienen una segunda ventaja. No están sujetas a impuestos al ejercerse, mientras que las NSO, en cambio, se gravan a la tasa de impuesto sobre el ingreso ordinario al ejercerse, sobre la diferencia entre el precio de ejercicio y el valor justo de mercado (FMV, por sus siglas en inglés) de las acciones subyacentes.

Como el beneficio es tan alto, la agencia tributaria estadounidense (IRS) impone un límite para el número de ISO que un empleado puede recibir, esto equivale a $ 100,000 en opciones que se pueden ejercer en un solo año. Si se infringe esta norma, el monto excedente de ISO se tratará automáticamente como NSO a efectos fiscales.

Los fundadores suelen cometer este error con los primeros directivos al concederles opciones con un programa de adquisición de derechos que, por naturaleza, infringe la norma de los $ 100,000. Por ejemplo, si un fundador quiere conceder a uno de sus primeros empleados opciones sobre acciones por valor de $ 300,000 cuyos derechos se adquieren durante cuatro años, debe pensar que, dado que los derechos de esta concesión se adquieren durante cuatro años, solo $ 75,000 se puede ejercer y, por tanto, está dentro de la norma de los $ 100,000. Podría darse el caso, pero no es lo habitual. Ten en cuenta lo siguiente:

• 1 de enero: al directivo se le otorgan 300,000 opciones por un precio de ejercicio de $ 1 con un programa de adquisición de derechos de cuatro años y un plazo de transferencia total de un año.

• 1 de enero del año siguiente: el ejecutivo adquiere los derechos del primer 25 % de sus acciones, o lo que es lo mismo, 75,000 opciones, y se puede ejercer (por un total de $ 75,000).

• El primer día de todos los meses siguientes: se adquieren los derechos de 6250 opciones y se habilitan para ser ejercidas (por un total de $ 6250 cada mes).

• 1 de mayo de ese año: se adquirirán los derechos de 100,000 opciones que se habilitan para ser ejercidas para el ejercicio fiscal. Esto significa que todas las opciones adicionales cuyos derechos se adquieran en el año fiscal se clasificarían automáticamente como NSO y no como ISO.

El tiempo lo es todo en este caso, porque la agencia tributaria estadounidense (IRS) ejerce sus funciones fuera de los ejercicios fiscales, y los empleados con concesiones de gran volumen pueden meterse en problemas incluso con fundadores que tengan las mejores intenciones. Este problema se agrava con la activación del «ejercicio anticipado».

¿Qué es el ejercicio anticipado?

Por norma general, los empleados de las startups solo pueden ejercer las opciones de las que han adquirido derechos. Sin embargo, cada vez más startups permiten a los empleados ejercer las opciones cuyos derechos no se han adquirido, lo que se conoce normalmente como «ejercicio anticipado».

A primera vista, el ejercicio anticipado puede parecer un triunfo para los empleados: cuanto antes ejerzan los empleados, antes estarán sujetas sus acciones al tratamiento de ganancias de capital en un evento de salida; además, mientras menor sea la diferencia entre el precio de la acción y el precio de ejercicio, menor será la responsabilidad fiscal.

Si un empleado ejerce las NSO cuando el precio de la acción es igual al precio de ejercicio, no pagará ningún impuesto, por lo que obtendrá el mismo beneficio que con una ISO, siempre y cuando un empleado la ejerza rápidamente.

El problema de esta estrategia es que obliga a los empleados a arriesgar una gran cantidad de efectivo en una fase muy temprana de su participación en una empresa para obtener un beneficio, a menudo antes de que tenga información para tomar una decisión sobre la probabilidad de que la empresa tenga éxito. Además, debido a que toda la concesión puede ejercerse el mismo día que se otorga, cualquier concesión por un valor superior a $ 100,000 (aunque se adquieran sus derechos durante cuatro años) infringirá automáticamente la norma de las ISO, y el exceso se tratará como una NSO.

El ejercicio anticipado favorece a los empleados optimistas que tienen fondos suficientes para ejercer sus opciones de forma cómoda; sin embargo, es desfavorable para los empleados con menor tolerancia al riesgo o que tienen menos liquidez. Si los empleados son optimistas con respeto a su empresa, es probable que no necesiten beneficiarse del ejercicio anticipado para sentirse motivados para trabajar duro en la empresa. Ya confían en las perspectivas de crecimiento de la empresa.

