Este guia é um resumo do livro *High Growth Handbook de Elad, publicado pela Stripe Press. Ele é um manual que mostra como lidar com os desafios mais complexos que as Startups enfrentam.*

Contratar executivos pela primeira vez pode ser bastante desafiador para um fundador. No entanto, assim que você contratar seu primeiro executivo experiente que se destaque, você será grato por sua presença. Diversas coisas simplesmente se resolverão quase que magicamente: pessoas serão contratadas, negócios serão fechados, processos serão aprimorados. Pode ser uma experiência maravilhosa. Você vai se culpar por não ter contratado um executivo experiente e com alta capacidade mais cedo.

Infelizmente, as coisas também podem dar errado, por exemplo, se o executivo não se encaixar na cultura da empresa ou for sênior demais para o cargo e não produzir resultados. O tempo é desperdiçado e o progresso é perdido em uma contratação inadequada, ou, pior ainda, alguns dos melhores profissionais da sua equipe podem sair quando gerenciados por alguém que não está dando certo.

Encontrar um ótimo executivo para sua empresa pode ser um desafio, mas vale a pena. Existem algumas etapas que você pode seguir para aumentar suas chances de sucesso.

Contratação pelos próximos 12 a 18 meses

Se você tem uma equipe de engenharia de 10 pessoas e, em 12 meses, ela crescerá para 30, você não precisa contratar um vice-presidente sênior da Salesforce cuja função é gerenciar uma equipe de 1.500 pessoas. Essa pessoa ficará entediada com o pequeno trabalho oferecido a eles e poderá simplesmente desistir. Ela é sênior demais para a função.

Ao contratar executivos, procure pessoas com experiência e histórico que as tornem adequadas para os próximos 12 a 18 meses. Qualquer período menor que esse e eles não conseguirão escalar o suficiente em relação ao tempo necessário para contratá-los. Qualquer período mais longo e você contratará em excesso e acabará contratando alguém que não se encaixa bem na vaga.

Características a serem procuradas em executivos

Seja qual for a função, existem algumas habilidades e características importantes que você deseja que seus executivos apresentem:

1. Especialização em áreas funcionais: Eles entendem os principais problemas e pontos de falha comuns para suas funções? As pessoas em suas organizações respeitam suas opiniões e sentem que podem aprender com eles? Eles são adequados para a escala e trajetória atuais da sua empresa? Você pode contratar mais do que o necessário para uma posição, bem como contratar menos, considerando a fase em que sua empresa se encontra. Por exemplo, você realmente precisa contratar Ruth Porat, CFO da Alphabet, para gerenciar as finanças da sua equipe de 10 pessoas antes da receita?

2. Capacidade de criar e gerenciar uma equipe nessas áreas funcionais: Eles podem recrutar pessoas excepcionais? Eles podem criar uma cultura de recrutamento dentro de suas equipes? Eles sabem como motivar pessoas em suas funções? Os incentivos para um vendedor são diferentes dos de um gerente de produto. Eles podem gerenciar pessoas de forma eficaz a partir de suas funções? Gerenciar designers, por exemplo, exige abordagens diferentes daquelas de gerenciar uma equipe de suporte ao cliente. Eles entendem como criar uma organização com várias camadas, se necessário? Qual a profundidade da organização que eles gerenciaram no passado e como isso se adapta às suas necessidades atuais (novamente, pense em 12 a 18 meses)?

3. Colegialidade: Eles se relacionam bem com outros executivos que são seus pares? Eles podem estabelecer um ambiente colegial e de apoio mútuo para a empresa como um todo, bem como para sua área de atuação? Tentam fazer o que é certo para a empresa, mesmo que não seja do seu próprio interesse? Eles se encaixam na sua cultura? Cada cultura é única e, como todos os colaboradores, alguns executivos se adaptam a ela e outros não.

4. Fortes habilidades de comunicação: Eles são fortes em comunicação em toda a empresa? Eles conseguem consistentemente envolver outros executivos, o CEO ou os fundadores, em mudanças de equipe, promoções, roteiros, metas, etc.? (A comunicação entre executivos e fundadores pode ser uma arte mágica, dependendo de quão introvertido ou opinativo o fundador seja.) Eles são capazes de entender as questões subjacentes e comunicá-los dentro de suas equipes? Eles são capazes de se comunicar com o conselho, parceiros externos ou clientes, e outras principais partes interessadas? Eles têm "empatia multifuncional" que lhes permite trabalhar e se comunicar efetivamente com outras funções com as quais trabalham em estreita colaboração?

