Les fonds propres constituent l’unité de propriété de votre entreprise. Ils présentent deux aspects : l’aspect économique et l’aspect contrôle. L’aspect économique correspond à l’avantage financier que vous retirez lorsque votre entreprise affiche de bons résultats. L’aspect contrôle correspond à l’influence qu’un actionnaire exerce sur l’avenir de votre entreprise.

En règle générale, les entreprises accordent des participations à trois types de parties prenantes : les fondateurs, les employés et les investisseurs. Stripe Atlas a rédigé un guide sur les participations pour les fondateurs; celui-ci s’intéresse aux participations pour les employés.

Ce guide s’adresse principalement aux fondateurs de jeunes entreprises. Les actions sont un outil puissant pour récompenser les premiers employés qui prennent le risque de travailler avec vous (recrutement) et pour les motiver de manière continue (maintien en poste). Le recrutement et le maintien en poste sont les deux objectifs dont il faut tenir compte dans la participation accordée aux employés.

À la fin de ce guide, vous aurez vu les points suivants :

• Définition d’un régime d’actions et comment en déterminer l’ampleur

• Gestion des départs ou des cessations d’emploi dans votre régime d’actions

• Trois objectifs de l’acquisition de droits et comment élaborer un régime d’actions pour les soutenir

• Avantages et inconvénients des différentes façons d’accorder des actions

• Différences entre les options d’achat d’actions incitatives et les options d’achat d’actions non admissibles (et une erreur courante à éviter)

• Recommandations de Pulley basées sur l’aide qu’elle a apportée à des milliers d’entreprises pour la gestion de leur tableau de structure de capital et de leurs capitaux propres

En quoi consiste un régime d’actions?

Un régime d’actions vise à réserver à vos employés une partie de votre entreprise. Peu de temps après votre constitution, lorsque la valeur de votre entreprise est encore faible, vous promettez généralement aux premiers employés un certain pourcentage de l’entreprise (par exemple, 1 %). Considérez la rémunération sur les capitaux propres comme la part que vous devrez offrir pour conclure une embauche. Ce type d’embauche présente un aspect délicat : les fonds propres sont une ressource limitée que vous voulez utiliser pour récompenser la performance et non un CV, mais à ce stade, vous ne savez pas laquelle de vos embauches vous offrira les meilleurs résultats.

Bien que chaque entreprise soit unique, les jeunes entreprises qui sont en phase de pré-financement ou qui ont terminé leur premier tour de financement optent généralement pour les chiffres suivants :

• 1 à 3 % pour les principaux dirigeants (p. ex., vice-président des ventes ou vice-président des produits)

• 0,5 à 1 % pour les premiers responsables dans des rôles techniques (conception, ingénierie)

• 0 à 0,5 % pour les premiers responsables dans des rôles commerciaux (opérations commerciales, développement commercial)

En l’absence d’un régime d’actions pour définir la part totale d’actions réservées aux employés, le nombre d’actions que vous devez à un employé précoce fluctue :

• Fondateur A : 4 millions d’actions

• Fondateur B : 4 millions d’actions

• Employé 1 : 1 % = ~80 000 actions

Si vous deviez donner 1 % à l’employé 1, vous pourriez penser que vous devez lui donner 80 000 actions, calculées en fonction du total d’actions des fondateurs, qui, jusqu’à cette embauche, jouissaient de la pleine propriété de l’entreprise. Mais ce calcul porterait le total à 8 080 000 actions, dont l’employé détiendrait un peu moins de 1 %. À chaque nouvel employé, le pourcentage de propriété de l’employé 1 continuerait de baisser, ce qui vous empêcherait de tenir votre promesse de 1 %.

Au lieu de cela, si vous définissez un régime pour réserver 10 % de votre entreprise aux employés en général, le calcul ressemble à ceci :

• Fondateur A : 4,5 millions d’actions

• Fondateur B : 4,5 millions d’actions

• Employés : 10 % = 1 million d’actions

À présent, votre entreprise dispose d’un montant global de dix millions d’actions et d’un portefeuille d’actions pour les employés de 1 million d’actions. Si vous offrez 100 000 actions à l’employé 1, son pourcentage de propriété (10 % de l’actionnariat des employés ou 1 % de l’entreprise) ne changera pas à chaque nouvelle embauche et vous serez en mesure d’honorer l’offre proposée.

