ที่ Stripe เราให้ความสำคัญกับเรื่องการขยายขนาดเป็นอย่างมาก เนื่องจากเราได้ขยายขนาดผลิตภัณฑ์ของเราให้ใหญ่ขึ้นจนสามารถประมวลผลธุรกรรมกว่าพันล้านดอลลาร์ต่อปีให้กับธุรกิจหลายล้านแห่ง เราจึงจำเป็นต้องขยายขนาดทีมวิศวกรของเราไปพร้อมกันด้วย บริษัทที่เติบโตอย่างรวดเร็วอาจอยากสร้างทีมวิศวกรของตนให้เร็วที่สุดเท่าที่จะทำได้ อย่างไรก็ตาม การเติบโตอย่างรวดเร็วก็มีความเสี่ยง เช่น การทำงานถูกแยกส่วนกัน (เกิดไซโล) วิศวกรแต่ละคนสร้างผลกระทบต่อผู้ใช้ได้น้อยลงเรื่อยๆ เมื่อเวลาผ่านไป และการมีข้อจำกัดทำให้ไม่สามารถเปลี่ยนความเร็วในการทำงานของคุณเพื่อตอบสนองต่อความต้องการของผู้ใช้ที่เปลี่ยนแปลงตลอด

เราจงใจเลือกที่จะเพิ่มวิศวกรในอัตราที่ช้ากว่าอัตราการเติบโตของฐานผู้ใช้ของเรา และใช้แนวทางแบบวนซ้ำเพื่อจัดหาทรัพยากรบุคคลและพัฒนาทีมของเรา เราสามารถคงขนาดทีมของเราให้มีขนาดเล็กได้ สามารถลงทุนกับบุคลากรแต่ละได้มากขึ้น และสามารถปรับเปลี่ยนวิธีทำงานได้อย่างคล่องตัวเมื่อความต้องการ เนื่องจากสิ่งที่ใช้ได้ผลกับวิศวกรห้าสิบคน อาจไม่เหมาะกับสิบคนหรือพันคน เราจึงได้สร้างวัฒนธรรมของการรับฟังข้อเสนอแนะและการคิดแบบวนซ้ำขึ้นมา ซึ่งช่วยให้เราสามารถปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงได้อย่างต่อเนื่องเมื่อขยายการเติบโตมากขึ้น

คู่มือนี้จะอธิบายเกี่ยวกับสิ่งที่เราได้เรียนรู้ระหว่างดำเนินแนวทางนี้

การจัดหาทรัพยากรบุคคลและการจ้างงาน

พัฒนาขั้นตอนของคุณอย่างต่อเนื่อง

กระบวนการการจัดหาทรัพยากรบุคคลและความต้องการด้านการจ้างงานของบริษัทแต่ละแห่งนั้นไม่เหมือนกัน เมื่อฉันเข้าร่วม Stripe ครั้งแรก เรามียังมีนักจัดหาทรัพยากรบุคคลทางเทคนิคเพียงแค่คนเดียวที่ต้องรับเรื่องผู้สมัครที่แนะนำเข้ามาหลายสิบคน ตั้งแต่นั้นมา เราก็ได้ปรับปรุง เพิ่มจำนวน หรือสับเปลี่ยนกระบวนการการจัดหาทรัพยากรบุคคลเกือบทุกส่วน และขนาดทีมวิศวกรได้ใหญ่ขึ้นเกือบสี่เท่า ฉันพบว่าขั้นตอนของเราได้ผลดีในช่วง 6 ถึง 9 เดือนก่อนที่เราจะต้องอัปเดต เพื่อให้สามารถทดลองและพัฒนากระบวนการการจัดหาทรัพยากรบุคคลของคุณได้อย่างปลอดภัย คุณจำเป็นต้องดำเนินการดังนี้

• กำหนดแผนจัดหาทรัพยากรบุคคลเพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กร
  
• ทำให้กระบวนการจัดหาทรัพยากรบุคคลของคุณสอดคล้องกันเพื่อให้มีประสิทธิภาพและความยุติธรรม
  
• อย่าลืมให้ความสำคัญกับประสบการณ์ของผู้สมัครด้วย: ไม่ว่าผลลัพธ์จะเป็นอย่างไร คุณควรสร้างความประทับใจในแง่บวกแก่บริษัทและทีมของคุณ
  
• ตรวจสอบกระบวนการจัดหาทรัพยากรบุคคลของคุณซ้ำเป็นประจำเพื่อวัดความคืบหน้าและทำการเปลี่ยนแปลงตามความจำเป็น
  

สร้างแพลตฟอร์มการจัดหาทรัพยากรบุคคลที่สม่ำเสมอ

การจัดหาทรัพยากรบุคคลที่สม่ำเสมอจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ ป้องกันความอคติ และเพิ่มขีดจำกัดในการจ้างงานได้ สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดกระบวนการที่จะใช้ในการระบุ ประเมิน และจ้างผู้สมัครให้ชัดเจน ยิ่งคุณสร้างความสม่ำเสมอได้มากเท่าไหร่ ก็ยิ่งสามารถคาดการณ์ผลลัพธ์ได้มากเท่านั้น ใช้ข้อมูลเพื่อทำความเข้าใจว่าอะไรได้ผล และเปลี่ยนแปลงสิ่งที่ไม่ได้ผล เราจะจัดเซสชันการฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการฝ่ายการจ้างงานรายใหม่ร่วมกับจัดหาทรัพยากรบุคคลของเรา การมีเอกสารประกอบที่ชัดเจนจะช่วยฝึกอบรมผู้จัดการรายใหม่และแบ่งปันแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด รวมถึงรายละเอียดยิบย่อย เช่น เวลาในการส่งอีเมลถึงผู้สมัคร และวิธีการส่งข้อเสนอที่เป็นลายลักษณ์อักษร ผู้จัดการฝ่ายการจ้างงาน ผู้จัดหาทรัพยากรบุคคล และผู้สัมภาษณ์ทุกคนต่างรู้ว่าตนเองต้องรับผิดชอบอะไรในกระบวนงานสัมภาษณ์