5. Mentalidade de proprietário: Eles assumem a responsabilidade por suas funções e garantem que estejam funcionando de forma eficiente e eficiente? Eles assumem os problemas e os resolvem? Conseguem se envolver em abstrações de "caixa preta" de suas funções para que o CEO possa interagir sem precisar se envolver no dia a dia? Eles entendem que, como executivos da empresa, devem pensar como donos?

6. Inteligências e habilidades de pensamento estratégico: Eles pensam estrategicamente e de forma holística sobre suas funções? Muitas pessoas não percebem que quase todas as funções podem agir estrategicamente. É um bom exercício para você, como CEO, se perguntar: “Como seria uma área X estratégica?” (onde X pode ser RH, operações, produto, etc.). Eles consideram como suas funções podem se tornar uma vantagem competitiva para a empresa? A maioria das empresas é boa em apenas uma ou duas coisas, o que muitas vezes já é suficiente para ter sucesso. Mas empresas que conseguem desempenhar bem mais de uma função tendem a se destacar (por exemplo, a Apple com design de hardware, cadeia de suprimentos e marketing). Eles pensam a partir de princípios fundamentais? Conseguem aplicar seu conhecimento e expertise no contexto da sua empresa, equipe e produto? Ou apenas tentam implementar exatamente o que fizeram na função anterior?

Defina a função e encontre pessoas que a desempenharão bem

Na maioria das vezes, um fundador não tem ideia do que procurar ao contratar alguém para executar uma função específica da empresa. O que um CFO, advogado geral ou até mesmo vice-presidente de vendas realmente faz no dia a dia? Como você pode identificar alguém excepcional em cada função? Quais características um tipo de vice-presidente deve ter em comparação com outro? Por exemplo, como um vice-presidente de engenharia difere de um vice-presidente de vendas ou até mesmo de um CFO?

Se você quiser saber mais sobre o que um grande CFO ou vice-presidente de engenharia faz, sua melhor estratégia é entrar em contato com pessoas que são excelentes nessas funções e pedir conselhos. Seus investidores ou mentores podem sugerir quais empresas têm os melhores profissionais para cada função. Por exemplo, se você está contratando um CFO, conheça três ou quatro grandes CFOs em empresas alguns anos à frente da sua ou empresas públicas maiores conhecidas por excelência como o Google ou Netflix. O que eles contratariam em um CFO? Quais características eles valorizariam? Que perguntas de entrevista, projetos de trabalho, testes, checagem de referências ou outros métodos eles usariam para avaliar um candidato nessa área? Para o tamanho da sua empresa e seu plano de crescimento para 18 meses, o que você deve procurar?

Para entrar em contato com grandes líderes em finanças, vendas, engenharia e muito mais, peça aos seus investidores ou consultores que façam apresentações. Alternativamente, você pode pedir aos fundadores de outras empresas que estão alguns anos à sua frente para apresentá-lo aos seus CFOs ou VPs de produto para aconselhamento e talvez sugestões de candidatos.

Depois de definir o que você deseja para a função, escreva isso e compartilhe com a equipe que conduzirá as entrevistas para essa contratação executiva. É importante que todos tenham uma visão comum sobre o que procurar, assim como sobre o que descartar. Você também pode aproveitar essa oportunidade para reforçar as características culturais que o candidato deve incorporar. Estabelecer claramente o que você está contratando fará uma grande diferença ao coletar o feedback da equipe e discutir os candidatos. Além disso, ajudará a evitar contratações inadequadas ou, inversamente, a rejeição de um excelente candidato devido à falta de entendimento comum sobre o que se está buscando.

Saiba que você vai errar uma ou duas vezes

Algumas empresas são conhecidas por terem substituído toda a sua primeira (e até segunda) equipe executiva ao longo do tempo O Facebook, por exemplo, dispensou sua primeira equipe executiva no início e teve uma grande rotatividade executiva até a chegada de Sheryl Sandberg e outros.

Embora você deve estabelecer processos para garantir que você tenha uma alta taxa de sucesso nas contratações, você também precisa reconhecer que cometerá erros. E tudo bem, desde que você aprenda com os erros e faça ajustes em seu processo de contratação. Já vi muitos fundadores demorarem demais para contratar por medo de cometer um erro. Como fundador, você precisa se permitir cometer equívocos nas contratações, desde que esteja disposto a corrigi-los rapidamente. Obviamente, não é possível cometer muitos erros, mas uma falha ocasional é corrigível e, francamente, esperada.