Lorsque vous mettez en œuvre un régime d’actions pour les employés, vous avez deux décisions majeures à prendre : la part du régime et ce qui se passe lorsqu’un employé quitte l’entreprise.

Quelle part allouer au régime d’actions?

Les jeunes entreprises créent généralement des régimes d’actions qui représentent 10 à 20 % du total des fonds propres de l’entreprise. L’ampleur du plan dans cette fourchette dépend entièrement de vos besoins en matière d’embauche. On apprend souvent aux fondateurs à choisir un chiffre arbitraire dans cette plage, mais réfléchir davantage à ce nombre et à ses répercussions sur votre tableau de structure du capital vous épargnera des tracas administratifs.

Logiquement, plus vous avez besoin d’un bassin d’employés qualifiés, plus vous devez mettre de fonds propres de côté. Si votre jeune entreprise construit des fusées, vous avez probablement besoin de scientifiques et d’ingénieurs experts en aérospatiale qui sont très rares et qui exigeront une rémunération importante.

Chez Pulley, nous n’avons jamais vu des employés non fondateurs embauchés dès le début recevoir plus de 5 % d’une entreprise – quelles que soient leurs compétences ou leur importance – et nous n’avons jamais vu non plus des embauches importantes (comme un directeur-concepteur ou un ingénieur en aérospatiale) dans des entreprises en phase de démarrage descendre en dessous de 0,3 %.

En tant que nouvelle entreprise, vous ne pouvez pas payer les salaires élevés qu’une entreprise bien implantée de plusieurs milliards de dollars est en mesure de verser, et vous devrez rémunérer les employés en fonds propres pour rester concurrentiel dans le processus d’embauche.

À l’inverse, à vos débuts, vous n’avez probablement ni le temps ni les ressources nécessaires pour élaborer un plan de recrutement complet, ni même une idée raisonnable de la participation dans l’entreprise que certains de vos employés clés pourraient espérer obtenir. Découvrez quelques repères que nous avons recueillis chez Pulley concernant l’ampleur du régime d’actions, en fonction du secteur d’activité :

N’oubliez pas que votre objectif doit être de mettre de côté suffisamment de fonds propres pour arriver au tour de financement suivant. Lorsque vous recueillerez des fonds auprès d’investisseurs, ceux-ci négocieront l’ampleur de votre régime d’actions une fois leur investissement réalisé. Tout comme lorsque vous avez créé votre régime d’actions juste après la constitution de votre société, toute participation accordée aux employés diluera la part détenue par tous les autres membres de la société. Les investisseurs souhaitent bien sûr détenir autant de parts que possible et s’efforceront de maintenir un équilibre délicat : vous donner un avantage concurrentiel en matière de recrutement tout en veillant à ne pas diluer leur investissement.

Gestion des départs des employés par le régime d’actions

La décision suivante à prendre dans le cadre de votre régime d’actions concerne l’ensemble des règles régissant les conditions de départ des employés. Avec l’augmentation des taux de démission, particulièrement dans le secteur des technologies, cette décision est devenue encore plus importante.

Les conditions juridiques de ces règles sont connues comme « périodes d’exercice postérieures à la cessation d’emploi » et, au fil des ans, les jeunes entreprises et leurs avocats ont eu des opinions divergentes sur la meilleure solution. Ces délais, qu’ils soient de 90 jours ou de 10 ans, par exemple, ont pour objectif de permettre aux employés de réunir les fonds nécessaires pour exercer leurs options. Sinon, les employés qui quittent l’entreprise renoncent aux options non exercées, qui sont reversées dans le bassin d’actions afin de pouvoir servir à d’autres employés.

Il s’agit en fin de compte d’une question d’équité. Combien de temps une entreprise doit-elle accorder à ses employés pour réunir les fonds nécessaires à l’exercice de leurs options, sans leur laisser trop de temps pour attendre de voir si l’entreprise réussit? Traditionnellement, ces délais sont de 30 à 90 jours, conformément à la réglementation de l’IRS qui modifie le statut fiscal de certaines options 90 jours après la fin de contrat.

Plus récemment, les jeunes entreprises ont choisi trois orientations différentes : (1) la période traditionnelle de 30 à 90 jours; (2) une période plus longue de 10 ans; (3) une période variable en fonction de l’ancienneté des employés. Par exemple, certaines entreprises ajoutent un mois supplémentaire pour chaque mois travaillé. Coinbase et Pinterest ont accordé une période de sept ans aux employés dont l’ancienneté dépasse deux ans.