เซสชันการฝึกอบรมมีคุณเป็นประโยชน์สำหรับพนักงานทุกระดับประสบการณ์ แม้แต่ผู้จัดการรายใหม่ที่เคยเป็นผู้นำโครงการจัดหาทรัพยากรบุคคลของบริษัทอื่นมาก่อนก็มองว่าการเรียนรู้วิธีการจ้างงานของ Stripe นั้นมีประโยชน์มาก ทั้งนี้ ความสม่ำเสมอก็มีความสำคัญพอกับการทำให้ทีมของคุณรู้สึกมั่นใจและมีประสิทธิภาพ

การออกแบบขั้นตอนการสัมภาษณ์ของเรามาจากการศึกษาอุตสาหกรรมและแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดของเรา คำถามของเราเป็นการพยายามทำความเข้าใจวิธีที่ผู้คนเข้าถึงปัญหาในโลกจริง แทนที่จะทดสอบทักษะเฉพาะทางที่แสดงบนกระดานไวท์บอร์ด ในระหว่างการสัมภาษณ์ด้านวิศวกรรม ขยี้บัก ผู้สมัครและผู้สัมภาษณ์จะนั่งข้างกัน เพื่อแก้ไขบักที่เคยเกิดขึ้นจริงในโครงการโอเพนซอร์ส โดยทำงานในภาษาการเขียนโปรแกรมที่ผู้สมัครเลือก สำหรับผู้จัดการด้านวิศวกรรม เราใช้ สวมบทบาททีม เพื่อจำลองการทำงานรับมือกับปัญหาระหว่างที่สนทนาตัวต่อตัวกับเพื่อนร่วมทีม

เราจัดทำชุดคำถามที่เป็นมาตรฐานโดยใช้เกณฑ์การให้คะแนนแบบเป็นลายลักษณ์อักษรที่กำหนดวิธีการดำเนินการสัมภาษณ์แต่ละครั้งอย่างชัดเจน ประเมินคำถามเหล่านั้นอย่างสม่ำเสมอ และเปรียบเทียบคะแนนกับผู้สมัครคนอื่น เกณฑ์การให้คะแนนที่ดีจะช่วยระบุเป้าหมายของการสัมภาษณ์ได้พร้อมกับตั้งเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับการประเมินประสิทธิภาพของผู้สมัคร ก่อนทำการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนจะได้อ่านเกณฑ์การให้คะแนนเพื่อทำความเข้าใจถึงทักษะที่พวกเขาจะต้องประเมิน แต่ละทักษะ เราจะให้ตัวอย่างว่าผู้สมัครที่มีความเชี่ยวชาญในระดับที่แตกต่างกันจะตอบสนองอย่างไรบ้าง นอกจากนี้เรายัง ผสานการเกณฑ์การให้คะแนนเข้าในระบบติดตามผู้สมัครของเราโดยตรง เพื่อให้ผู้สัมภาษณ์สามารถอ้างอิงถึงผู้สมัครแต่ละคนได้อย่างสม่ำเสมอขณะที่พวกเขาแสดงความคิดเห็น

ตัวอย่างเกณฑ์การให้คะแนนที่เราใช้ประเมินว่าผู้สมัครสามารถสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใดมีดังนี้

นอกเหนือจากการสร้างเกณฑ์การให้คะแนนที่ชัดเจนแล้ว เรายังได้เริ่มฝึกอบรมเรื่องการมีอคติแบบไม่รู้ตัวเพื่อรักษาความสอดคล้องและความเป็นกลาง นอกจากนี้เรายังรวมคำถามที่เป็นมาตรฐานไว้ในขั้นตอนการตรวจตรวจสอบผู้สมัครใหม่ที่เราใช้เพื่อให้ข้อเสนอแนะกับผู้สัมภาษณ์และผู้จัดการด้านการจ้างงานเมื่อการสัมภาษณ์เสร็จสิ้น

การตรวจสอบผู้สมัครเป็นการประชุมแบบวนซ้ำกับผู้ตรวจสอบที่มีประสบการณ์ ซึ่งใช้ในการตรวจสอบผลการสัมภาษณ์ทั้งหมด ในแต่ละเซสชัน ผู้ตรวจสอบจะอ่านผลลัพธ์ จากนั้นจะให้ข้อเสนอแนะแก่บุคคลทั่วไป และระบุวิธีที่เราสามารถปรับปรุงการดำเนินงานโดยรวมได้ ทั้งนี้ ผู้ตรวจสอบจะไม่ลังเลกับการตัดสินใจมดๆ แต่จะตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกคนจะให้ข้อเสนอแนะที่ละเอียดเพียงพอ และตัดสินใจโดยอิงจากข้อมูลที่เราเห็นเท่านั้น

การตรวจสอบผู้สมัครเริ่มต้นจากขอบเขตเล็กๆ และฉันได้เข้าร่วมเป็นการส่วนตัวในทุกๆ เซสชันเป็นเวลา 6 เดือนเพื่อช่วยฝึกอบรมผู้ตรวจสอบรายใหม่ อ่านข้อเสนอแนะ และเรียนรู้จากการสังเกตการณ์เองกับตัว รู้สึกดีมากที่ได้รู้ว่าเราสามารถสร้างความแตกต่างได้ภายในเวลาอันสั้น เหล่านักวิศวกรก็รู้สึกซาบซึ้งที่รู้ว่ามีคนอ่านข้อความของพวกเขา และก็เราได้เห็นว่าคุณภาพและความสอดคล้องของข้อเสนอแนะดีขึ้นอย่างรวดเร็ว ทั้งในแง่ของรายละเอียดและความสอดคล้องกับหัวข้อที่สำคัญ ซึ่งการได้รับรู้สิ่งเหล่านี้ช่วยให้เราสามารถทำการปรับปรุงหลายอย่างให้แก่การสัมภาษณ์

กำหนดเป้าหมายการจ้างงานที่ชัดเจนและกระบวนการที่มีประสิทธิภาพ

การมีเป้าหมายที่ชัดเจนจะช่วยให้คุณวัดความสำเร็จและทำการเปลี่ยนแปลงแก่ขั้นตอนของคุณเมื่อยามจำเป็นได้อย่างเหมาะสม หากคุณพึ่งพาผู้สมัครและผู้สมัครที่แนะนำเข้ามาเป็นหลัก อาจกลายเป็นว่าคุณจะได้จ้างใครก็ตามที่ผ่านการสัมภาษณ์ แทนที่จะได้คนที่ธุรกิจของคุณต้องการจริงๆ ในขณะนี้

