Den här guiden är ett utdrag ur Elads bok, High Growth Handbook, som publicerats av Stripe Press. Den presenterar en guide till hur man navigerar de mest komplexa utmaningarna som startup-företag står inför.

Att anställa chefer för första gången kan vara ganska knepigt för en grundare. Men när du väl anställer din första erfarna chef som blir en framgång kommer du att vara tacksam för deras närvaro. Allt möjligt kommer magiskt bara att bli gjort. Människor kommer att anställas, affärer kommer att slutföras, processer kommer att stramas upp. Det kan vara en underbar upplevelse. Du kommer att ångra dig att du inte anställt en erfaren chef med hög kapacitet tidigare.

Tyvärr kan det också gå illa, till exempel om chefen inte passar in i kulturen eller är för högt uppsatt för rollen. Tid är bortkastad och framsteg går förlorade på grund av dålig anpassning – eller ännu värre, några av de bästa personerna i ditt team slutar när de hanteras av någon som inte är lämplig för er.

Att hitta en bra chef för ditt företag kan vara en utmaning, men det är väl värt ansträngningen. Och det finns några steg du kan ta för att maximera dina chanser att lyckas.

Rekrytera för de kommande 12–18 månaderna

Om du har ett ingenjörsteam på 10 personer, och det om 12 månader kommer att växa till 30 personer, behöver du inte anställa en SVP från Salesforce vars jobb är att leda ett team på 1 500 personer. Den här personen kommer att bli uttråkad av det lilla jobbet som erbjuds dem. De är för seniora för rollen.

När du anställer chefer bör du leta efter personer som har den erfarenhet och bakgrund som skulle göra att de passar eller rekrytera för de kommande 12–18 månaderna. Om perioden är kortare än så kommer de inte att kunna skala upp tillräckligt långt i förhållande till den tid det tar att rekrytera dem. Om perioden är längre överanställer du lätt och får någon som inte passar för jobbet.

Egenskaper att hålla utkik efter hos chefer

Oavsett roll finns det några viktiga färdigheter och egenskaper som du vill att dina chefer ska bidra med:

1. Expertis på funktionsområden: Förstår de de stora problemen och de vanligaste felpunkterna för rollerna? Respekterar människor i deras organisationer deras åsikter och känner att de kan lära sig av dem? Är de rätt för ditt företags nuvarande skala och utveckling? Du kan överanställa för en tjänst, såväl som underanställa, med tanke på den fas ditt företag befinner sig i. Behöver du verkligen anställa Ruth Porat, Alphabets CFO, till exempel för att hantera ekonomin för ditt team med tio anställda?

2. Förmåga att bygga och leda ett team inom dessa funktionsområden: Kan de rekrytera exceptionella personer? Kan de bygga upp en rekryteringskultur inom sina team? Vet de hur man motiverar människor i deras roller? Incitamenten för en säljare skiljer sig från dem för en produktchef. Kan de effektivt hantera människor från sin roll? Att hantera designers kräver till exempel andra tillvägagångssätt än att hantera ett team för kundsupport. Förstår de hur man bygger upp en organisation med flera nivåer om det behövs? Hur djup organisation har de hanterat tidigare och hur passar det dina nuvarande behov (återigen, tänk 12–18 månader här)?

3. Kollegialitet: Samspelar de bra med andra chefer som är deras kollegor? Kan de skapa en kollegial, ömsesidigt stödjande miljö för företaget som helhet, såväl som deras roll? Försöker de göra det som är rätt för företaget även om det inte är i deras eget bästa intresse? Passar de in i din kultur? Varje kultur är unik, och precis som alla anställda passar vissa chefer in i en kultur, och vissa gör det inte.

4. Stark kommunikationsförmåga: Är de duktiga på att kommunicera i hela företaget? Kan de konsekvent få med sig andra chefer, och vd:n eller grundarna, i teamförändringar, kampanjer, färdplaner, mål osv.? (Kommunikation mellan chefer och grundare kan vara magisk, beroende på hur introvert eller åsiktsfull grundaren är.) Kan de förstå underliggande problem och kommunicera dem inom sina team? Kan de kommunicera till styrelsen, externa partner eller kunder och andra större intressenter? Har de en ”tvärfunktionell empati” som gör att de kan arbeta med och kommunicera effektivt med andra roller som de arbetar nära?