Les délais courts obligent les employés à disposer de liquidités pour exercer leurs options presque immédiatement après avoir quitté leur emploi. Selon le coût d’exercice des options, tous les employés ne disposeront pas nécessairement de suffisamment de liquidités pour les payer dans un délai de 30 ou 90 jours. Cela peut en favoriser certains, qui peuvent être riches (et disposer de liquidités) ou peuvent faire appel à leur famille ou à leurs amis; d’autres peuvent être en début de carrière dans le secteur technologique et ne pas disposer de dizaines de milliers de dollars sur leur compte courant.

À l’inverse, une fenêtre de 10 ans signifie que les employés peuvent conserver leurs options et attendre une décennie pour voir si l’entreprise réussit. Ils auront largement le temps de réunir les fonds nécessaires pour payer leurs options, mais cet avantage se fait au détriment de vos autres employés. Des modèles ont montré qu’une période de 10 ans équivaut à une [dilution supplémentaire de 80 %](https://a16z.com/2016/06/23/options-timing/ "The Lack of Options for (Startup Employees’) des options pour les employés actuels. Alors que les anciens employés conservent leurs options, les entreprises doivent augmenter la taille de leur bassin d’actions pour faire de la place aux nouvelles recrues. Cet ajustement résout un aspect du problème d’équité entre employés, mais crée à la place un avantage disproportionné pour les employés qui quittent l’entreprise.

Une fenêtre variable, dans laquelle la période d’exercice s’étend en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, est moins régressive qu’une fenêtre de 10 ans, mais elle pose le même problème. Certains employés pourront toujours détenir des options pendant une période excessivement longue. Par exemple, les entreprises peuvent lier les fenêtres d’exercice à l’acquisition des droits, les employés bénéficiant d’un mois supplémentaire pour exercer leurs options pour chaque mois travaillé. Dans ce scénario, les employés qui démissionnent après un an ont la possibilité d’attendre une année supplémentaire avant d’exercer leurs options, ce qui représente une période relativement longue pour rester en retrait tout en continuant à bénéficier de la croissance d’une jeune entreprise en phase de démarrage.

Il y a quelques années, les grandes sociétés ouvertes, comme Coinbase, Pinterest et Square ont étendu la période traditionnelle de 90 jours à sept ans pour un employé ayant travaillé pendant deux ans. Bien que ces sociétés donnent le ton quant à la façon dont les sociétés technologiques à un stade ultérieur abordent la levée d’options, cela n’a plus vraiment d’importance aujourd’hui : aucune de ces entreprises n’émet fréquemment d’options, mais propose plutôt des unités d’actions assujetties à des restrictions, un type particulier et courant d’octroi d’actions pour les entreprises à des stades ultérieurs (généralement les séries C, D et au-delà).

Malheureusement, il n’existe pas de solution universelle pour les délais d’exercice après la cessation d’emploi, car la situation financière de chaque employé est différente. La solution la plus simple consiste à s’en tenir à un délai de 30 à 90 jours pour tous les employés et à prévoir des exceptions à la règle, qui doivent être approuvées par le conseil d’administration, pour les cas particuliers où l’employé a besoin de plus de temps pour réunir les fonds nécessaires à l’exercice de ses options.

Votre objectif doit toujours être de maintenir l’équité : les employés qui démissionnent ne doivent pas bénéficier d’avantages particuliers par rapport à ceux qui restent. Il apparaissait juste pour Coinbase, Pinterest et Square, de récompenser les employés ayant travaillé pendant au moins deux ans. Pour une jeune entreprise en phase intermédiaire comptant un grand nombre d’employés à faibles salaires (comme une entreprise de services employant beaucoup de personnel junior), il pourrait être équitable de proposer un mois d’exercice pour chaque mois travaillé. Et pour une jeune entreprise créée il y a un an, cela pourrait signifier de limiter les fenêtres d’exercice afin de prendre la meilleure décision pour les employés existants.

La période proposée de 30 à 90 jours, avec possibilité de prolongation, peut engendrer un léger casse-tête administratif, car les prolongations doivent généralement être approuvées par le conseil d’administration, mais c’est finalement la solution la plus équitable pour les personnes travaillant dans de jeunes entreprises en phase de démarrage, car : (1) les employés actuels peuvent être rassurés en sachant que les anciens employés détenant des options ne dilueront pas leur participation, (2) les anciens employés sont contraints de prendre une décision, avec une exception pour difficultés financières si nécessaire, et (3) en tant que fondateur, vous pouvez renforcer la confiance au sein de l’organisation.