ในช่วงหลายปีหลังจากที่ Stripe ได้เปิดตัว เรามักจะจ้างวิศวกรสายงานทั่วไปที่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในทุกสแต็ก ทว่าเราเริ่มพบปัญหาที่ซับซ้อนมากขึ้น เช่น การขยายขนาดโครงสร้างพื้นฐานการจัดเก็บข้อมูลประจำตัวที่ปลอดภัยและการสร้างขั้นตอนการชำระเงินบนอุปกรณ์เคลื่อนที่ระหว่างประเทศ เราจึงต้องเปลี่ยนแนวทางของเราเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่เราต้องการในตอนนั้น ในฐานะที่เป็นผู้จัดการการจ้างผู้เชี่ยวชาญฟรอนท์เอนด์ ฉันมักได้ยินผู้สมัครพูดว่า "Stripe ไม่ต้องมีวิศวกรฟรอนท์เอนด์ก็ได้ เพราะคุณเป็นบริษัท API"

ในการสัมภาษณ์ครั้งหนึ่ง ฉันอธิบายถึงวิธีที่เราทำงานกับปัญหาอื่นๆ นอกเหนือจากแค่การพัฒนา API แต่ฉันก็เห็นชัดว่าผู้สมัครเริ่มหมดความสนใจเร็วมาก เพราะพวกเขาไม่สามารถจินตนาการตามได้ว่าตัวเองจะได้ทำงานอะไรเมื่อได้ร่วมทีม ฉันก็เลยรีบหยิบแล็ปท็อปมา จากนั้นก็ใช้เวลาราว 30 นาทีเพื่อแสดงตัวอย่างจริงของเว็บไซต์และแดชบอร์ดเว็บของเราให้ผู้สมัครดู วิธีนี้ได้ผลเลย ผู้สมัครเริ่มตั้งคำถามและให้คำแนะนำเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ทันที หลังจากนั้นไม่นาน พวกเขาก็เข้าสัมภาษณ์แล้วเข้าร่วมเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท ประสบการณ์ครั้งนี้ก็เป็นตัวจุดชนวนให้เราเริ่มออกแบบประสบการณ์ใหม่ขึ้นสำหรับผู้สมัครตำแหน่งวิศวกรฟรอนท์เอนด์ เราไม่ต้องด้นสดอีกต่อไป ทุกวันนี้ เรามีวิศวกรฟรอนท์เอนด์จำนวนมากอยู่ทั่วทั้ง Stripe โดยบางคนได้ร่วมทำงานอยู่ในทีมผลิตภัณฑ์โดยตรง ขณะที่บางคนได้สร้างองค์ประกอบและโครงสร้างพื้นฐานที่ใช้ร่วมกันที่จะช่วยให้ทุกคนสามารถเขียนโค้ดฟรอนท์เอนด์ได้อย่างมีประสิทธิภาพและง่ายดายยิ่งขึ้น เมื่อคุณขยายขนาดแล้วมีสายผลิตภัณฑ์ที่หลากหลายมากขึ้น สิ่งสำคัญคือการนำโครงสร้างที่เคยสร้างมาเพื่อใช้กับตำแหน่งทั่วไปมาปรับให้เหมาะสมกับบทบาทที่เฉพาะทางมากขึ้น

โดยเราเริ่มจากไม่กี่บทบาท (โครงสร้างพื้นฐาน วิศวกรรมฟรอนท์เอนด์) เพื่อทำความเข้าใจวิธีการปรับกระบวนการจัดหาทรัพยากรบุคคลของเราทีละกระบวนการ และตอนนี้ เราก็ได้จ้างพนักงานให้ดำเนินงานในกระบวนงานต่างๆ มากมาย ตั้งแต่ระบบ Android ไปจนถึงแมชชีนเลิร์นนิง ไปจนถึงการรักษาความปลอดภัย การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้เพิ่มอัตราการยอมรับข้อเสนอของเราอย่างต่อเนื่อง และตอนนี้เราก็มีผู้เชี่ยวชาญประจำอยู่ในทุกกระบวนงาน รายละเอียดแต่ละอย่างที่มีผลต่อกระบวนการจัดหาทรัพยากรบุคคลทุกภาคส่วนมีดังนี้

• การประกาศรายละเอียดงานต่างๆ อย่างเป็นสาธารณะ
  
• การตัดสินใจว่าผู้จัดหาทรัพยากรบุคคลรายใดจะต้องรับหน้าที่จัดหาตำแหน่งงานอะไร
  
• สร้างคำถามสัมภาษณ์เฉพาะทาง เกณฑ์การประเมิน และคู่มือการเตรียมตัวสำหรับผู้สมัครให้เหมาะกับแต่ละตำแหน่ง
  

เมื่อเราเปิดตัว Elements ซึ่งเป็นชุดเครื่องมือ UI สำหรับขั้นตอนการชำระเงิน ทีมงาน Elements ก็ได้รับประสบการณ์รวมต่างๆ จากผู้เชี่ยวชาญด้านการรักษาความปลอดภัยหลาย วิศวกรรมฟรอนท์เอนด์ และด้านประสบการณ์ของผู้ใช้ เพื่อนำไปรับมือกับความท้าทายต่างๆ มากมาย เช่น การแยกรายละเอียดของบัตรเพื่อความปลอดภัยด้วย iframe การแก้ไขบักเฉพาะของเบราว์เซอร์ การเพิ่มการทำงานในระดับประเทศ การออกแบบการรวมระบบ JavaScript API ที่ทันสมัย และการเพิ่มประสิทธิภาพขั้นตอนการแปลง

สร้างประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมแก่ผู้สมัคร

ขั้นตอนการสัมภาษณ์จะเป็นขั้นที่สร้างความประทับใจแรกแก่ผู้สมัครว่าบริษัทและทีมวิศวกรของคุณดำเนินงานอย่างไรบ้าง เรามุ่งมั่นที่จะมอบประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมให้กับทุกคน ไม่ว่าจะให้การสัมภาษณ์ได้ดีเท่าใด เราได้พัฒนาแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดบางประการเพื่อสร้างจุดเชื่อมต่อที่สม่ำเสมอในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการ ช่วยให้ผู้สมัครได้เตรียมความพร้อม ตั้งความคาดหวังที่เหมาะสม และมอบโอกาสที่เท่าเทียมกันให้ทุกคนได้สัมภาษณ์ให้สำเร็จและได้แสดงผลงานที่ดีที่สุดของตน ทั้งแก่ผู้ที่มาสัมภาษณ์ในสถานที่ ทางออนไลน์ หรือแบบตัวต่อตัว