5. Ägarmentalitet Tar de ansvar för sina funktioner och ser till att de fungerar smidigt och effektivt? Äger de problem och löser de dem? Kan de ägna sig åt abstraktion av sina funktioner så att VD:n kan interagera utan att behöva vara involverad i det dagliga arbetet? Förstår de att som verkställande chefer ska de tänka som ägare?

6. Intelligens och strategiskt tänkande: Tänker de strategiskt och holistiskt om sina funktioner? Många inser inte att nästan alla funktioner kan agera strategiskt. Det är en bra övning att fråga sig själv som vd: ”Hur ser en strategisk X-organisation ut?” (Där X kan vara HR, verksamhet, produkt osv.) Funderar de på hur deras funktioner kan vara en konkurrensfördel för företaget? De flesta företag är bara bra på en eller två saker, vilket ofta är tillräckligt för att vara framgångsrika. Men företag som kan hantera mer än en sak väl tenderar att överglänsa alla andra (t.ex. Apple med hårdvarudesign, leveranskedja och marknadsföring). Är de principiella tänkare? Kan de tillämpa sin kunskap i samband med ditt företag, team och produkt? Eller försöker de bara implementera exakt vad de gjorde i sin senaste roll?

Definiera rollen och träffa personer som kommer att göra det bra

För det mesta har en grundare ingen aning om vad hen ska leta efter vid rekryteringen av någon som ska driva ett visst företag. Vad gör en ekonomichef, chefsjurist eller försäljningschef egentligen dagligen? Hur kan man upptäcka någon som är exceptionell i varje roll? Vilka egenskaper ska en typ av vice vd ha jämfört med en annan? Hur skiljer sig till exempel en teknikchef från en försäljningschef eller en ekonomichef?

Om du vill lära dig mer om vad en bra CFO eller teknikchef gör är din bästa chans att kontakta personer som är bra på dessa roller och be dem om råd. Dina investerare eller mentorer kan kanske föreslå vilka företag som har de bästa personerna för varje funktion. Om du till exempel anställer en CFO kan du träffa tre eller fyra bra CFO på företag som ligger några år före ditt eller större aktiebolag är kända för sin excellens som Google eller Netflix. Vad söker det för en CFO? Vilka egenskaper skulle de leta efter? Vilka intervjufrågor, arbetsprojekt, tester, referenskontrollfrågor eller andra metoder skulle de använda för att granska en kandidat inom detta område? Vad ska du leta efter för ett företag i din storlek och 18-månaders tillväxtplan?

Be dina investerare eller rådgivare om introduktioner för att få kontakt med ledande befattningshavare inom ekonomi, försäljning, teknik och mycket annat. Du kan även be grundarna av andra företag som ligger några år före dig att presentera dig för sina ekonomichefer eller produktchefer för att få råd och kanske förslag på kandidater.

När du har kommit på vad du vill ha i rollen skriver du ner det och delar det med teamet som ska intervjua kandidater för den chefsanställningen. Du vill att alla ska ha en gemensam bild av vad de ska leta efter och vad de ska välja ut. Du kan också använda detta som en möjlighet att på nytt betona de kulturella egenskaper som kandidaten måste förkroppsliga. Att tydligt fastställa vad du anställer för kommer att göra stor skillnad när du samlar in feedback från ditt team och diskuterar kandidater. Det förhindrar också dålig rekrytering (eller alternativt att en bra kandidat avvisas) på grund av bristande gemensam förståelse för vad du letar efter.

Ha vetskap om att du kommer att misslyckas ibland

Vissa företag är kända för att ha omsatt hela sitt första (och till och med andra) ledningsteam över tid. Facebook, till exempel, lät sitt första ledningsteam gå tidigt och såg en hel del chefsomsättning tills Sheryl Sandberg och andra anslöt.

Även om du bör se till att du har en hög anställningsframgång måste du också vara medveten om att du kommer att göra misstag. Och det är okej – så länge du lär dig av misstagen och itererar din anställningsprocess. Jag har sett alltför många grundare som tar för lång tid på sig att anställa av rädsla för att göra något fel. Som grundare måste du ge dig själv tillåtelse att göra anställningsmisstag så länge du är villig att snabbt rätta till dem. Du kan naturligtvis inte göra för många av dem, men ett enstaka fel kan korrigeras och kommer ärligt talat att förväntas.