Comment et quand les employés doivent-ils acquérir leurs fonds propres?

La décision majeure qui s’impose après l’octroi d’actions aux employés concerne l’acquisition des droits : il s’agit de déterminer selon quel système les employés recevront leur part de fonds propres au fil du temps.

Pour l’acquisition, il y a trois objectifs à prendre en compte :

• Compétitivité à l’embauche

• Équité lorsque les employés quittent l’entreprise prématurément

• Motivation et fidélisation des talents

Acquisition concurrentielle

L’acquisition des droits est un avantage concurrentiel en matière de recrutement. Les entreprises qui accordent rapidement des fonds propres à leurs employés incitent ces derniers à rejoindre l’entreprise en réduisant le risque qu’ils démissionnent ou soient licenciés avant l’acquisition définitive des droits.

Par exemple, les grandes entreprises technologiques, telles que Lyft ont adopté un calendrier d’acquisition des droits d’un an afin d’accélérer le versement des rémunérations en actions aux employés. Si cette mesure est intéressante pour les sociétés ouvertes, car elle leur permet d’offrir une liquidité plus rapide aux candidats potentiels, l’accélération de l’acquisition des droits présente toutefois des inconvénients. Elle signifie généralement des parts moins importantes et une charge administrative considérable. Au lieu d’une attribution importante acquise sur quatre ans, les entreprises qui adoptent un calendrier d’acquisition des droits d’un an devront décider et mettre en œuvre une attribution moins importante chaque année.

Au début, se compliquer la vie avec les droits d’acquisition d’actions demande plus d’efforts que cela n’en vaut la peine, car c’est au fondateur qu’il incombe d’expliquer ses choix atypiques pendant le processus de recrutement. Les postes de direction dérogent à cette règle. Si vous ajoutez un poste de direction, tel que directeur des opérations, directeur financier ou cofondateur, passer du temps à proposer aux candidats un calendrier d’acquisition d’actions sur mesure peut s’avérer payant. Considérez le temps que vous y consacrez comme une échelle mobile : consacrez plus de temps et d’énergie (et approfondissez la question de l’acquisition des droits) aux candidats essentiels.

Pour la plupart des employés de la vaste majorité des jeunes entreprises, il y a un grand avantage à normaliser ou à suivre le mouvement. N’oubliez pas que les actions ne constituent une rémunération efficace que si la personne qui les reçoit comprend parfaitement leur fonctionnement et pourquoi elles peuvent constituer une partie importante de sa rémunération. Les employés des jeunes entreprises savent généralement comment fonctionne l’acquisition des droits sur quatre ans avec une période d’attente d’un an, et il est important de faciliter le plus possible leur compréhension de leur ensemble de rémunération afin de les aider à prendre conscience de la véritable valeur des actions de votre entreprise.

Employés qui démissionnent prématurément

Autre élément à prendre en considération avec l’acquisition de droits : l’estimation du traitement d’un employé qui quitte précipitamment l’entreprise. Permettre à un employé de bénéficier du travail de chacun des membres de l’entreprise même s’il n’est resté que deux mois est injuste envers le reste de votre équipe.

Ce scénario a conduit à la création d’une période d’attente pour l’acquisition, ce qui signifie qu’un employé n’a droit à l’acquisition qu’après avoir travaillé pendant un certain temps, généralement un an. Pour un calendrier d’acquisition de quatre ans, cela signifie que 25 % des actions d’un employé sont acquises à l’échéance d’un an.

Les jeunes entreprises sont restées remarquablement cohérentes en matière de période d’attente d’un an, et les employés sur le marché de l’emploi comprennent que les actions des jeunes entreprises vont de pair avec cet engagement. Dans des cas particuliers, comme celui d’un employé de haut niveau qui quitte l’entreprise au bout de 11 mois pour créer sa propre société, vous pouvez accélérer l’acquisition de ses droits au cas par cas afin de l’aider à atteindre sa période d’attente si nécessaire.