เพื่อให้เข้าใจกระบวนการจัดหาทรัพยากรบุคคลได้ดีขึ้น เราจึงได้ทำการสำรวจภายในกับทีมสรรหาบุคลากรหลายทีมเมื่อเร็วๆ นี้ในเขตทะเลสาบซานฟรานซิสโก จากเกณฑ์ประเมินเหล่านี้ พบว่ากระบวนการจัดหาทรัพยากรบุคคลของทีมเหล่านี้มีอัตราการยอมรับ 12–20% โดยวัดตั้งแต่ขั้นตอนการสัมภาษณ์ในสถานที่ไปจนถึงการรับข้อเสนอ โดยบริษัทส่วนใหญ่จะเน้นไปที่การประชุม จากนั้นก็จะมุ่งเพิ่มประสิทธิภาพให้กับตัวเลขเหล่านี้ แต่สิ่งที่ถูกมองข้ามไปได้ง่ายคือ ทุกๆ ครั้งที่มีการจ้างงานเกิดขึ้น จะมีผู้สมัครสี่ถึงเจ็ดคนเริ่มทำงานที่บริษัทอื่น แล้วนำประสบการณ์การสัมภาษณ์ของตัวเองติดตัวไปด้วย ซึ่งหมายความว่ามีคนจำนวนไม่น้อยที่กำลังเป็นตัวแทนโดยนัยของบริษัทคุณและมีค่านิยมเดียวกับคุณอยู่ แม้ว่าคุณจะไม่ได้พูดคุยกับพวกเขาอีกเลยก็ตาม และคุณมีโอกาสสูงมากที่จะจ้างคนที่อยู่ในเครือข่ายทางสังคมและทางอาชีพเดียวกับผู้สมัครเหล่านี้หากคุณได้สร้างความประทับใจที่ดีไว้ แม้แต่ผู้ที่ไม่ได้ทำงานร่วมกับทีมของคุณก็สามารถช่วยสร้างการบอกต่อที่ดีได้

ก่อนสัมภาษณ์ เราจะแบ่งปันคู่มือที่เป็นลายลักษณ์อักษรแก่ผู้เข้าร่วมเพื่อช่วยให้พวกเขาได้เข้าใจวัฒนธรรมของ Stripe และเตรียมความพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์ วิศวกรจะได้เลือกภาษาการเขียนโปรแกรมจากหลายภาษา และสามารถใช้แล็ปท็อปและสภาพแวดล้อมการพัฒนาของตัวเองได้ หลังจากนั้นเราจะส่งแบบสำรวจแบบไม่ระบุตัวตนมาให้ผู้สมัคร เพื่อทราบเพิ่มเติมเกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขาและระบุวิธีที่เราสามารถปรับปรุงได้

เราพูดคุยกับผู้สมัครทุกรายหลังจากได้รับการสัมภาษณ์ แม้แต่ผู้ที่ไม่ได้ทำงานที่ Stripe สำหรับผู้ที่ไม่ยอมรับข้อเสนองานของเรา เราจะทำการนัดหมายโทรพูดคุยเพื่อทำความเข้าใจเกี่ยวกับสาเหตุในการตัดสินใจเลือกของพวกเขาและถามความรู้สึกของพวกเขา ส่วนกรณีที่เราไม่ได้ยื่นข้อเสนอ ผู้จัดหาทรัพยากรบุคคลจะให้ข้อเสนอแนะเฉพาะบุคคลแก่ผู้สมัครเพื่อช่วยให้พวกเขาได้เรียนรู้จากประสบการณ์

โดยรวมแล้ว การสำรวจของเราชี้ให้เห็นว่าผู้สมัครมีประสบการณ์ที่ดีในการสัมภาษณ์ที่ Stripe จากคำถามข้างต้น ผู้สมัครที่ไม่ได้รับข้อเสนองานได้ให้คะแนนประสบการณ์เฉลี่ยที่ 4.1 จาก 5 คะแนนตามคำถามข้างต้น (และผู้ที่ได้รับข้อเสนองานให้คะแนนเฉลี่ย 4.5) ที่น่าสนใจกว่านั้นคือ ผู้สมัครที่ไม่ได้เข้าร่วม Stripe มักจะแนะนำเพื่อนและเพื่อนร่วมงานของตนให้สมัครกับเราภายหลัง

เคล็ดลับและแบบฝึกหัด

• เขียนเกณฑ์การให้คะแนนขึ้นสำหรับคำถามสัมภาษณ์ที่คุณพบบ่อยที่สุด และผสานเกณฑ์การให้คะแนนนั้นเข้ากับระบบติดตามผู้สมัคร
  
• เขียนและแชร์คู่มือเตรียมการสัมภาษณ์กับผู้สมัครที่จะเข้ามาใหม่
  
• จัดทำแบบสำรวจสั้นๆ เพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับประสบการณ์การสัมภาษณ์และวิธีปรับปรุง
  

การฝึกอบรมและกระบวนการเริ่มต้นใช้งาน:

เพิ่มจำนวนพนักงานใหม่ของคุณอย่างมีประสิทธิภาพ

ทีมที่กำลังเติบโตจะทำงานอย่างหนักเป็นพิเศษเพื่อจ้างพนักงานใหม่ แต่ก็อาจมองข้ามการช่วยให้เพื่อนร่วมทีมที่เข้ามาใหม่ได้ประสบความสำเร็จเมื่อเริ่มก่อตั้งธุรกิจ การเข้าร่วมเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจสตาร์ทอัพที่มีการเติบโตสูงอาจเป็นประสบการณ์ที่น่าตื่นตกใจ และหากไม่มีคำแนะนำ พนักงานใหม่จะต้องทำงานหนักถึงสองเท่าเพื่อเรียนรู้สิ่งที่ตนต้องมีเพื่อให้ตัวเองมีประสิทธิภาพ