La solución recomendada es adaptar el ejercicio anticipado a cada empleado para optimizar las consecuencias fiscales. Un universitario recién graduado con préstamos no podrá ejercer su concesión de $ 100,000 inmediatamente y podría beneficiarse de un programa típico de adquisición y ejercicio de derechos durante cuatro años. Un alto ejecutivo con exceso de efectivo podría estar completamente comprometido y querer optimizar sus impuestos ejerciendo todas sus opciones lo antes posible, o podría decidir que, a pesar de tener suficiente efectivo, no está listo para comprometer el efectivo para ejercer las opciones y, en su lugar, preferiría mantener los beneficios de una ISO.

Reflexiones finales sobre la participación accionaria de los empleados

La compensación en acciones puede resultar todo un reto para los fundadores por las complejidades fiscales y legales, que deben dominar para transmitirlas a los empleados. Los fundadores deben educarse y educar a sus empleados, ya que estos casi nunca entenderán la mecánica tan bien como un fundador, pero seguirán dependiendo totalmente de ella en caso de que la empresa tenga éxito.

El objetivo del sistema de compensación en acciones es ser justo y parecer justo para todos los involucrados. La compensación en efectivo es predecible, porque se trata de una cifra fácil de entender y administrar. Sin embargo, la compensación en acciones es un misterio. Los empleados deben calcular cuál es el valor real después de contabilizar los impuestos, que es un cálculo complicado y variable. En el caso de las acciones, lo mejor que puede hacer un fundador es asegurarse de no engañar a los empleados con la compensación que se les ha prometido. Haz lo correcto por tus empleados y ellos también lo harán contigo.

Basándonos en las miles de empresas a las que hemos ayudado con planes de participación accionaria, estas son las recomendaciones para una startup en etapa inicial, desde la constitución hasta su evolución a la serie A. Estas recomendaciones pueden variar y variarán a medida que creces, pero este punto de partida le ofrecerá todas las herramientas que necesitas para tomar la decisión correcta para incorporar a tu empresa al personal más competente, es decir, tus primeros empleados.

Financiación previa

• Concede acciones a los empleados y asegúrate de que presentan las opciones 83(b) en un plazo ajustado de 30 días.

• Cumple el programa tradicional de adquisición de derechos de cuatro años con un plazo de transferencia total de un año, porque perder tiempo y esfuerzo en ser creativo no es una tarea imprescindible en esta fase.

Financiación posterior

• Concede opciones.

• Cumple el programa tradicional de adquisición de derechos de cuatro años con un plazo de transferencia total de un año para mantener la equidad y reducir las preguntas durante el proceso de contratación.

• Para los empleados con la asignación de opciones por un valor superior a $ 100,000:

  • Pregunta a los empleados si quieren ejercerlas pronto.
    
  • Si es así, asígnales NSO y asegúrate de que los empleados realmente las ejerzan.
    
  • En caso contrario, asígnales ISO y recurre a un asesor para adaptar el programa de adquisición de derechos o ejercicio a fin de garantizar el cumplimiento de la norma de los $100,000.
    

• Para los empleados con la asignación de opciones por un valor inferior a $100.000:

  • Pregunta a los empleados si quieren ejercerlas pronto.
    
  • Si es así, asígnales NSO y asegúrate de que los empleados realmente las ejerzan.
    
  • En caso contrario, asígnales ISO.
    

La mayoría de las startups alcanzarán el éxito gracias a esta fórmula, pero observarás que las empresas más grandes traspasan los límites de los tipos de paquetes de acciones que proporcionan a los empleados, como ofrecer un préstamo en relación con las acciones en lugar de opciones o implementar un programa de adquisición de derechos de un año. Mantente firme. La mayor parte de la innovación en este espacio comienza en la etapa final o al nivel de empresa pública, porque esas empresas tienen suficientes recursos para justificar los gastos administrativos. A medida que tu empresa crezca, podrás ser más innovador y previsor con la compensación de los empleados.

Usa esta guía para ayudar a establecer las mejores prácticas desde el principio, pero también para delimitar los pros y los contras financieros y administrativos que tendrás que afrontar por tus empleados a medida que creces. Si necesitas más ayuda práctica, prueba Pulley. Puedes programar una cita con uno de nuestros expertos en tablas de capitalización si quieres obtener más información sobre cómo gestionar de manera efectiva la participación accionaria de tus empleados.