Faites preuve de discernement en tant que dirigeant d’une jeune entreprise. Les octrois d’actions offrent une grande flexibilité. Commencez par la norme générique, puis faites preuve d’audace pour obtenir le meilleur résultat possible pour chaque employé. Il s’agit là d’un avantage unique pour les entreprises en phase de démarrage sur un marché de l’emploi concurrentiel. À mesure que votre entreprise se développe, ce dialogue évoluera naturellement en fonction des besoins de votre entreprise et de vos employés, mais il est essentiel de commencer par donner le ton en matière de rémunération en actions.

Motivation et fidélisation des talents

L’acquisition des droits est également conçue pour continuer à inciter les employés à travailler dur. Le calendrier traditionnel d’acquisition des droits sur quatre ans accorde à un employé 25 % de son attribution chaque année, ce qui le motive de manière égale tout au long de la période d’acquisition de quatre ans. Par contre, lorsque les employés sont souvent les plus compétents et les plus autonomes (c’est-à-dire au cours des troisième et quatrième années), il n’y a pas pour eux de motivation supplémentaire à travailler plus fort qu’au cours des deux premières années.

Pour résoudre ce problème, des entreprises comme Amazon et Snapchat ont commencé à rétropondérer leur calendrier d’acquisition, ce qui signifie que l’employé acquiert proportionnellement plus de ses fonds propres les années suivantes. Par exemple :

Bien que cela résolve le problème de la motivation adéquate des employés, cette stratégie s’avère insuffisante en tant que tactique de recrutement. Au cours de la deuxième année d’un programme d’acquisition des droits traditionnel de quatre ans, un employé acquiert 50 % de ses actions, tandis que les employés n’en acquièrent que 30 % dans le cadre d’un programme d’acquisition des droits pondéré vers la fin.

Pour les jeunes entreprises, cela représente un obstacle pour les candidats potentiels, car rien ne garantit qu’elle ne sera pas vendue pendant cette période, auquel cas l’employé perdrait ses actions non acquises. Les grandes entreprises comme Amazon ou Snapchat ne présentent pas le même risque, car elles sont cotées en bourse et disposent d’un capital liquide.

La manière la plus simple de résoudre ce problème dès le début consiste à continuer d’accorder des actions aux employés qui ont un fort potentiel ou qui obtiennent de bons résultats. Au lieu d’un seul octroi à l’embauche, accordez aux meilleurs employés des actions supplémentaires tous les six à douze mois afin qu’ils puissent cumuler plusieurs octrois. Cette approche augmente le montant des actions acquises chaque année par les employés les plus performants, tout en conservant votre avantage en matière de recrutement.

Ce calendrier d’acquisition de droits constitue également la réponse la plus pragmatique. Vous ne pouvez pas être certain d’embaucher les employés les plus performants lorsque vous les recrutez, et récompenser le rendement est un meilleur facteur de motivation que de récompenser une personne pour s’être montrée brillante en entretien ou parce qu’elle arbore un solide CV.

De quelles manières les jeunes entreprises peuvent-elles octroyer des fonds propres?

Une jeune entreprise peut octroyer des fonds propres de deux manières : sous forme d’actions ou d’options d’achat d’actions. Les actions représentent une participation directe dans l’entreprise, alors que les options d’achat d’actions donnent à l’employé la possibilité d’acquérir des actions de l’entreprise.

Dans les deux cas, vos employés recevront effectivement des actions au fil du temps, selon leur calendrier d’acquisition, mais dans le cas des actions, l’employé est considéré comme « propriétaire » des actions immédiatement, à des fins fiscales. En revanche, dans le cas des options, l’employé n’a aucune conséquence fiscale tant qu’il n’a pas décidé d’exercer ses options.

Concrètement, la différence pour un employé est qu’avec les actions, il devra payer des impôts sur celles-ci au moment où elles lui sont attribuées, tandis que les options ne nécessitent aucun investissement initial et permettent aux employés de choisir d’investir ou non dans l’entreprise en exerçant leurs options.

Les actions s’accompagnent de deux contraintes administratives. La première consiste à aider les employés à remplir le formulaire 83(b) de l’IRS. Ce formulaire permet de réduire la charge fiscale des employés en leur permettant de payer leurs impôts à l’avance à un taux présumé inférieur à celui qu’ils paieraient si les actions étaient acquises et prenaient de la valeur au fil du temps. La deuxième contrainte administrative consiste à racheter les actions d’un employé lorsqu’il quitte l’entreprise avant qu’elles ne soient acquises.