ในช่วงเริ่มต้นของ Stripe เราพลาดตรงที่เราไม่ได้ลงทุนกับกระบวนการเริ่มต้นใช้งานอย่างเพียงพอ พนักงานมองว่าช่วงเรียนรู้งานใหม่เป็นเหมือนประสบการณ์ที่จะดูว่าเราจะ "จมหรือลอย" ตอนที่ฉันเข้ามาร่วมงานกับ Stripe ใหม่ๆ เพื่อนร่วมทีมหลายคนบอกว่าการที่ไม่มีการสนับสนุนใดๆ นี้เป็นการทดสอบอย่างหนึ่ง พวกเขาคิดว่านี่คือวิธีที่บริษัทใช้ประเมินพนักงานอีกครั้งหลังเริ่มงานไปแล้ว ซึ่งจริงๆ แล้วไม่ใช่เลย แต่การที่ไม่ได้ลงทุนอย่างเพียงพอไปกับการสร้างโปรแกรมการเตรียมความพร้อม ก็เหมือนกับเราสื่อโดยอ้อมว่าทุกคนต้องตัวเหลือตัวเอง ซึ่งทำให้ความผิดพลาดเหล่านี้กลายเป็นบรรทัดฐานของบริษัทอย่างง่ายดายโดยไม่ตั้งใจได้ ปัจจุบันนี้เราจึงทุ่มเวลาและพลังงานอย่างมากในขั้นตอนการเตรียมความพร้อม และช่วยให้พนักงานใหม่ทุกคนได้เติบโตและสร้างผลลัพธ์ที่มีคุณค่ามากขึ้น

ลงทุนไปกับการฝึกอบรมและกระบวนการเตรียมความพร้อม

ช่วงสองสามเดือนแรกเป็นช่วงที่สำคัญสำหรับพนักงานใหม่ การขอให้วิศวกรสร้างฟีเจอร์หนึ่งขึ้นมาในสัปดาห์แรกนั้นอาจเป็นสิ่งที่น่าทำ แต่การลงทุนในกระบวนการเตรียมความพร้อมและการฝึกอบรมจะช่วยให้เพื่อนร่วมทีมมีความสุขและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

สำหรับพนักงานใหม่ทั้งหมด เราได้พัฒนา Stripe 101 ขึ้นมา ซึ่งเป็นโปรแกรมกระบวนการเตรียมความพร้อมทั่วไปที่เชื่อมโยงพนักงานใหม่ทั่วทั้งบริษัทเข้าด้วยกัน และในไม่กี่สัปดาห์ ผู้คนก็จะได้เรียนรู้เกี่ยวกับ Stripe โดยเข้าร่วมชั้นเรียน พบปะผู้ร่วมก่อตั้ง ผสานการทำงานของ Stripe และตอบรับคำขอการสนับสนุน นอกจากนี้พนักงานใหม่ยังมีโอกาสในการร่วมงานกับผู้คนจากหลายฝ่ายของบริษัทในช่วงเริ่มต้นทำงาน โปรแกรมนี้ดำเนินงานในขอบเขตที่กว้างขวาง โดยมีมากกว่า 30 เซสชันที่นำโดยผู้สอนจากทั่วทั้งองค์กรกว่า 82 คน ในปีที่ผ่านมา มีพนักงานกว่า 200 คนได้เข้าร่วมโปรแกรมนี้ ผลสำรวจพนักงานชี้ว่า Stripe 101 เป็นประสบการณ์เชิงบวก และมีประสิทธิภาพอย่างล้นหลามในการถ่ายทอดข้อมูลสำคัญให้กับพนักงานใหม่

• 100% ของพนักงานใหม่ของ Stripe สามารถสรุปฟังก์ชันของผลิตภัณฑ์ Stripe ได้อย่างน้อย 3 รายการเมื่อสิ้นสุดเซสชัน Stripe 101
  
• 94.5% ของพนักงานใหม่ของ Stripe รู้สึกว่าสัปดาห์แรกของตนที่ทำงานกับ Stripe เป็นประสบการณ์ที่ดี และคิดว่าหลักสูตร Stripe 101 เป็นการใช้เวลาอย่างมีประสิทธิภาพ
  
• 90% ของวิศวกรใหม่ใน Stripe เข้าใจส่วนประกอบของสแต็ก Stripe เมื่อสิ้นสุดโปรแกรม
  
• นอกจากนี้พนักงานใหม่ยังจบหลักสูตรนี้ไปพร้อมๆ กับเครือข่ายเพื่อนร่วมงานที่ทำงานในตำแหน่งต่างๆ ทั่วทั้ง Stripe ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาปฏิบัติงานในองค์กรได้ด้วยตัวเองพร้อมกับจัดการกับโครงการอาชีพของตนในระยะหลังที่ทำงานกับบริษัทได้ เช่น เมื่อกำลังสร้างฟีเจอร์ใหม่ พวกเขาอาจรู้จักคนในทีมปฏิบัติการด้านผู้ใช้หรือฝ่ายขายอยู่แล้ว พวกเขาจึงสามารถขอข้อเสนอนะตั้งแต่เนิ่นๆ ได้ใคร
  

Stripe 101 มีประโยชน์สำหรับให้ความรู้ทั่วไป แต่เราได้เห็นว่าเราต้องคิดหาประสบการณ์ของกระบวนการเริ่มต้นใช้งานเพิ่มเติมสำหรับวิศวกรใหม่ของเรา พวกเขารู้สึกยินดีที่ได้พบกับผู้คนในทั่วทั้งบริษัท แต่ไม่อยากใช้เวลากับทีมงานด้านเทคนิคเพื่อเจาะลงลึกเรื่องโค้ด เราจึงได้พัฒนาโปรแกรมใหม่ขึ้นมาเพื่อช่วยแนะนำให้พวกเขาสามารถเข้าถึงสแต็กทางเทคนิคของเราได้ด้วยการแก้ปัญหาจริงในโค้ดเบสแอปพลิเคชันของเรา ซึ่งเราตั้งชื่อว่า /dev/start และเราเริ่มจากการใช้โปรแกรมนำร่องขนาดเล็กก่อน ซึ่งประกอบไปด้วยวิศวกรคนใหม่ ที่ปรึกษาอาสาสมัคร โครงการที่ดึงมาจากงานที่ค้างอยู่ของทีม และข้อเสนอแนะแบบตัวต่อตัว ภายในไม่กี่เดือน โปรแกรมนี้ได้ขยายไปสู่หลายองค์กร และหลังจากนั้นในไม่ช้าก็ถูกนำไปใช้กับฝ่ายวิศวกรรมทุกแห่ง