L’option du formulaire 83(b) est complexe, mais très intéressante, car les économies d’impôt sont importantes pour l’employé. Les actions valent la peine d’être accordées par rapport aux options en grande partie à cause du choix du formulaire 83(b), et le non-respect du délai de 30 jours entraînera un résultat moins favorable pour votre employé que s’il avait reçu des options. Supposons qu’un employé se voie octroyer 48 000 actions, chacune valant 1 $. Si un formulaire 83(b) est déposé, l’employé va payer immédiatement des impôts sur ces 48 000 $, soit environ 16 000 $. En l’absence de dépôt de formulaire 83(b), l’employé paie des impôts à chaque fois qu’il acquiert des droits, au prix de l’action au moment de l’acquisition. Ainsi, si une action vaut 1 $ aujourd’hui, elle peut valoir 5 $ dans un an et 10 $ dans deux ans. L’employé paie des impôts au fur et à mesure de l’acquisition des droits, donc plus le prix est élevé, plus il paie d’impôts.

En outre, lorsqu’un employé quitte l’entreprise, ses options non acquises sont automatiquement annulées, tandis que si une entreprise accorde des actions, elle doit les racheter à l’employé. Cette solution ne présente pas de difficultés, mais entraîne un peu plus de tâches et de surveillance administratives qu’une jeune entreprise n’aurait pas à gérer autrement.

La règle empirique simple pour déterminer ce qui convient le mieux à un employé consiste à évaluer le coût d’achat des actions : lorsque le prix par action multiplié par le nombre d’actions est supérieur à la fourchette 5 000-10 000 dollars, la plupart des entreprises optent pour les options. Cela se produit généralement après la première collecte de fonds.

Remarque sur les options

Bien que les options soient généralement plus faciles à gérer que les actions, il existe deux domaines dans lesquels les fondateurs font souvent des choix sous-optimaux pour leurs employés : (1) le choix du type d’option qui permettra d’obtenir le meilleur résultat fiscal pour un employé et, dans le même ordre d’idées, (2) la question de savoir s’il faut autoriser un employé à exercer des options non acquises.

Ces deux éléments reposent sur la compréhension du mode d’imposition habituel des options d’achat d’actions. Lorsqu’un employé exerce une option (à l’exception d’un cas décrit ci-dessous), il est imposé sur la différence entre le cours actuel de l’action de la société et le prix qu’il a payé pour acquérir cette action.

Par exemple, si un employé exerce 1 000 options à 1 $ chacune (pour un total de 1 000 $) et que le cours actuel de l’action est de 10 $ (ce qui donne une valeur totale de 10 000 $), l’employé sera imposé sur 9 000 $ à son taux d’imposition habituel.

De plus, lorsque l’entreprise est vendue ou introduite en bourse et que l’employé vend ses actions, celui-ci sera à nouveau imposé sur les gains de placement de ces actions. Selon l’exemple ci-dessus, si le cours de l’action atteint 100 $ quand l’employé vend, celui-ci devra alors payer des impôts sur la différence entre son prix d’entrée (10 $) et son prix de sortie (100 $). Si l’employé a conservé ses actions pendant plus d’un an, il sera imposé au taux applicable aux gains en capital à long terme, sinon il sera imposé à son taux habituel.

Quelle est la différence entre les options d’achat d’actions « incitatives » et « non admissibles »?

Lorsqu’elle accorde des options, une entreprise doit décider s’il s’agit d’options d’achat d’actions incitatives ou d’options d’achat d’actions non admissibles. Ces dernières sont des options d’achat d’actions traditionnelles, imposées comme décrit précédemment.

Les deux types d’options présentent l’avantage d’être admissibles aux gains en capital à long terme si l’employé détient des actions depuis un an et qu’il s’est écoulé deux ans depuis qu’il a reçu son octroi d’options. Les options d’achat d’actions incitatives présentent un deuxième avantage. Elles ne sont pas imposables lors de l’exercice alors que les options d’achat d’actions non admissibles, en revanche, sont imposées au taux d’imposition ordinaire sur le revenu lors de leur exercice sur la différence entre le prix d’exercice et la juste valeur marchande des actions sous-jacentes.

Étant donné que l’avantage est très important, l’IRS impose une limite au nombre d’options d’achat d’actions incitatives qu’un employé peut recevoir, à savoir 100 000 dollars d’options pouvant être exercées au cours d’une même année. En cas de dépassement, le montant excédentaire d’options d’achat d’actions incitatives est automatiquement traité comme des options d’achat d’actions non admissibles à des fins fiscales.

Les fondateurs commettent souvent cette erreur avec les premiers cadres en leur accordant des options dont le calendrier d’acquisition enfreint naturellement la règle des 100 000 dollars. Par exemple, si un fondateur souhaite accorder à un employé embauché dès le début 300 000 dollars d’options d’achat d’actions qui s’acquièrent sur quatre ans, il pourrait penser que, puisque l’octroi s’acquiert sur quatre ans, seuls 75 000 dollars sont exerçables et donc soumis à la règle des 100 000 dollars. Cela peut être vrai, mais ce n’est souvent pas le cas. Envisagez l’exemple suivant :

• _1er janvier : _ une dirigeante se voit accorder 300 000 options avec un prix d’exercice de 1 $, un calendrier d’acquisition de quatre ans et une période d’acquisition initiale d’un an.

• _1er janvier de l’année suivante : _ les premiers 25 % des parts, soit 75 000 options, sont acquis et peuvent être exercés par la dirigeante (pour un total de 75 000 $).

• _Le premier jour de chaque mois suivant : _ 6 250 options sont acquises et peuvent être exercées (pour un total de 6 250 $ par mois).

• _1er mai de cette année-là : _ 100 000 options auront été acquises et pourront être exercées pour l’année fiscale. Cela signifie que toute option supplémentaire acquise au cours de l’année fiscale sera automatiquement classée comme option d’achat d’action non admissible et non comme option d’achat d’action incitative.

Le facteur temps est ici primordial, car l’IRS fonctionne par année fiscale, et les employés bénéficiant d’octrois importants peuvent rapidement se retrouver en difficulté, même avec les fondateurs les mieux intentionnés. Ce problème est aggravé par l’activation de l’« exercice anticipé ».

En quoi consiste l’exercice anticipé?

Habituellement, les employés des jeunes entreprises ne peuvent exercer que des options acquises. Cependant, un nombre croissant de jeunes entreprises permettent aux employés d’exercer des options non acquises, ce que l’on appelle communément l’« exercice anticipé ».

À première vue, l’exercice anticipé peut sembler avantageux pour les employés : plus ceux-ci exercent tôt, plus vite leurs actions seront soumises au traitement des gains en capital en cas de sortie, et plus la différence entre le cours des actions et le prix d’exercice est faible, moins l’impôt à payer sera élevé.

Si un employé exerce des options d’achat d’actions non admissibles lorsque le cours de l’action est égal au prix d’exercice, il ne paie pas d’impôts du tout, ce qui lui confère le même avantage que les options d’achat d’actions incitatives,à condition qu’il exerce rapidement ses droits.

Le problème avec cette stratégie est qu’elle oblige les employés à risquer beaucoup d’argent très tôt dans leur carrière au sein d’une entreprise pour accumuler des avantages, souvent avant même d’avoir les renseignements nécessaires pour prendre une décision quant aux chances de réussite de l’entreprise. De plus, comme l’ensemble de l’octroi peut être exercé le jour où il est accordé, tout octroi supérieur à 100 000 dollars (même s’il est acquis sur quatre ans) enfreindra automatiquement la règle sur les options d’achat d’actions incitatives et l’excédent sera traité comme des options d’achat d’actions non admissibles.

L’exercice anticipé est favorable aux employés optimistes qui disposent de fonds suffisants pour exercer leurs options en toute sérénité. Il ne convient pas aux employés moins tolérants au risque ou disposant d’un patrimoine liquide moins important. Les employés confiants dans leur entreprise n’ont en général pas besoin d’un exercice anticipé pour conserver leur motivation et travailler. Ils croient déjà aux perspectives de croissance de l’entreprise.

La solution recommandée consiste à adapter l’exercice anticipé à chaque employé afin d’optimiser les conséquences fiscales. Une personne récemment diplômée qui doit rembourser son prêt d’études ne pourra pas exercer immédiatement son option de 100 000 dollars, mais pourrait bénéficier d’un calendrier d’acquisition et d’exercice typique sur quatre ans. Une cadre supérieure disposant d’un excédent de liquidités pourrait être totalement convaincue et souhaiter optimiser sa fiscalité en exerçant toutes ses options dès que possible. Elle pourrait aussi décider que, malgré des liquidités suffisantes, elle n’est pas tout à fait prête à engager les fonds nécessaires pour exercer ses options et préférer conserver les avantages d’une option d’achat d’actions incitative.