ปัจจุบันเราจัดกลุ่มพนักงานใหม่ให้เป็นทีมเสมือนชั่วคราวเป็นเวลา 3 ถึง 4 สัปดาห์ ทีมจะงานทำงานร่วมกับที่ปรึกษาเฉพาะทางเพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับกระบวนการพัฒนาของเราขณะจัดส่งเครื่องมือหรือการปรับปรุงผลิตภัณฑ์ โดยวิศวกร Stripe ที่มีประสบการณ์จะได้รับประสบการณ์ในการเป็นผู้นำโครงการและเป็นที่ปรึกษาจากการทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษา โดยพวกเขาจะนั่งอยู่กับทีม แล้วแบ่งโครงการออกเป็นงานที่สามารถติดตามได้ ตอบคำถามทั้งเกี่ยวกับทางเทคนิคและผลิตภัณฑ์ ตรวจสอบรหัส และทำหน้าที่เป็นสะพานเชื่อมไปยังงานวิศวกรรมด้านอื่นๆ

อย่าลืมจรณทักษะและวัฒนธรรม

ความปลอดภัยในเชิงจิตวิทยาคือความเชื่อร่วมกันของสมาชิกทีมว่าจะสามารถรับความเสี่ยงและแบ่งปันความรู้เพื่อช่วยสนับสนุนกันได้อย่างปลอดภัย ใน Project Aristotle ของ Google ซึ่งเป็นการศึกษาเพื่อทำความเข้าใจเกี่ยวกับความลับของทีมที่มีประสิทธิภาพนั้น พบว่าความปลอดภัยในเชิงจิตวิทยาเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดที่ช่วยให้ทีมประสบความสำเร็จ

เราตั้งเป้าหมายที่จะสร้างความปลอดภัยนี้โดยการเขียนคู่มือเกี่ยวกับวัฒนธรรมและบรรทัดฐานของกลุ่มขึ้นมา เราครอบคลุมทั้งแนวทางการสื่อสารทั่วไปและแนวทางปฏิบัติเฉพาะของทีม Stripe 101 ประกอบไปด้วยระดับที่เรียกว่า การสื่อสารที่ Stripe ซึ่งจะอธิบายรายชื่อการส่งจดหมายของบริษัท แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับอีเมล และตัวติดตามบัก แต่ยังรวมถึงรูปแบบการสื่อสารที่ไม่ชัดเจน เช่น วิธีการกำหนดเวลาประชุม แนวปฏิบัติในการใช้งานปฏิทินอาจดูเหมือนเป็นสิ่งที่ควรมี แต่มียังมีการแฝงความรู้ทางวัฒนธรรมสำคัญเอาไว้ด้วย ดังนั้นการทำความเข้าใจเรื่องเหล่านี้จะสามารถช่วยให้ผู้คนหลีกเลี่ยงความผิดพลาดในการนัดหมายที่อาจสร้างความลำบากใจได้ หรือช่วยให้ค้นพบเหตุการณ์สำคัญได้

ทีมวิศวกรจะให้คำแนะนำเฉพาะสำหรับเครื่องมือเฉพาะ (เช่น GitHub หรือ JIRA) หรือแนวทางการปฏิบัติทั่วไป เช่น การตรวจสอบโค้ด ซึ่งทำหน้าที่เป็นแหล่งข้อมูลความจริง และช่วยให้ทีมต่างๆ สามารถตกลงพ้องกันเกี่ยวเกี่ยวกับกระบวนการของตนได้ล่วงหน้า ซึ่งก็จะช่วยลดข้อโต้แย้งที่มีอยู่หรือความสับสนต่างๆ ได้ นอกจากนี้เอกสารประกอบแบบสำเร็จรูปยังช่วยลดการพึ่งพาการบอกต่อแบบปากต่อปาก ทำให้เราสามารถขยายการทำงานได้รวดเร็วยิ่งขึ้น

เคล็ดลับและแบบฝึกหัด

• จัดชั้นเรียนนำร่องหนึ่งถึงสองครั้งที่จะมีการแนะนำภาพรวมของบริษัทและผลิตภัณฑ์ของคุณ
  
• เขียนคู่มือด้านวัฒนธรรมหรือมาตรฐานของกลุ่มให้กับทีมของคุณ เช่น วิธีส่งอีเมล ปฏิทิน และการตรวจสอบโค้ดแบบเต็มรูปแบบ
  

การมีส่วนร่วมและการรักษาลูกค้า

ลงทุนกับทีมที่คุณมี

ความสุขของพนักงานมักจะขึ้นอยู่กับปัจจัยสองประการ: พวกเขาทราบถึงผลกระทบของงานหรือไม่ และรู้สึกมีอิสระในการตัดสินใจในแต่ละวันหรือไม่ นอกจากนี้ ทีมที่ประสบความสำเร็จยังต้องมีโครงสร้างที่ช่วยให้สมาชิกในทีมมีส่วนร่วมในระยะยาว โดยพวกเขาต้องตั้งใจรับฟังความคิดเห็น กำหนดเส้นทางที่ชัดเจนเพื่อการเติบโตส่วนตัว และฝึกผู้นำให้สามารถสนับสนุนทีมได้ดีที่สุด