Dernières réflexions sur les actions réservées aux employés

La rémunération en actions peut être très difficile à gérer pour les fondateurs en raison de sa complexité juridique et fiscale, deux aspects qu’il faut maîtriser pour pouvoir les expliquer aux employés. Les fondateurs doivent se former eux-mêmes et former leurs employés, qui ne comprendront presque jamais les mécanismes aussi bien qu’eux, mais qui dépendront néanmoins entièrement d’eux si l’entreprise réussit.

L’objectif du système d’avantages sur capitaux propres est d’être équitable et perçu comme tel par toutes les parties concernées. Si la rémunération en espèces est prévisible (il s’agit d’un montant simple à comprendre et à gérer), la rémunération en fonds propres est plus obscure. Les employés doivent estimer sa valeur réelle après prise en compte des impôts, ce qui est un calcul compliqué et fluctuant. Avec les fonds propres, la meilleure chose à faire pour un fondateur est de s’assurer que les employés ne sont pas lésés par rapport à la rémunération qui leur a été promise. Traitez vos employés correctement et ils vous le rendront bien.

Issues de notre expérience auprès de milliers d’entreprises que nous avons aidées à mettre en place des régimes d’actions, découvrez nos recommandations pour les jeunes entreprises en phase de démarrage, de leur création jusqu’à leur premier tour de financement. Ces recommandations peuvent varier au fur et à mesure de votre croissance, mais ce point de départ vous offrira tous les outils dont vous avez besoin pour prendre la bonne décision pour les personnes les plus importantes pour votre entreprise, à savoir vos premiers employés.

Préfinancement

• Accordez des actions aux employés et assurez-vous qu’ils remplissent leur formulaire 83(b) dans le délai imparti de 30 jours.

• Tenez-vous-en à l’acquisition traditionnelle de quatre ans avec une période d’attente d’un an, car consacrer du temps et de l’énergie à faire preuve de créativité n’est pas essentiel à ce stade.

Post-financement

• Octroyez des options.

• Respectez l’acquisition traditionnelle de quatre ans avec une période d’attente d’un an pour rester équitable et limiter les questions pendant le processus de recrutement.

• Pour les employés bénéficiant d’un octroi d’options d’une valeur supérieure à 100 000 $ :

  • Demandez aux employés s’ils souhaitent exercer leur droit de manière anticipée.
    
  • Dans l’affirmative, octroyez-leur des options d’achat d’actions non admissibles et assurez-vous qu’ils exercent réellement leur droit.
    
  • Dans la négative, octroyez-leur des options d’achat d’actions incitatives et voyez avec un avocat pour adapter le calendrier d’acquisition ou d’exercice afin de respecter la règle des 100 000 $.
    

• Pour les employés bénéficiant d’un octroi d’options d’une valeur inférieure à 100 000 $ :

  • Demandez aux employés s’ils souhaitent exercer leur droit de manière anticipée.
    
  • Dans l’affirmative, octroyez-leur des options d’achat d’actions non admissibles et assurez-vous qu’ils exercent réellement leur droit.
    
  • Dans la négative, octroyez-leur des options d’achat d’actions incitatives.
    

La plupart des jeunes entreprises connaîtront le succès en suivant cette formule, mais vous verrez les grandes entreprises repousser les limites des types de fonds propres qu’elles proposent à leurs employés, par exemple en offrant un prêt lié à des actions plutôt que des options ou en mettant en place un calendrier d’acquisition sur un an. Faites preuve de fermeté. La plupart des innovations dans ce domaine commencent à un stade avancé ou au niveau des sociétés ouvertes, car celles-ci disposent de ressources suffisantes pour justifier les frais administratifs. Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, vous pourrez être plus innovant et tourné vers l’avenir en matière de rémunération des employés.

Utilisez ce guide pour établir dès le départ les bonnes pratiques, mais aussi pour définir les compromis financiers et administratifs que vous devrez faire pour vos employés à mesure que votre entreprise se développe. Si vous avez besoin d’une aide supplémentaire et concrète, essayez Pulley. Vous pouvez prendre rendez-vous avec l’un de nos experts en tableau de structure du capital si vous souhaitez en savoir plus sur la manière de gérer efficacement les actions de vos employés.