หลังจากจ้างและเตรียมความพร้อมพนักงานใหม่แล้ว บริษัทสามารถเลือกที่จะมุ่งเน้นไปที่ผลผลิตระยะสั้นหรือผลผลิตในระยะยาวของทีมก็ได้ ในบริษัทที่มีอัตราการเติบโตสูง เงื่อนไขสามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว และการตัดสินใจในช่วงแรกก็อาจมีผลกระทบถาวรได้ แม้ว่าจะจำได้ยากขึ้นเรื่อยๆ ว่าการตัดสินใจเหล่านั้นเกิดขึ้นอย่างไร พนักงานในช่วงแรกจะมีความรู้ที่สูงเกินกว่าพนักงานใหม่ ทำสิ่งต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด และเป็นผู้ให้คำปรึกษาที่มีค่าที่สุดของบริษัท ซึ่งล้วนมาจากการทำความเข้าใจทั้งบริบททางเทคนิคและการจัดการกับองค์กร แต่ในขณะเดียวกัน พวกเขาอาจรู้สึกงานล้นหรือติดอยู่ในส่วนใดส่วนหนึ่งของบริษัทหรือสแต็กทางเทคนิค ให้ทำงานร่วมกับพนักงานช่วงแรกของคุณเพื่อหลีกเลี่ยงกับดักเหล่านี้โดยสร้างโครงสร้างสนับสนุนที่เหมาะสมให้ทีมของคุณ

อย่าคิดว่าประสิทธิภาพการทำงานคือสิ่งเดียวกับการมีส่วนร่วม

ในฐานะผู้จัดการช่วงแรกของบริษัทก่อนนี้ ฉันได้เป็นผู้สนับสนุนทีมที่ร่วมมือกันและสร้างผลลัพธ์สูง วันหนึ่งมีวิศวกรที่ทำงานมานานเข้ามาพบฉันแบบตัวต่อตัว แล้วยื่นจดหมายลาออกให้ฉันอย่างเงียบๆ เขาทำงานคุณภาพสูงอย่างสม่ำเสมอ รับโปรเจกต์ที่มีความท้าทาย และยังเป็นที่ปรึกษาให้พนักงานใหม่และนักศึกษาฝึกงานอีกด้วย เมื่อฉันถามเหตุผลที่ทำให้เขาลาออกจากบริษัท เขาบอกว่าเขาไม่รู้สึกถูกท้าทายอีกต่อไป แม้เขาจะรู้ว่าตนกำลังทำงานสำคัญให้กับบริษัท แต่เขาไม่เห็นวิธีที่จะเพิ่มผลกระทบของตัวเองและเรียนรู้ทักษะใหม่ไปพร้อมกันได้เลย ฉันจึงเรียกการออกจากบริษัทในรูปแบบนี้ว่า การลาออกที่ไม่คาดคิด (Surprise Resignation)* เมื่อผู้คนรู้สึกติดอยู่ที่จุดสูงสุดของความสามารถในขอบเขตหนึ่ง แล้วสรุปไปว่าการออกจากบริษัทไปค้นหาความท้าทายใหม่อันน่าตื่นเต้นนั้นสามารถทำได้ง่ายกว่าการไปรับบทบาทใหม่แต่ดูเหมือนมีผลกระทบน้อยกว่าในบริษัทเดิม

จากนั้นไม่นานฉันก็รู้ว่า แม้ฉันจะไม่สังเกตเห็นสัญญาณเตือนใดๆ แต่หากมีการสนทนาเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับเป้าหมายในอาชีพของวิศวกรคนนี้ เขาก็คงเปิดเผยความกังวลของเขาให้ฉันทราบได้ ผู้คนจะอยากมีส่วนร่วมต่อไปเมื่อพวกเขารู้สึกว่าตัวเองได้เติบโต และคุณสามารถการสนับสนุนแนวคิดนี้ได้โดยการมองสิ่งที่อยู่นอกเหนือจากผลผลิตประจำวันแล้วถามคำถามที่เหมาะ สำหรับเราเอง เราจะมีการส่งแบบสำรวจพนักงานสองครั้งต่อปีที่เรียกว่า StripeSat เพื่อวัดระดับการมีส่วนร่วม ซึ่งตัวอย่างคำถามที่เราถามในแบบสำรวจล่าสุดที่เราจะตรวจสอบอย่างรอบคอบมีดังนี้:

• คุณมีโอกาสในการเรียนรู้และเติบโตในที่ทำงานหรือไม่ คุณต้องการเรียนรู้หรือพัฒนาด้านใดบ้าง
  
• คุณคิดว่าตัวเองจะทำงานกับ Stripe ต่อไปในอีก 3 ปีข้างหน้าหรือไม่ เพราะเหตุใด
  
• คุณเชื่อว่าที่ Stripe มีโอกาสการทำงานที่ดีหรือไม่ (เช่น งานระยะยาว ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น และความสามารถในการหมุนเวียนงานภายใน) หากไม่คิดเช่นนั้น โอกาสแบบใดจะทำให้คุณรู้สึกตื่นเต้นได้
  

สร้างแนวทางที่รองรับสำหรับการหมุนเวียนงานและการเรียนรู้

การช่วยให้ผู้คนได้ค้นพบโอกาสใหม่ๆ และสร้างโครงการอิสระขึ้นมาเอง จะช่วยให้พวกเขาสามารถกำหนดเรื่องราวและบทบาทของตนในบริษัทได้ โดย Stripe จะสร้างทรัพยากรภายในเพื่อเชิญชวนทีมงานใหม่ๆ กระตุ้นให้พนักงานหันมาใช้โครงการใหม่ๆ และจัดการแฮ็กกาธอนเพื่อส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์

ผู้คนใช้การหมุนเวียนงานเพื่อเรียนรู้ภาษาใหม่ สำรวจส่วนต่างๆ ของสแต็กของเรา และในบางกรณีก็เปลี่ยนทีมอย่างถาวร ในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา มีวิศวกรกว่าสิบคนได้หมุนเวียนโครงการต่างๆ ด้วยกัน เช่น การพัฒนาอุปกรณ์เคลื่อนที่ iOS, ฟีเจอร์ API การชำระเงินหลัก และแอปพลิเคชันแมชชีนเลิร์นนิง นอกจากนี้เรายังเน้นบทบาทต่างๆ ที่จะได้รับประโยชน์มากที่สุดจากการหมุนเวียนงานภายใน เช่น การเพิ่มจำนวนคนในทีมใหม่หรือการจัดการปัญหาทางเทคนิคที่ซับซ้อน การเน้นความท้าทายเหล่านี้จะช่วยให้วิศวกรที่ทำงานมาเป็นเวลายาวนานที่สุดได้เข้าร่วมโครงการที่พวกเขาสามารถให้ความช่วยเหลือได้มากที่สุด

การทดลองใช้สิ่งใหม่ๆ ไม่จำเป็นต้องใช้เวลาหลายสัปดาห์ในการวางแผนหรือจัดทีมใหม่ แต่เรายังจัดการแฮ็กกาธอนภายในเพื่อกระตุ้นให้มีการสร้างเครื่องมือและผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ ในแฮ็กกาธอนครั้งล่าสุด มีคนเข้าร่วม 80 คนซึ่งมาจากสำนักงานหลายแห่ง และเราได้ส่งออกโครงการไปให้ผู้ใช้ทั้งภายในและภายนอกถึง 7 โครงการ รวมถึงการรองรับภาษาที่เขียนจากซ้ายไปขวาใน Stripe Elements และเครื่องมือภายในสำหรับเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

ถามข้อเสนอแนะและตอบกลับ

เมื่อบริษัทเติบโตขึ้นเรื่อยๆ การตอบสนองต่อข้อเสนอแนะของพนักงานก็ต้องอาศัยทั้งแนวทางที่ปรับขนาดได้และการรับฟังบุคลากรอย่างรอบคอบ พนักงานจะทราบถึงปัญหาในบริษัทอยู่ตลอดเวลา แต่ไม่ค่อยรู้วิธีที่จะสื่อสิ่งที่ตนเห็นออกมาให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพได้ ซึ่งเราจะตอบสนองต่อข้อเสนอแนะของพนักงานด้วย 3 ขั้นตอนดังนี้

1. ระบุปัญหา
   
2. ออกแบบวิธีการเก็บข้อเสนอแนะแบบมีโครงสร้าง
   
3. ตอบข้อเสนอแนะ แล้วส่งมอบผลลัพธ์
   

เมื่อสองปีก่อน วิศวกรเรามักจะอธิบายว่าสภาพแวดล้อมการพัฒนาของเราช้าและไม่มีประสิทธิภาพ เราแก้ไขปัญหานี้โดยจัดตั้งทีมวิศวกร Stripe ผู้มากประสบการณ์ ซึ่งมุ่งเน้นไปที่ประสบการณ์ของผู้พัฒนาภายใน แม้ว่าพวกเขาจะมีความเข้าใจและเชี่ยวชาญเป็นอย่างดี แต่กลับพบปัญหาที่ไม่สามารถระบุโครงการที่มีผลลัพธ์มากที่สุดได้ ทีมจึงได้เริ่มทำแบบสำรวจเรื่องประสบการณ์ของนักพัฒนาเพื่อช่วยแนะนำการทำงานของนักพัฒนา โดยมีคำถามดังต่อไปนี้

• ในสัปดาห์ที่ผ่านมา คุณเสียเวลาไปกับปัญหาเกี่ยวกับขั้นตอนการพัฒนาของคุณกี่ชั่วโมง
  
• ว่าด้วยเครื่องมือหรือโครงสร้างพื้นฐานของเรา เราจะทำอะไรได้บ้างเพื่อให้คุณมีประสิทธิภาพมากขึ้นได้ โปรดระบุ 1-2 อย่าง
  
• ในโค้ดเบสที่คุณใช้ มีอะไรบ้างที่ยุ่งยากเกินกว่าที่ควร
  

ผลการสำรวจแสดงให้เราเห็นว่าคำขอที่พบบ่อยที่สุด (มากกว่าคำขออื่นถึงสองเท่า 2!) คือการทำให้วงจรการแก้ไข–ซิงค์–ทดสอบดำเนินได้รวดเร็วและเชื่อถือได้มากขึ้น ทีมได้นำข้อเสนอแนะนี้มาพิจารณาอย่างจริงจังและลงมือดำเนินโครงการหลายอย่างเพื่อปรับปรุงความเร็วและความน่าเชื่อถือในการซิงค์ การโหลดซ้ำ และการทดสอบโค้ด ซึ่งในรอบถัดไปในอีกไม่กี่เดือนถัดจากนั้น ผลลัพธ์แสดงให้เห็นว่าความพึงพอใจในด้านเหล่านี้มีเพิ่มขึ้น 50–80% ซึ่งได้สร้างวงจรข้อเสนอแนะเชิงบวกระหว่างทีมกับผู้ใช้ และช่วยให้วิศวกรรู้สึกว่าตนได้มีปากมีเสียง ตั้งแต่นั้นมา เราก็ได้ทำการสำรวจประสบการณ์นักพัฒนาทุกไตรมาส และยังคงเรียนรู้จากผลลัพธ์อย่างต่อเนื่อง

เคล็ดลับและแบบฝึกหัด

• สร้างคณะกรรมการงานภายในที่มุ่งเน้นไปที่ทีมเฉพาะที่ต้องการพักงาน หรือตำแหน่งที่เปิดให้พนักงานภายในที่มีประสบการณ์ได้หมุนเวียน
  
• พัฒนาโปรแกรมนำร่องแฮ็กกาธอน: อาจเป็นรอบระยะเวลาหลายแบบ เช่น แฮ็กประจำเดือนหรือแฮ็กประจำสัปดาห์
  
• ปรับใช้การสำรวจบริษัท และระบุโครงการหนึ่งอย่างที่คุณสามารถทำได้เพื่อตอบกลับข้อเสนอแนะ
  

รายงานสรุปประจำปี

เมื่อองค์กรพัฒนาขึ้นเรื่อยๆ วิธีการที่คุณใช้เพื่อขยายขนาดทีมก็ส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรม ประสิทธิภาพการทำงาน และการมีส่วนร่วมของพนักงาน และยังส่งผลต่อความสำเร็จของธุรกิจในภายหลังอีกด้วย ในบริษัทที่เติบโตอย่างรวดเร็ว สภาวะต่างๆ ก็จะเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และสิ่งที่ได้ผลในวันนี้อาจจะไร้ผลในวันต่อมาก็ได้ แม้ว่าแนวทางเหล่านี้จะช่วยให้เราขยายขนาดมาได้ตลอด แต่เราก็ยังคงทำดำเนินการซ้ำไปซ้ำมาและพัฒนาเรื่อยๆ ไปพร้อมกับการเติบโตของเรา ซึ่งเราหวังว่าบทเรียนเหล่านี้จะเป็นประโยชน์ต่อคุณในเรื่องการขยายธุรกิจ และเรายินดีที่จะแบ่งปันสิ่งที่เราค้นพบในระหว่างทางนี้